越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期（甚至是瞬间），效应已无法让员工感受到企业的长远关怀，某些企业的劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力，我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。对企业来说，为少花钱多办事，并让员工感受到企业凝聚力，现在很乐意通过提供各种福利来增加职工地位的稳定性，增强职工的向心力，最终提高劳动生产率。于是，专为客户设计福利方案亦即所谓”留才方案“便成了许多咨询顾问机构津津乐道、积极参与的话题和课题。
    客观地说，留才方案在吸引和稳定员工、提高企业在员工心目中的地位以及员工对职务的满意度方面，确实大有 裨益。
    员工的福利一般不须纳税，相对于等量现金支付，因此福利在某种意义上对于员工就更具价值。
    按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金（即“四金”），病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等；后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划，特别是那些效益好、人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。

    福利方案，一般均含有如下内容：
    住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。
    商业人寿保险。除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。
    医疗及有关费用的支付。一些效益良好且属于智力密集型的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法。当然，仔细探究一下，不难发现这些企业均为成立年限较短、员工普遍较年轻的成长型企业。
带薪休假。这并非新兴事物，但一些智力型企业放宽了带薪休假期限，最长的已达２５天。
    教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其它短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。
    法律和职业发展咨询。为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用企业聘请的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供服务。
    子女教育辅助计划。目前中小学甚至幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。企业适时推出“投资大人才，留住小人才”的计划，正好迎合了他们的需求。
    除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计划（ＥＳＯＰ），此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑。据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞计划”，只是受众面甚小，在此不再赘述。值得关注的是，现在许多企业采纳自８０年代起风靡美国的“自助风格福利组合（Ｃａｆｅｔｅｒｉａ－ｓｔｙｌｅＢｅｎｅｆｉｔＰａｃｋａｇｅｓ）”方案，也有人称其为“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。此举虽然甚受雇员欢迎，但也有不少缺点：管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬；雇员可能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当；易产生“逆向选择”现象，即选择自己较易发生问题的部分来进行保障，可能引发成本上扬。
    总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须留住优秀人才。五花八门福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。

福利策划技术中的关键

    主要有以几个关键点：
    一是资金来源。目前企业以工资总额为基础的福利提取额是十分有限的，再加上其中有些部分已进入医保渠道，因而可供操作的资金十分“拮据”。除此之外，资金来源还有：如果企业历年来从税后利润中提取的奖金福利基金尚有积累，可一并计入；外资企业的中高级管理人员名义工资与实得工资之差额也可利用。另外还有一小部分属资金来源中的“边角料”，只要政策允许就可从企业成本中列支。   
    二是福利的选择。从类别分，福利包括事故死亡，截肢保险，生日（假期），经营及专业人员资格，公司医疗补助，公司提供的汽车、住房，公司提供或资助的旅行、日托中心、牙科及眼科医疗保险、本公司产品折扣、教育费用、教育活动（脱产），自由核对帐目，免费或补助午餐，团体汽车保险，团体家庭保险，团体寿险，疾病和事故保险，股票红利计划，健康保健组织费用，家庭保健护理，住院———手术———医疗保险，无息贷款，长期残疾福利，托儿所，保姆家庭护理，外出医疗服务，个人事故险，价格折扣计划，娱乐设施，年休假，薪水递增，储蓄计划，受赡养者奖学金，股票增值权利，股票购买计划，对口教育捐助，休养地设施等等。另外，还可根据企业特殊的组织结构和群体及关键个体的需求来研究分析制订。因此，如何合理有效地选择福利类别值得深入研究。
    三是福利的覆盖面。从理论上讲，福利应当广覆盖，但究竟覆盖多广，多少人能涉入福利之中，以及选择性福利的成本、福利的边际收益等，都须深入探讨。
    四是福利的横向比较。福利虽是企业内部的一种薪酬制度，但存在着与外界横向比较的问题。根据维克多·弗罗姆的“期望理论”，员工的积极性与其期望有很大的关联性。因此，如果与外界的福利平衡无法获得，必然引起员工的不满和失望，从而导致劳动生产率的下降。
    五是福利的补充与修正。福利的持续及其随时更新也是一门技术，因其涉及政策、技术以及谈判能力，故而大有仔细研究之必要。

