案例：A公司业务部门小张，工作努力、勤奋，业绩良好，是公司的业务骨干。来公司两年，小张没有得到提升、加薪和业务培训的机会。小张发现市场上同行的薪酬都比自己高，于是向公司提出了加薪的要求，遭到拒绝后小张萌生了去意。一个月后，小张找到了新的工作便提出辞职，公司极力挽留，并同意加薪。小张觉得，如果留下来，公司会认为自己是用辞职来要挟公司加薪，况且新公司的薪酬高于A公司，所以小张决定离去。事已至此，公司只好同意小张辞职。

分析这个案例可以看到，小张跳槽至少给A公司带来下列损失：
（1）小张决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，工作效率自然会明显下降。
（2）小张跳槽后职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响。
（3）小张的跳槽使其他员工对企业也产生了不满的情绪。
（4）小张的辞职较突然，公司人力资源部不得不放下其他工作，着手招聘新员工。
（5）公司须对新聘员工进行业务培训。
（6）新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。

由此可见，员工的跳槽对企业会产生很多不利的影响，甚至可能会带走客户、技术和商业秘密，使企业遭受重大损失。那么企业应如何创造条件，避免和防止员工的跳槽，让职工和企业一道前行呢，我们建议：
（1）建立科学、合理、有竞争力的薪资体系科学、合理的薪酬体系是指，企业根据职位的不同、作用的不同，进行相应的职位价值评估，建立完整的职位价值序列，并据此进行职位的基础薪酬设计。企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性，这样就会避免员工因为内部分配不公而离职。企业还应该通过对市场薪酬水平的调查，来确定自己的薪酬水平，这样可以保证企业的薪酬具有一定的外部竞争力，从而避免员工因为其他企业的薪酬因素而离职。

（2）建立合理的福利体系要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系。福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。企业可以根据自身的特点、员工年龄和需求的不同，进行有差异的非法定福利的设计。例如某IT企业针对研发人员规定，在完成某一项目后，可以享受一周的带薪休假，这一措施既有利于研发人员阶段休整后以饱满的热情投入新的项目，同时又有利于增强他们对企业的忠诚度。（3）对员工进行职业生涯规划，提供职业发展机会对员工进行职业生涯规划，非常有助于留住员工、防止员工跳槽。职业生涯规划是指，企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。世纪联融企业咨询公司的调查表明：进行过职业生涯规划的企业，员工对企业的忠诚度比未进行规划的企业员工高2．2倍。因为企业为自己提供了专业的职业生涯规划帮助，所以员工对企业产生认同感，并沿着一条有明确目标的职业发展道路不断努力，跳槽的可能性自然就会大大降低。

（4）提供相应的教育和培训机会员工跳槽的另外一个重要原因是，没有得到相关的教育和培训机会。现代企业的员工逐渐认识到，在竞争激烈的社会中如果不学习、不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被淘汰。所以企业应尽可能多地为员工提供一些教育和培训的机会，一些智力、知识密集型企业，如IT、教育、生物、医药、咨询、设计院等，尤其应该这样。教育和培训不仅会增强员工对企业的认同感和归属感，也能提升员工的素质和能力，从而提高工作效率和工作质量，为企业创造更大的效益。

（5）贯彻企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，这有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样也会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。当然，企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误，因为这会使员工对企业失去信心而离开。不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识，自然也是一种好办法。

（6）塑造良好的企业文化和工作环境良好的企业文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感。企业文化是企业全体员工在日常工作中不断积累而沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的。企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见。这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。

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