长期以来，人力资源管理一直跟不上技术的发展。如今网络使这个最贴近员工的部门重新获得了力量。网络使人力资源管理廉价、高效，凸现出巨大的优势。在网上管理人力资源正成为一些企业尤其是数字型企业的时尚。 　　招聘范围更为广阔 　　互联网的发展与完善正在影响和改变企业的商业行为和个人的社会生活。人才市场的逐步建立以及人才的商品化为网络招聘提供了条件，虽然目前还要受很多客观因素的制约，但其发展的速度和前景正吸引着越来越多的注意力。牧师也通过互联网找工作，这绝不是一个笑话。在发达国家，网络招聘已经是人们日常生活的一部分，也是企业寻找人才的重要途径，美国人才网站每天的信息更新数达到5000条，1998年，在《财富》500强中，有17%的公司积极在网上进行招聘活动，到了1999年，这一比例便达到了45%。网络招聘以其低成本、见效快、无地域限制的特点正在吸引着大批中高级人才和企业。谈到网络招聘，摩托罗拉公司的人力资源部门负责人认为：和传统的招聘方式相比，网络招聘有不可比拟的优越性。首先，作为传统媒体的延伸，网络可以覆盖到报纸所不 能覆盖的领域，因此，可以拓宽我们的招聘领域；其次，网络招聘作为招聘的一种较新的方式，可以拓宽我们的招聘渠道，在今天的人才大战中，我们自然很希望能够多一条寻找人才的途径，另外，网络正吸引着越来越多的年轻人，对于摩托罗拉公司来说，他们的创新精神正是我们所需要的。与场地招聘和报纸广告招聘相比，网络招聘成本很低，在报纸上做一期广告通常要花几万元，而在网上做一个月的广告只需万元左右，对于北京、上海、广州等大城市来说，网上招聘的效果很好，但中小城市的反馈就不理想。从目前情况看，类似工程师、财务人员、秘书以及中高层管理人员等岗位比较适于网上招聘。网络较为适合招聘一些中高级人才。 　　管理运作简便快捷 　　许多公司把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门并没有停留在用网络向员工发布信息上，而是着手创设完善的互动软件，可以让员工填表，从数据库中获取个人信息、甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。在运用企业内部网来促进人力资源小组的技术组合方面，美国甲骨文公司是个很好的例子。1995年10月，甲骨文公司把灵活的福利项目输进企业内部网，放在程序管理员数据库上的网络前页。甲骨文公司在美国国内共有员工9000人，其中约2000名加入了在线网络，主动回馈的人们都对网络给予了很高的评价，该公司软件应用技术组的经理诺布尔说，他喜欢用网络来处理文件，因为这样更简单、迅速。通过在线输入各种福利分配的不同价值，诺布尔就能估算各种福利方案的成本。在浏览各种方案后，他可以立即在网上申请，不必费心填表、动手计算和比较成本，也不必担心申请在邮途中丢失。 　　节约成本潜力巨大 　　人力资源部门迅速采用企业内部网的原因除了交流的目的外，当然还有成本问题。一般说来，在开发网络环境下的应用软件时，企业都希望少花钱。但这种节约成本的潜力还不止在运用软件的过程中。虽然还没有确切的数字表明企业内部网为企业人力资源部门节约了多少费用，但从其它们自我服务提供的数据中便可见一斑。比如，药品生产商默克公司分析了人力资源部门使用信息工作站和互动式语言反馈系统（能提供某些企业内部网功能的各种技术）前后的费用。结果发现，人力资源部门人员亲自处理一项业务要花16、96美元，让他跟踪并改正错误要花128美元，相比之下，自我服务技术每项业务只需花2、32美元。如果错误由出错的员工自已去改，改错的费用也可全省下来。那么，这种节约是否表现在企业内部网上呢？很可能，苹果公司的人力资源部最近推出了一个包罗万象的企业内部网，用来接受福利公开申请。尽管该公司在1996年仅仅希望该项目赢亏持平，但此后几年节约的费用可达六位数。 　　人力经理“超凡脱俗” 　　利用网络管理人力资源，可将人力资源部门员工从上传下达的角色中解脱出来，让他们能放眼更为宏大的事情。如战略规划、企业组织发展。不过，如果说网络对想减轻责任的人力资源部门和信息技术员工是个好消息的话，他的业务是不是太过分了？一般说来，答案是否定的，据人力资源顾问华生环球公司的高级顾问斯蒂夫说，大约80%的员工问题可以通过网络、互动式语音反馈系统或者一线工作站得到答复，不需要人力资源部门员工介入。这样，人力经理由日常烦琐的事务中解脱出来，实现从人力资源管理向人力资源发展的“跃迁”。

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