互联网时代，人们不缺少信息与知识，缺乏的往往是情感与心灵的满足。无论是知识还是信息，搜索一下即信手拈来，正因为如此，人与人间的情感或相互的依赖就自然下降了，变得极为溃泛，加之物质方面也更为丰富了，相对来说这精神方面变得极为渴望。营销要注重情感，管理更是一门情感投资的学问。

没有情感即无从管理
    曾国藩常说驭人之策：情感第一，利益第二，约束第三。作为管理者要舍得在感情上作些投资，力求做到关心人、理解人。关心人是指要从人的物质需要和精神需要出发，既关心人的生活与工作，又关心人的成长进步，自我实现，使员工感到你是时刻关注他的，从而更加忠减地为实现企业的目标而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不仅要了解一般人的行为模式，还应根据这个模式对每个人进行研究，其关键在于沟通感情，善于发现部属的特长和技能，了解他们的真正价值所在，用其所长，避其所短，把各人安排到最能发挥其作用的岗位上去。
    斯特松公司是美国最老的制帽厂之一，1987年时公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在4个月内，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出团队精神，生产能力也有提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡，上面写着：谢谢把我们当人看。
    美国著名的管理学家托马斯•彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！他建议把能激发工作激情当成一个领导人的“硬素质”。晋升这样的人：他们在没当领导之前，能在他们的同事中激发工作热情，当了领导后，在他们的下属中，甚至是在其他部门的同级人员中，激发热情、热心与积极性。
    通用电器公司的管理经验也表明：感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。该公司认为情感管理由以下要素构成：理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等。
   

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