三、自我激励

　　自我管理的第三个问题是自我激励。不要刻意追求别人的赞美。青年人在工作中做了一点成绩，希望得到组织及时的肯定，但发现人们总是冷冷地不屑一顾，连起码一个“小伙子你真棒”的赞美都舍不得给予。这些人太吝啬了，真没劲！在10多年的学生生活中，我们习惯了学好一门课老师给我们一个高分的激励方式，从别人的肯定中得到激励。我们还不习惯自我激励的生活模式。再加上知识社会是一个崇尚成功的社会，同时又把成功与“获奖”等同。曾经获得诺贝尔和平奖的史怀哲医生曾说：“在人类追求真理的过程中，只有微小的部分能为众所周知；而这部分与其它琐细而模糊的努力的总和相比，就好像浮在深海波涛上的泡沫一般微不足道。”另一位诺贝尔奖得主接受专访时诚恳地告诉记者：“在我们这一行，全球的精英大约有100人，大家的智能、努力和贡献都不相上下，然而只有不到10%的人得过奖，绝对不能说其他90%没有得过奖的人不如这些得过奖的幸运儿。”我们还可以想一想，一个成功又经历过多少挫折和失败呢！如果我们非常刻意地追求别人的及时赞赏，不但没劲，也不可能成功，也很难拥有一个真正幸福的人生。“喜褒恶贬”是人之天性，是一种本能的冲动。这种天性对人类文明的进步有极大的推动作用，并提高人类的自律水平。它使一切对人类文明有利的伦理、道德更有效。聪明的企业管理者利用人的这种本性，采取各式各样的奖惩，激励机制，强化人们有利于企业提高绩效的行为模式，去除不利于提高企业绩效的行为模式。如果人们对待赞美与荣誉表现出极其冷漠的态度；对批评又抱着死猪不怕开水烫的态度。管理者的精神激励招数只能是一套花架子拳脚，对企业提高绩效毫无意义。如果人类对赞美和荣誉都“死了心”什么体育竞赛，文艺表演……等等精彩、缤纷的世界也就不存在了。整个市场经济就不会有竞争，社会也不会繁荣发展。

　　从个人幸福人生这一角度看，根据叔本华的观点：如何面对别人对自己的评价是决定人生是否幸福的三大因素之一。如果我们采取我行我素的态度，对别人的评价总是不屑一顾。不去改进工作，不去改造自身那些不适合社会发展的毛病。不能为社会创造任何价值，得不到社会的认同，我们将很难生存，我们会很孤独，更难得到我们想得的财富与物质，人生很难有所成就。但是，如果我们心灵的感受对别人的评价有极高的依赖性，也是很危险的。你可能因为某些人格不成熟的人对你故意的中伤而得了忧郁症。我有一个朋友，只因为怀疑别人不信任她，整天对周围的同事察言观色，活得很累，最后得了严重的神经官能症。病发作时，头痛难忍，而且不断地呕吐，甚至吐出血来。直到后来有朋友教她如何正确面对他人的评价，她学会逐步调教自己，这病才逐步好转。要知道，幸福是存在于心灵的平和及满足之中。所以，我们一方面要培养建立在自知之明基础上的自信心，另一方面修炼荣辱不惊的平常心。合理地限制这种担心别人会怎么看，怎么说的本能冲动。否则，我们将变成很在意别人评价的奴隶——对于一个刻意追求赞美的人来说，伤害他和安抚他都是很容易的。这种人很难有持续的工作积极性。人生唯有了解平凡，力行平凡，才能成为一个不平凡的人。况且，有人得奖，必有人不得奖。其实，一个人能找到一方可以有所贡献，能发挥影响力的人生领域，使自己觉得人生有意义，有分量，就不错了。我们要学会欣赏自我。

四、走出“以自我为中心”的小圈子

自我管理的第四个问题是超越“以自我为中心”的思维模式，提高自身合作共事的能力。

　　解决这一问题，让我们看看社会的现实：1998年金融危机风暴袭击东南亚过程中，我们曾看到过这样的报导：韩国老百姓把自己珍藏的金银手饰捐献给国家；韩国某企业的高层管理者失去了工作，只得到餐馆去端盘子暂时支持生计，因为股票、借钱、贷款买的房子、汽车一夜间变得一无所有，从这一例子可以看到其背后的一条得到证明的哲理：“民族尊严、国家命运、企业盛衰、个人得失、家庭幸福实系一条生命链”。其中企业是我们维持生计的职场，也是我们自我价值实现的舞台。在这个世界里，除了少数伟大的艺术家、运动健将之外，极少数人能靠单打独斗生活并获得成功。无论是企业人或自由工作者大多数都得与他人合作共事。合作共事者理应是利益共同体。但是每个人都与我们一样是有个性的个体，个体之间从个性、到愿景、价值观和心智模式都会有差异，这种差异处理得好，会促进企业，团队的创造力；处理不好就会导致人际冲突，不但会影响工作效率，同时也会影响团队的心理环境。然而，从小到大我们习惯了以我为中心的思维模式和行为习惯，我们在家庭里可能有六七个、七八个大人围着我们转，在学校里老师要求我们独立完成作业，不要交头接耳。学校或社会组织各种辩论，让我们学会如何雄辩却从来不懂得倾听的价值，更不明白有时沉默是金。久而久之，我们便养成了自大，持才自傲的个性。不懂得有知识不等于智慧；有学问不等于有财富。个人只有通过与他人合作共事的方式用自己的知识与他人的知识集成起来为社会创造新的财富，才能获得财富、名誉和地位。懂得这一点，就是一个有智慧的人。亦可以说合作共事的能力决定一个人事业的成败。我们同时要认识到，一个从小养成“以自我为中心”的思维模式和行为模式的人，要提高其合作共事的能力是有一定难度的，世界上最难的事就是违背自己固有思维模式和行为习惯去行事，并去建立新的思维模式和行为习惯。这非常需要意志。要经过不断的见、修、行的磨炼。

