人们如何应对失误，可以是一个发现“他是谁”的线索。当我们想到一个典型的领导者时，通常会认为他是一个善于交际、天性乐观的人。但新的研究将会改变这种刻板印象，揭示出领导潜力的意外迹象：容易感到内疚。

斯坦福大学商学院博士生Becky Schaumberg和Francis Flynn共同开展了上述研究。

他们招募了一批志愿者，分组进行性格测试，测量性状包括内疚倾向、羞耻倾向和外向性等。“内疚”和“羞耻”虽然看起来颇为相似，但心理学家指出了两者之间的关键区别：前者是指人们对于特定的错误感觉不好而想要尽力弥补，后者是指一个人对某个错误感到羞愧，觉得自己不好，并努力缩小错误的影响范围。研究人员还通过笔试，询问参与者对特定的失误会作何反应——如在一个同事庆祝乔迁之喜的派对上，把酒洒在奶油色的地毯上——然后确定其为易内疚型或易羞耻型。

性格测试后，研究人员不指定领导者，让各组在实验室花一个小时完成两项任务。任务结束时，参与者根据负责的任务评价领导特质。在所有的测试组，最有可能被判断为领导者的往往是内疚倾向得分最高的。而且，内疚特质甚至比外向这一公认的领导特质更能判断一个人的领导潜质。

Schaumberg解释说，小组并不必然承认易内疚的人为其领导人。而是，内疚倾向表现在实际行为中：例如，在小组讨论中，易内疚的成员在进行决策时比别人更努力确保每个人都能发出声音，并对讨论结果负责。

研究人员在企业雇员中也发现了类似的结果。他们收集了来自MBA学员的上司、客户和同事的意见，要求他们对这些学员的领导特征，如沟通技巧和激励他人的能力，进行评估。即使在现实世界，参与者易内疚程度的性格测试与领导者特质之间依然存在着强有力的联系。

内疚对团队相当有利。Schaumberg和Flynn在另一项研究中发现，易内疚的经理比不易内疚的更有可能支持裁员以保持公司的盈利。这不是易内疚的经理不心疼被裁人员，而是内疚似乎能够建立起更大的责任感。

有趣的是，容易感到羞耻的人也有责任感，但羞耻倾向并不预示着领导力。这是因为内疚和羞耻之间的差异会导致完全相反的行为：易羞耻的人倾向于从问题中抽身，如希望他们没有出现在洒酒的聚会上，而易内疚的人倾向于对行为而不是自己做出判断，并推动问题解决（如试图清理葡萄酒色斑）。

有许多方法响应错误或对待问题，包括指责他人和自责。“当考虑领导者需要具备什么重要特征时，往往聚焦于他可以做好什么。但人会犯错误和陷入困境，重要的是看他如何应对这些错误，这为其能否成为领导者提供了线索。”

责任编辑：高冬梅

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