翰威特公司就非本土员工薪资福利等问题，分别对美国籍员工、欧洲籍员工、亚洲籍员工和中国籍海归派员工的调查结果显示，40.7％的海归派员工在公司中拥有私人助理，还拥有不同形式的人生和旅行保险，33.3％的海归派员工拥有公司提供的汽车，22.2％的海归派员工有公司住房。另一方面，海归派员工的工资涨幅远远大于本土员工。

在几乎所有的公司中，外籍员工的工资水平都是最高的。外籍人员在公司担任高层经理，福利一应俱全——安家费、子女就学费、汽车和公寓，甚至还包括往返原籍国的路费等。

　　差距根源“差距的造成，根本原因在于就业市场的迥异
　　”翰威特公司北京首席代表、资深顾问林靖分析。“外籍员工和中国本土员工同工不同酬的问题在外资企业很普遍。”林说，“关键问题不是薪酬是否相同，而在于公司是否愿意支付高额费用雇佣外籍或海归员工。”优秀的外籍人才面对的是全球劳动力市场，只有具备全球性竞争力的薪酬才能吸引他们；而许多中国员工，只能适应本土竞争，如果不在外资企业，他们的薪资可能会更低。这是两个不同的市场，没有可比性。“全球市场和中国本土市场间的差别太大，”林说，“价格相差四五倍是很正常的。”中外员工同工不同酬，归根结底是一个供需问题。也许从公司内部看，不同员工间巨大的薪资差别是不合理的，但从市场的角度分析，却是现实。

　　新酬和地位其实外籍员工间也存在市场细分
部分外籍人员是被公司总部直接派驻中国的，跨国公司需要这些人来中国公司传达公司理念，以保证血脉的一统。因为其无法替代性，所以公司愿意付给他们高薪。这部分人去世界任何一个地方的子公司工作，都会有统一的高收入。另一部分外籍员工来自中国和跨国公司本国以外的第三国，比如目前在中国的跨国公司中，有很多高层经理来自东南亚国家或港台等地，他们熟悉西方文化，大部分既能讲英文又能讲中文，能够和本土员工及跨国公司高层流畅地沟通。对于在中国的诸多跨国公司来说，他们需要这部分人来做公司的中高层经理，他们看中的是这部分人的全球性文化背景和全球性管理思维。“公司经理不仅要关注业务，还要大量的交流和沟通，地位越高面对的人群越广，国籍越杂，文化越丰富。与这样的人沟通，需要通晓国际语言，需要理解他们的文化和思维，这是中国本土员工很难掌握的。在薪酬上的差别自然合理。”林靖说。

　　本土职业经理人“中国缺少真正的职业经理人，这也造成了外籍经理人或通晓外国文化的经理人在本土供不应求，市场的短缺即造成了公司内部严重的薪资差别。”林说。“跨国公司其实希望选本土员工做经理，这样成本更低，但是有几个标准是必须的，一是多元化的文化背景，一是有效的沟通技巧，很多中国本土员工都无法满足这些标准，”林说，“归根结底，这和中国的整个开放程度相关。”国内外对人才的认识差别甚大。在美国这个商业甚为发达的国家，每年有诸多优秀的商学院为社会输送大量职业经理人，而美国的政府公务员人数和企业主（老板）人数则相对比较少。“中国长期的计划经济导致了政府人员的增多，人们观念中的人才都应该做政府官员，另一方面，政府人员的下海又使得企业主大量出现，”林说，“中国真正缺少的是职业经理人。”

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