　　首先，我们要提高对集体主义团结奋斗的认知，修正一些模糊的不正确的见识。创造财富需要集体主义。

　　一个企业在创业时期，各种管理制度、流程规范都比较模糊，企业的效率，企业的成功，靠的是创始人的个人魅力、凝聚力及团队的集体奋斗团结合作的工作文化和工作关系，这种精神的力量弥补了管理的不足。但是单靠这种精神的力量，企业不可能上规模，不可能有顶尖的高绩效。科学的管理制度及流程规范是高绩效的重要保证，也是使得一个企业不依赖个别人才的去留的重要手段。然而，如果我们认为基本的管理制度及流程规范建立起来以后就不再依赖人的因素，这种观点也是偏颇的。其实在同类企业中各企业的管理制度及流程规范大体上是相同的，而且可以抄的。但运作起来各有不同的绩效，可能有天壤之别。因为决定一个组织系统优秀的根本因素不是其机械框架，而是使这个机械框架具有生命力的人的因素。不是个别人，是其全体成员的整体观念，是人与人之间，群体与群体之间联系与互动的品格。工作过程中的人际关系是相互信任、相互负责，还是相互猜疑、互相推诿？相互信任和相互负责的人际品格，是企业的社会资本，是一种价值观、信念、精神的力量，是推动生产力发展的文化，是最重要的竞争力，是很难模仿的核心竞争力。世界银行的史蒂夫奈克指出：“信任是影响一个国家经济健康的最有力的因素之一。在信任程度较低的时候，个人和组织在参与经济交易时就会警惕，这可能抑制国家经济。”一个企业员工之间相互信任、相互负责的程度决定于诚信文化得到普遍的认同的程度，在一个相互信任、相互负责、高效、和谐、团结合作、集体奋斗的团队里工作，人的工作不但有效率，更具有创造力。而且每个人身心会更健康，健康的身心会使我们精力更充沛，对环境的变化更敏捷，承受压力的能力更强，使我们可持续地去奋斗。富兰克林讲过：“时间是金钱，诚信也是金钱。”诚信确是高绩效文化的重要因素之一。最近英国有作家（肯格里姆斯）以《信任是人之本性》为题，论述信任是人类适应社会群体生活的特质。并从实验证明那些选择信任的人都得到较好的结局。然而，在现实的社会里，每天只要你打开报纸总有各种各样的上当受骗的故事报导：米有毒、盐有毒、菜有毒、鱼有毒、肉有毒。我们自身可能被曾经是朋友的人出卖我们，一次、两次以后，我们的心灵很容易收缩，很容易得出一个结论：人是不可相信的。因此，要让别人相信自己实属不易，但是，要真诚地相信别人更难。“人是不可信的”与“人是可信的”向来都是哲学家们争论不休而又得不到“真解”的大问题。我有自知之明，深知自己没有水平参与这方面的争论。当人们提出“人是不可信的”观点时，会有不少人给他提供实证案例。而当人们提出“人是可信的”观点时会有更多的人给他提供案例。这就相当于一个人住在乡村别墅里，晚上打开窗户，他可能只看到天空，星光灿烂而心旷神怡；他也可能只看到地面上到处是烂泥、阴暗、潮湿而感到郁郁不安。但是，如果从实用主义的角度来看，生产力发展需要互信文化来支撑，创造财富需要集体主义，而集体主义的内核是“互信”，是利害与共。员工之间的互信文化是企业的社会资本。如果我们因为疏于管理，不建立严格的监控体系；或不严格按法规办事，造成上当受骗，因而失去了几个“假朋友”使我们心灵受伤害，进而认为“人是不可相信的”并把这一价值观当作行为的指南。那么，我们将会失去已经是或将来可能是的全部真朋友，我们可能一单生意都做不成，任何人都不敢用了。更糟糕的是，我们可能亲手摧毁我们亲自培养起来的，并曾经支撑我们成功的核心竞争力——团结合作，集体奋斗的精神力量。管理存在的理由是组织绩效，任何事物的发展都会培养他的对立面。管理的艺术在于在更高层面上使对立面和谐地处在一个统一体中。人是可相信的，但从现实的社会伦理道德水准看，人的欲望是无穷的，人有时可能经不起诱惑，可能会违背社会的、企业的伦理道德。我们要用加强监控体系的建设来弥补社会道德水平的不足。信任的文化要靠我们每一位员工去缔造弘扬。我们要身体力行地缔造相互负责、相互信任的工作文化。在思想上我们有所认识之后，接下来就是下决心从现在做起。至于行动上应如何走出第一步，管理大师杜拉克教给我们一个最有效的方法：“主动负起沟通的责任”。

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