2002年中国经理人薪酬趋势

2002年中国经理人薪酬涨幅低于经济增长，给有效的薪酬策略出了一道难题。
Jeff Zhou和Jet Magsaysay 著

《世界经理人文摘》10年来一直关注经理人的薪酬发展趋势和企业的薪酬战略。自2000年起，《世界经理人文摘》更是联合世界知名的人力资源顾问公司--华森惠悦，开展了中国经理人薪酬调查分析，在中国企业中受到广泛的好评。
2002年的薪酬调查涉及到200多家外资企业和上市公司，包括高科技、银行金融证券、船运物流、零售消费品、房地产、生产制造及其他综合产业。调查显示，在薪酬总额方面，西方发达国家的经理人依然遥遥领先。但从薪酬增幅来看，亚洲经理的薪酬正急起直追。这显示亚洲企业在延揽人才方面正采取积极进取的态度。调查显示，2002年亚洲各级经理人薪酬增幅最高的依次为印度尼西亚、菲律宾、韩国、泰国和中国大陆。
尽管中国经济的增长速度在全球遥遥领先，但这种增长并没有在中国经理人的薪酬上得到应有的反映。事实上，中国经理人的薪酬增幅在连续3年高速增长之后，第一次出现下降趋势，低于1999年的7.3%。
以下本文将就中国企业的薪酬状况和增长趋势作一全面分析。
涨势：初中级最大，顶级经理最低
从总体经济运行趋势来看，中国经济仍处于上行通道。国内生产总值平稳上升的同时，国内消费物价指数亦趋于平稳变动状态，没有对薪酬增长造成负面影响。与此同时，员工流失率已经从1998年的19.3%下降到近三年的13.6-14%的相对平稳状态。高流失率具有潜在的力量，推动工资上涨。这是因为许多企业从中国这个"人往高处走"的人力资源市场招聘所需人员。2000-2002年相对平稳的流失率在一定程度上缓冲了工资上涨的压力。不过，初级和中级经理较高的流失率使他们的工资增长幅度更大了。
从不同级别经理人的工资增长来看，初中级经理的薪酬增幅要比更高级别的经理大。一方面，这是高流失率给这些经理人工资增长带来了压力；另一方面，这也反映了2002年薪酬增长的一个全球性趋势。
（1）顶级经理/企业决策人：和其他国家所经历的趋势一样，中国企业决策人的工资增长跟其他级别的员工比较并不高。在北京、上海、广州和深圳，没有哪个城市的企业决策人，其工资涨幅在所有级别员工中最高。实际上，顶级经理的平均工资涨幅是所有经理中最低的。
（2）高级经理：其工资涨幅在北京、上海、广州和深圳四个城市中差别最大，北京涨幅最大，深圳则最小。高级经理的工资增长幅度介于企业决策人和中级经理之间。
（3）初中级经理：是工资增长最多的经理层。四个城市的平均涨幅达8.43%。
行业：房地产最低，高科技领先
根据华信惠悦的薪酬状况调查，薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是：
?高科技行业
?消费品行业
?零售业
?物流业
?船运业
?跨行业
?房地产业
对最高管理层、高级经理和中级经理而言，房地产业的薪资水平大概只有高科技行业的60%。消费品行业紧随高科技行业，是它的96%左右。其他行业介乎其中。初级经理在各行业的薪资水平的差别相对小些。房地产业是高科技行业的70%，而消费品行业与高科技行业则较为接近，是它的93%左右。其他行业则介乎其中。
从薪酬涨幅来看，消费品行业在过去2年的工资增长相对平稳，涨幅超过7%；但引人注意的是，高科技行业的工资增长则下降了约2个百分点；零售业和房地产业的工资增长均超过消费品和高科技行业。零售业最高，达8.1%；房地产次之，7.6%；高科技7.4%；消费品7.3%。
职能：销售、信息技术最高，行政、人力资源垫底
惠悦调查中所含括的各职能经理有：销售、信息技术、营销、工程、财务会计以及行政。在不同职能的经理人中，销售和信息技术经理的薪酬最高。行政和人力资源经理的薪资水平最低，他们是销售与信息技术类经理3/4的薪资。
对高级经理而言，销售经理的薪酬最高，北京、上海、广州、深圳四个城市的平均薪酬达到了441，603元人民币。人力资源职务的薪酬最低，为人民币325,886元，只有销售经理的74%。
在中级经理中，信息技术经理的薪酬最高，四个城市的平均薪酬为人民币272，429元。行政经理最低，为人民币193，880元，只有信息技术经理的74%。
至于其他职能经理，如营销、工程、财务会计等，他们的薪酬是销售与信息技术经理的82%到88%之间。
从地区差异来看，大多数的职务以北京经理人的薪酬最高。唯一的例外是上海的财务与营销高级经理，他们的薪资高于北京，处于领先地位。
现金收入构成：销售经理最高，采购、研发经理低
长期以来，中国企业在薪酬分配上更多地强调福利等非现金收入。在现金收入中，过去三年中国初中级经理的激励奖金在薪酬总额的比例稳定在10%左右；而高级经理的激励奖金则从2000、2001年的16-17%下降到2002年的12%，其固定工资占总额的比例则从2000、2001年的75%上升到2002年的77%。
