当职业经理人成为企业的实际控制人时，企业的经理人队伍之间出现政治上的斗争往往不可避免，但最终，会有最强的一方统一各方势力实现内部的稳定。
    笔者认为，企业的实际控制人为老板或职业经理人，对于下边的职业经理人来说是不一样的。实际控制者为老板，所有人都为老板服务，职业经理人队伍比较容易目标一致。但当实际控制人为职业经理人，如果该职业经理人有不同于老板的利益诉求，就会和其他职业经理人形成目标的不一致，结果，就必然出现内斗。
    对于民营企业来说，在推行职业化时，内斗的发生难以避免。对于老板来说，建立起和某个职业经理人的信任比较难，除非该职业经理人是企业中建立了实际控制权，又能够让老板觉得放心。这种放心，建立在老板是否拥有控制职业经理人的手段和资源。如果没有，那么建立起一种职业经理人之间的游戏机制就变得尤为重要。
如何建立老板与职业经理人之间的游戏机制
    笔者长期的研究发现，一般说来，老板与职业经理人之间，科学的游戏机制应包涵以下内容：
    （1）企业要建立规范、清晰的职责权限规范。明确老板、职业经理人的权力与责任，各项操作有章可察，有记录可寻，就避免了暗箱操作，和明显不规范的做法。
    （2）企业老板对于中高层及关键岗位的人事权一定要牢牢的把握住，即使放权，也要保留过问的权力。如果没有，企业老板也就容易丧失企业的控制权。当然，职业经理人也要懂得在人事权上多听老板的意见，以避免老板猜忌。
    （3）在财权上，财务负责人和职业经理人之间要建立起制衡。专业、规范的运作本身就是一种制衡。财权是对老板利益的保证。但对于老板来讲，给予职业经理人一定的财务审批权也是需要的。
    （4）老板要有随时更换职业经理人的方案。再优秀的职业经理人，也有随时离开岗位的可能。老板需要做的，就是保证有备选答案的存在。这种备选，可以是在企业内部，也可以是在企业外部。这样，对职业经理人的管理才不会失控。
    （5）使命、远景、价值观上要持续保持一致。除了职业经理人的才能因素之外，老板和职业经理人的分手，要么是因为老板觉得职业经理人不合乎自己的理念，要么是职业经理人认为老板的理念不行。只有在这个上面一致了，大家才是目标一致。这种一致，不仅仅需要内心的一致，也需要表面的一致。
    （6）对职业经理人要推行经营责任制和严格的业绩考核。老板应该和职业经理人签订经营责任制，通过业绩考核来决定职业经理人的评价。有了游戏规则，老板和职业经理人才建立起了关键的契约关系。没有规范的契约，不尊重契约，双方就容易出事。
    （7）老板要重视自身的修炼，职业经理人要讲职业道德。针对职业经理人，可以制定健康向上的行为规范，以实现职业道德与职业精神上的引导。但企业的老板一定要严格的要求自己，老板具有崇高的道德感，部属才会有好的效仿。
    （8）企业一定要建立标准化、流程华、规范化、制度化的内部管理体系。规范的内部管理体系，有助于企业实现法治管理。职业经理人的不规范运作行为，就可以在内部处于可控。
    （9）老板要对职业经理人的匹配上进行有效的管理。老板是企业金字塔的顶层，职业经理人是企业金字塔的次顶层。如果老板是中学水平，管理研究生水平的职业经理人就相对不容易操作。但当职业经理人拥有崇高的职业道德时，能够按照契约精神操作，自然就会减少不匹配带来的磨擦。
    结语：老板与职业经理人之间的信任问题，归根到底取决于三个命题：一是，老板与职业经理人之间的组合问题，这从客观上决定了两者之间会发生怎么样的化学反应；一是，职业经理人的能力与品德问题，这决定了职业经理人能不能履行好雇用契约；一是，职业经理人与老板之间的游戏规则问题，规范、科学的游戏规则，才能实现两者之间的健康、和谐的雇用关系，实现长久的信任。

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