2002年，是中国入世的第一年，中国市场真正开始融入世界市场规则体系之中，虽然产品市场的竞争并未向人们预料的那样惨烈，但人才市场的竞争水平、层次和量级却出乎人们的意料之外。中国人才市场的形成及人才流动虽然不是以入世作为标志性事件，但2002年中国人才市场的新变化却意味着我国人才市场的成长与发展经历了一个从量变到质变的过程。人才市场质的飞跃的同时，也使其深层问题与矛盾更为突出，这些问题与矛盾可以归结为以下几个方面：

一、中国人才市场开始真正与世界人才市场接轨，国内与国际人才市场之间的融合、互动变得更为直接，矛盾更为尖锐。

1、2002年中国人才的国际间流动，一改过去单向流动（流出）而出现了多层次的、双向流动的立体型格局。国际间的人才流动，不仅体现在国外高层次的管理人才、技术人才流向中国，而且低层次的劳务性人才也开始进入中国(如菲佣在2002年正式进入中国家政服务市场)。人才流动与配置呈现国际化互动特征，中国已逐渐成为国际人才市场重要的组成部分。
2、一大批出国留学人才回到国内。截至2002年，已经有十三万名留学生学成归国，“海龟派”的人数正以每年13%的速度激增；2002年一年时间，北京中关村国家孵化园区内已有了36个国家的160多位归国留学人员创办的高科技企业130家。这表明，经济的持续、高速发展及人才生态环境的有效改善，已经使我国初步具备了吸纳和保留全世界优秀人才的政策和创业环境。
3、 美国海得思哲、光辉国际等国际顶尖的人才服务公司在2002年相继在中国注册成立分公司，为跨国公司在中国的业务推进提供人才服务。
4、高端人才的价格与国际人才市场的差距在缩小，有的甚至与国际人才市场价格接轨，在人才市场日趋国际化的潮流中，中国人才的价值不断得到发现和复归。
5、随着中国企业参与国际竞争的程度越来越高，以及跨国公司人才本土化进程的加速，人才市场的素质要求与标准趋向国际化。
6、人才流动由以体制变革和所有制差异为主要驱动力的流动走向基于市场人才供求规律的流动，从盲目的、非理性流动逐渐向理性的、有序的人才流动趋势发展。
7、 2002年中国国际人才市场由人事部和国家外国专家局批准成立，意味着国际人才和智力资源供需双方有了一个共同的咨询和交流平台，这将进一步促进国际人才中介服务的发展和国际国内人才市场的互动。

中国人才市场与国际市场直接融合互动的同时，也给人才市场提出了新的挑战、带来了新的问题，这些问题和挑战主要表现在几个方面：
1、中国人才市场的独特性及与世界人才市场的差异性，使得中国人才市场在与国际人才市场融合互动的过程中，运行及管理机制的落后、人才服务手段的单一、价格与价值背离的矛盾、人才安全、人才信誉与道德、人才的培养的机制与途径、人才的结构性失衡等问题更加突出，也使得中国人才市场机制变革及人才生态环境改善的压力更大，人才市场的市场化程度滞后于产品市场市场化程度的矛盾更为突出，需要从国家发展战略的高度来认识中国的人才及人才市场的问题
2、中国人才市场与世界人才市场的融合互动，使知识产权问题浮出水面。在全球化的人才市场中，知识产权比知识更重要，知识产权是人才价值实现和人才市场秩序的基础。没有一个健全的知识产权保护法律与技术体系，没有全民自觉的知识产权保护意识，人才价值得不到真正的体现，也不可能促使创新型人才的脱颖而出。在一个知识产权得不到保护的人才生态环境中，人才没有动力创新、也不敢创新。长期以来，我国全民知识产权意识淡薄，使得窃取知识产权习以为常、假冒伪劣产品充斥市场。这些问题严重地约束了中国 人才市场与国际人才市场的接轨。一个社会，知识产权要得到有效保护，应建立三种机制：一是法律机制（强制性）；二是观念机制（自律性）；三是技术机制（内在性）。只有建立健全的知识产权保护机制与系统，才能使我国人才市场与世界人才市场真正融合与互动。
3、中国人才市场与国际人才市场的融合与互动，必须基于共同的人才价值本位，即人才主权得到尊重，要基于人的能力和业绩建立价值评价、价值分配体系。