从各职能经理的现金收入对比来看，销售和信息技术经理不仅整体薪酬水平最高，他们所得到的现金收入也是最高的。在初级管理层，销售经理比所有其他职能经理的平均水平高29%。信息技术经理次之，他们比平均水平高14%。与此相对，研发、质量、人力资源、采购和生产部门经理所得到的现金收入比平均水平低11-12%。
在中层经理中，销售经理的现金收入比所有其它职能经理的平均水平也要高出31%，信息技术经理次之，高18%。行政和质量部门经理则比平均水平低14-15%。
这种现金收入上的差距，在高层经理中表现得更为明显。销售经理比一般职能经理的平均水平高出56%，信息技术经理则高出22%。低于平均值最多的是采购和研发经理，分别比所有职能经理的平均水平低33%和39%。
福利：外商都买意外险，高科技实施期权
在中国，除政府规定的一些强制性福利外，许多企业还提供一些额外的福利措施来挽揽人才。从不同企业实体来看，最常见的一种福利是个人意外伤害险。大约95%的外商独资企业、合资企业和外商代表处提供这种保险。
外商独资企业中大约有55%的企业提供另一些常见福利，如补充医疗保险、海外培训和教育资助。在合资企业中，50%以上的被调查企业都能提供的唯一一种其他福利就是海外培训，占被调查企业的70%。50%以上的外商代表处能够提供的其他福利包括补充医疗保险和教育资助。
中国企业用来挽揽关键员工的三大福利措施包括：补充住房基金、补充养老保险和期权方案。在提供期权方面，大约一半的高科技公司都提供这一福利。其他行业中，20%的广州企业、29%的上海企业和31%的北京企业为企业员工准备了期权方案。
中国企业提供的其他福利还包括：
§分红/激励奖金
§销售佣金
§税收补贴
§公司配车
§交通、膳食和住宿补贴
§俱乐部会员补贴
大多数企业提供相当于两个月工资的分红/激励奖金。
外派经理行情看落
华信惠悦的调查也显示，尽管中国的"海归"派通常不享受外派经理的薪酬与福利，但他们的薪酬升幅在这一人群中可能是最高的。
在中国，大多数外派职位正在被本土化。企业对外派人员也没有以前大方了。有的外派人员甚至只享有当地员工的薪酬福利。尽管大多数外派人员依然有一大笔固定的现金津贴，但与去年相比，为外派人员提供子女教育计划和提供回国探亲假的企业下降了10%。与中国本地的同行相比，在中国工作的外派人员将获得较低的薪酬升幅。
在北京，亚裔外派人员的薪酬升幅为1.9%，香港来的外派人员为2.3%，西方籍的外派人员及"海归"人员将有望达到4%的升幅。
在上海，香港来的外派人员有望得到2.2%的薪酬升幅，亚裔外派人员为3.3%，西方籍的外派人员为3.9%，"海归"则可能得到4.2%的升幅。
广州今年来自香港的经理人员预计薪水涨幅是1.7%，而往来于港穗之间的外派经理薪酬涨幅则为2.3%。在深圳，来自香港的外派经理今年的薪酬涨幅预计只有1.3%。
结束语
从薪酬总额来看，中国企业人才的薪酬依然处于一个比较低的水平。这与中国经济近年的快速增长很不协调。2002年的薪酬增幅更是低于经济增长的幅度，大大削减了中国企业薪酬策略的有效性。因此，要想建立长期的竞争优势，确保经济的持续稳步上升趋势，企业的高层经理尤其需要反思其薪酬政策。
1998-2002年中国市场薪酬整体发展趋势

2002年主要城市各职位薪酬增幅(%)

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2002年主要城市各行业薪酬增幅(%)

2002年全球各级经理人薪酬总额（美元）

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亚洲国家与地区薪酬升幅比较
中国经理人2002年的薪酬升幅与亚洲其他国家与地区比较，其7.2%的升幅只能属于中等水平。

国家或地区 2002年薪酬增幅（%）
印度尼西亚 16.0
菲律宾 11.0
韩国 8.4
泰国 7.3
中国（大陆） 7.2
马来西亚 5.4
日本 4.0
澳大利亚 3.5
中国台湾 3.4
新加坡 3.3
中国香港 0.2

亚洲国家和地区浮动奖金升幅比较
中国经理人2002年的浮动奖金与亚洲其他国家与地区比较（一般相当于两个月的工资），其16.7%的增幅可谓名列前茅。

国家或地区 2002年的浮动奖金 (%)
泰国 25.0
中国香港 18.3
中国（大陆） 16.7
马来西亚 14.2
中国台湾 12.5
新加坡 11.6
澳大利亚 3.5
日本 Na
韩国 Na
菲律宾 Na
印度尼西亚 Na

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