多元化福利留住核心员工

    “高薪诚聘”的字样随处可见，但光有高薪就能够吸引并留住人才了吗？对一个企业来说能够吸引到外来的优秀人才很重要，所以很多企业都开始研究如何让核心员工真正安心下来留在企业工作的方案，如何给企业核心员工提供一个多元化的福利方案，以满足他们个性化需求。

谁是企业的核心员工

    企业的核心员工是指那些能够为企业带来核心竞争力的员工。他们大多具有核心专长，即能够为企业利用去抓住机会或者减低威胁而创造价值的能力，这种能力往往是稀缺的，且模仿和学习成本很高，在一定程度上具有不可替代性。这些人是企业生存发展的核心力量。企业的核心员工包括：对企业经营管理有全局影响的岗位任职者，如公司总经理层、重要经营管理岗位专业人士等；控制直接创造利润的岗位任职者，如营销部、工程部和生产制造中心、研发中心等直接创造利润的部门主任、项目负责人等；对企业组织有全局影响的岗位任职者，如管理职能部门负责人，人力资源经理、财务部经理等；智力资本拥有者、专业技术人才，如公司专业技术骨干、专利拥有者、课题组组长、核心职能部门的专业管理人员等。

该为核心员工提供哪些福利

    一、员工持股计划。这一计划把股票分红和非限定认股权（ｎｏｎｑｕａｌｉｆｉｅｄ ｓｔｏｃｋ ｏｐｔｉｏｎｓ，即公司高级职员可在长达１０年时间内以市场价或低于市场的价格购买本公司股票）结合起来。每个员工根据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪０％到８％的公司股份（具体比例还要做研究）。业绩达到既定目标，这种分红为员工薪酬的Ｘ％。另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬Ｙ％的认股权。
    二、利润分享方案。该方案减少了公司的福利配比，然而却增加了利润分享比例（依公司业绩而定）。核心员工可以参与利润分享，即员工的薪酬结构中有一部分是与公司利润成比例，相当于公司利润提成，但是它不能直接提成现金或支票，而是存入该员工的储蓄账户，该储蓄账户在一定期间内不能提取，只能存入，类似保险基金账户的管理方法，到了一定时期之后（如三年后）或一定事件发生之后（如员工调离公司），该储蓄账户可由员工个人提取支配。
    利润分享方案将核心员工的收入增长与公司的利润增长紧密地联系在一起，这极大地鼓舞了员工的斗志，激发了成就感，是一个不错的选择。但是利润分享比例的确定要注意平衡与有关财务制度和政策法规的关系，必须在遵循法律政策的前提下进行。
    三、灵活选择权。这是一个灵活的福利方案，为每个员工提供信用来购买不同方案中合适的项目。在此方案中，员工有选择权，包括住房、卫生保健、子女教育等各种福利项目的选择。
    比如，一套住房福利备选方案包括以下几种福利项目：１．廉租房政策：公司新员工租住公司或市场上的房屋时，按市场价支付租金，公司给予一定标准的租房补贴。２．购房补贴： 公司老员工在购买房屋时，享受一定标准的购房补贴，一次性支付。３．购房低息贷款：公司员工可按不同资历或绩效享受不同额度的低息贷款，低息享受日期随员工离开公司而终止。其余未还款部分按商业贷款支付利息和本金。４．购房折扣价政策：公司高级员工在购房时享受一定比例的折扣价，但必须服务满Ｘ年后，房屋产权完全归个人。５．按一定比例建员工个人住房公积金和补贴的账户，到员工购房时可以从自己的账户上提款。
    以上１－４项政策不能同时享受，只可选择其中一项享受。第５项可以和其他项配合使用。
但是实行奖励方案确实有风险。因为如果企业的股票没有吸引力，在员工福利方案中大量使用公司股票必然会适得其反。

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