尊重人才主权，首先要在整个社会要倡导“人的价值高于一切”的观念，充分尊重人的价值。在我国传统体制下，“权力”、“等级”高于“人的价值”。“人为秩序”高于“自然秩序”。这就导致体制和制度设计压抑了人的个性，抑制了人的内在创造力。与国际人才市场的融合与互动，我们的体制变革和制度设计就要遵从自然法则、尊重人的内在需求，创造一个具有活力的、充分张扬人的个性、尊重人的价值的社会人文环境。

其次，要承认人力资本产权（尤其是企业家和知识创新者）。在新经济时代，人力资本和货币资本一样具有产权性质，具有剩余价值索取权，人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯。2002年，中共十六大提出要“形成促进科技创新和创业的资本运作和人才汇集机制”，首次从国家战略的高度论述了货币资本和人力资本的关系，一方面我们要尊重人才的知识价值，即尊重人力资本价值，另一方面，人才要与货币资本结合，才能真正形成现实的生产力。由于我们缺少风险投资机制，人才知识价值的实现缺少货币资本的支持，人才的创新形成不了现实的经营机会，机会牵引人才，离开货币资本不可能汇集真正的人才。知识资本化也就成了一句空话。十六大报告中提出的风险投资机制与人才汇集战略意义深远， 同时也为中国人才市场与国际人才市场的融合与互动提供了价值基础。

二、中国人才市场的基本矛盾是结构性失衡加渠道矛盾。

人才市场的特殊性表现为市场的基本矛盾，所有的人才市场都存在着两方面的矛盾:即用人单位与人才主体的矛盾以及用人单位加人才主体与人才市场渠道的矛盾。

1、人才供需的结构性失衡。中国人才市场的供需矛盾主要是人才供需的结构性失衡。这也是我国长期没有得到解决的基本问题。它的直接后果是大量的人才短缺与人才闲置和浪费并存。2002年的中国人才市场延续着这样一种状况：一方面，用人单位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新兴产业所需要的高级信息人才、技术人才和国际化管理人才严重短缺；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者（其中不乏高学历者），很多人找不到自己需要的工作。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，不仅高端人才市场出现了结构性失衡，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。

造成我国人才供求的结构性失衡的原因是多方面的，其中最为根本的原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡。表现在：（1）整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。在我国，人才培养的教育体系在体制、观念和管理上严重滞后于市场经济的发展，追求高等教育的单纯规模化发展，忽视职业教育体系的建立。加上高等教育资源始终由政府垄断，没有真正市场化。大学作为人才生产和培养基地的非市场化、非客户化倾向，造成培养出来的人才知识与技能结构不合理，不适应社会经济发展的需要。（2）人才的就业观念和就业期望与社会需求之间失衡。大学生初次就业困难，除了自身能力的原因之外，也与其就业观念落后、就业期望过高有关。

2、人才市场的渠道矛盾。结构性失衡是近年来描述中国人才市场现状使用频率最高的词汇之一，但人才市场的另一对矛盾——用人单位加人才与人才市场渠道的矛盾往往容易被人们所忽视，但它却是制约中国人才市场的运行效率，加剧人才结构性失衡的内在原因。所谓人才市场的渠道矛盾，是指日益增长的人力资源供求双方（企业与人才）人才配置与流动的服务需求与低效率的人才流动服务渠道的矛盾。这种矛盾主要表现在以下几个方面：
（1）、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。
人才流动的全球规则本质是一种市场规则，即人才流动与人才配置要依据市场法则与市场机制来调节，市场秩序的维护不是靠政府管制或行政命令，而是要充分运用市场杠杆，让人才市场自由而充分发展。但长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为“官办”的垄断型实体，主要凭借垄断性的“人才档案”管理获取业务收入，而为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小。人才中介服务市场市场化程度低。

