即使你避免了股票陷阱，绩效薪酬也不那么容易实行。当开展团队合作时，很难确定哪位成员起到了关键作用。还有一些员工，他们可能对业务收入没有直接影响，但是他们的个人影响力可以提升士气，激励其它员工更加高效地工作。因此，人尽其才非常重要。

至于绩效考核工作，人显然比系统更加有用。如果你想要了解某位员工的表现，比如员工的协作积极性、激励同事的能力、社交技能及效率等，仅利用评估系统是无法全面知晓的，而这些恰恰会对企业产生深远的影响。如果这名员工身边有敬业的领导和值得信赖的同事，那么他们的评定就是最重要的绩效考核评价。

翰威特调查中另一项让人深思的事实是，亚洲的最佳雇主更愿意让主管参与绩效考核并经常性地开展这种评估工作。这样做的效果之一就是最佳雇主企业中有28%的员工被划归为“待提高”之列，而在其它企业中，“待提高”的人员所占比例仅为12%。一方面，最佳雇主的绩效评估系统体现了人性化和体贴，高绩效员工将获得他们应得的薪酬。另一方面，这一系统也代表着严格与苛刻，低绩效员工的缺点将显露无遗，给予他们适当的压力。

即使是现在，不称职的领导仍能在绩效系统中钻空子，他们会制定不合理的目标，对绩效进行不实的评判。避免这种危险的方法之一就是让员工自己制定目标，就像美国联合能源公司那样，让每个业务部门定制化自己的绩效评定系统，其中包括了对个人目标完成情况、企业核心价值遵循及具体职位表现的考察。

除了绩效奖励计划，只要发挥创造力，每家企业都可以建立自己的薪酬文化。同时，需要谨记的是，钱并不是万能的，人们并不是只为赚钱而工作。对于大多数人来说，自身工作能力得到认可才是最重要的。在设计绩效薪酬系统的同时，不要忘了给予优秀员工鼓励与赞赏。这是你获得拥戴的不二法门。

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