传统的薪酬理论只对经济性薪酬感兴趣，但随着薪酬理论与管理实践的不断互动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大的变化。薪酬有狭义与广义之分。狭义薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。广义薪酬，是指员工因完成工作而得到的所有的奖励，是由经济薪酬与非经济薪酬两个部分组成的劳动回报。它不但包括直接的货币形式（直接薪酬）和可转化为货币的其他形式（间接薪酬），还包括较舒适的办公环境、组织内部的良好人际关系以及较多地参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的薪酬形式。广义薪酬的内容见表1。



　　（一）经济薪酬

　　经济薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、期权以及各种间接货币形式支付的福利等。经济薪酬可进一步划分为：直接薪酬、间接薪酬和非货币性薪酬。

　　1、直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等。

　　2、间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。

　　3、非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的集合，如：良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。

　　（二）非经济薪酬

　　非经济薪酬是指员工从自身工作中得到的报酬。员工由于努力工作而受到表扬、晋升与重视，从而产生了工作荣誉感、成就感、责任感，并获得了社会的尊重与职业发展机会。非经济薪酬相对于经济薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入。企业可以通过工作设计、宽带薪酬制度及组织扁平化等来让员工从工作本身得到最大的满足。

　　由以上分析可以看出，经济性薪酬仅仅是总薪酬的一部分。在计划经济体制下，很多医院单纯强调精神作用，在物质报酬上提供“大锅饭”；在市场经济条件下，又有些医院忽视了精神方面的激励，似乎钱能解决一切问题，这两种作法都伤害了员工的积极性。由于边际效用递减定律的存在，医院不应只在某一种报酬上下工夫，故在对薪酬体系进行设计时必须着眼于薪酬的整体组合。事实上，对于知识型员工为主的医院员工，非经济性报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，如何让员工从工作本身得到最大的满足感就成为医院管理者关注的问题。

　　（三）医疗人才的特点

　　德鲁克提出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。医疗人才是医院的重要资源，能否维持好、利用好人才资源，则是医院盛衰成败的关键。医院管理者必须充分了解及掌握医疗人才的特点，才能管理好他们。医疗人才有如下的特点：

　　1、独立性

　　医疗人才拥有较强的独立自主性，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，而更强调工作中的自我引导。

　　2、创新性

　　创新是知识型员工最重要的特征。医疗人才从事的不是简单重复性工作,而是在医疗高风险系统中充分发挥个人的主观能动性,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使医疗产品和服务得以更新。

　　3、流动性

　　在信息经济时代，科学技术飞速发展,资本不再是稀缺要素,知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。因此，医疗人才对于医院的忠诚度将降低——他们献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院，如果医院的发展不能与个人职业生涯规划相吻合，他们很快会离开。

　　4、成就性

　　与一般员工相比, 作为知识型员工的医疗人才更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的承认与尊重。他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

　　医疗市场的进一步对外开放，外商独资合资医疗机构、国有公立医疗机构和民营医疗机构之间，在收费价格、医疗技术、服务质量、品牌形象上的竞争，将日趋激烈。医疗人才必将合理流动。员工流失是让许多企业感到头疼的事情。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列知识员工流失原因的前三位。医疗行业是技术、资金及知识密集型行业，医院人才学历偏高，虽然利用薪酬手段留住核心人员是医院最直接、有效的手段，但已不再是医院吸引人才的唯一手段。医院员工早已不再满足于温饱的概念，在择业和跳槽时看中的是有无一套完整的“薪酬包”，包括工作环境、企业文化、职业发展机会、培训晋升等。特别对于医院管理者与副主任职称之上的员工，面对已经相当高的薪资收入，吸引与留住他们的则更多是医院声誉、个人发展空间、事业舞台等经济薪酬外的因素。可见，在医疗行业，非经济薪酬已经成为经济薪酬的必要补充。

　　（四）非经济薪酬的应用

　　对作为知识分子的医疗人才，医院应强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑医护人员从工作中获得的心理收入。医院管理者如果能尊重和理解知识员工，能有广阔的胸怀容纳员工，就会很自然的在医院里创造一种尊重知识、尊重人才的文化氛围，这一点对留住人才是非常重要的。非经济薪酬的应用可尝试以下几种方法：

　　1、工作更富吸引力与趣味性。

　　医院通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等来增加工作的吸引力与趣味性。可安排医生多开设健康讲座；深入到基层、社区医院开专家门诊；进行住院医师与门诊医师的岗位轮班；外聘为医科大学、中医学院的兼职教授等。

　　2、提供在职培训和学习成长的机会。

　　医院设立科研基金，重奖科研成果突出表现者；选拔不同学术层次的人员组成课题攻关小组，承担国家与省级攻关课题。

　　经常性选派有潜力的医生到大医院与境外进修；建立先进的医院图书馆、电教室供员工使用；开设全科门诊，扩大专科医生的知识面；开展各种学术活动；举办主任医生沙龙等。

　　3、赋予较大的责任及参与决策的机会。

　　通过建立科室责任制，自由组合医疗团队等方法来扩大医生的工作自主权；参与医院的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，成立绩效考核委员会、药械采购委员会、医院决策委员会等赋予员工参与决策的机会。

　　4、进行职业生涯规划与指导。

　　知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求,某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。因此, 医院要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，只有当医疗人才能够清楚地看到自己在医院中的发展前途时,他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,建立与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

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