（2）、人才中介服务需求剧增、需求多样化、个性化与国内人才中介服务产品单一、运作方式与手段落后、服务效率低下之间的矛盾。

2002年，随着人才流动的速度加快、规模扩大，人才供求双方对人才交流中介服务的数量和质量的需求剧增并呈现出多样化、个性化的特点，但我国目前人才中介服务机构的服务水平和效率却远远满足不了这种需求的变化，表现在：
① 人才中介服务产品单一、同质化，不能满足客户差异化的要求。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，作为“主导产品”的各类人才交流大会仍然处于“古罗马大集市”的水平，成交率低。高级猎头、人才培训系统解决方案、人力资源外包、人才测评、人才个性化服务、市场人才价格报价系统等适应现代人才市场需要的服务方式、服务手段非常缺乏。因此，众多人才中介只能在低端市场恶性竞争，无法进入高端服务市场，也无法获得高收益，制约了它们自身的发展。
② 中介服务机构短期利益驱动，投机心态严重，缺乏企业家思维，尚未形成有效的商业运作模式。中国的人才市场至今没有真正意义上的全国性的人才中介服务企业和品牌，与客户的关系往往是一次性交易关系，因此在提供人才交流服务时没有品牌拉力，信誉不佳，只能依靠终端推力，靠现场交流会、打人海战术，依靠规模效益获得收益，处于低水平重复运行阶段。

（3）、人才价值发现与复归与对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。
人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但在我国，人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。

（4）、人才市场信息传递与沟通系统的缺陷与用人单位对人才知识、技能结构的信息需求以及人才对用人单位人力资源需求的信息需求之间的矛盾。

我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。实际上，这也是造成供求结构性失衡的原因之一。

人才市场的渠道矛盾的解决是一个系统工程，它既涉及政府职能的转型，也涉及人才中介服务机构自身业务的转型及能力的升级换代。首先，人才市场要一分为二，一块是公益性的劳动力市场，主要为弱势劳动者提供无偿服务，这类机构由政府主导，具有非盈利、非竞争性质；另一块是纯市场化的人力资源市场，完全是按市场规则参与公平竞争。这是未来中国人才市场的主流。

其次，市场化的人才中介服务机构作为人才服务的主体，为了更好的参与市场竞争，它们必须完成从治理结构、业务流程、运营管理模式的转型以及从业人员队伍的职业化：
（1） 渠道中介服务机构首先要有企业家思维，要有明确的使命追求和目标，形成企业独特的核心竞争力。
（2） 企业要有正确的市场定位，以客户满意为目标，尊重人才的需要与人才的价值，研制和生产适应客户需求的人力资源产品和服务，端正服务心态、培养服务意识、提高服务的专业化水平，形成差异化的竞争策略。
（3） 为人才服务的人更需要实现职业化，从业人员的队伍建设是中国人才市场健康发展的关键。人才市场的服务机构要加大对员工培训和开发的投入，培养员工的核心专长与技能，塑造他们的职业精神与职业道德，尽快实现人才市场中介服务人员的职业化。

三、跨国公司人才本土化战略推进加速，中资企业特别是国有企业与外资企业人才的

竞争由被动式人才防御战转向主动性的人才争夺战，中外企业人才争夺进入真正的博弈阶段。
1、2002年中国成为世界最大的外资输入国。笔者认为，中国未来的产业竞争格局的主题特征有可能是外资主导型的产业竞争，即外资企业的核心化、中国企业的边缘化。中国企业在价值链边缘化、客户边缘化、产品创新边缘化的同时，也有可能陷入人才边缘化的危机，即各行业的核心人才或一流人才集聚在跨国公司，而中国企业只能吸纳二流三流人才。
（1）、跨国公司运用资本杠杆整合中国产业的同时，必然带来大规模的人才的并购与重组，并加速人才的本地化。2002年，世界500强中三分之二的公司都在中国建立了独立的研发机构，直接在中国进行本土化的人才培养与人才经营。
（2）、跨国公司不仅具有资本优势更重要的是具有人才管理体制的优势。本土企业与跨国公司的人才竞争不再局限于争夺人才的单一要素上，而是人才经营模式与人力资源产品服务系统的竞争上，是全方位的、更深层次的人才竞争。2002年我国企业尤其是国有企业人才管理机制与管理模式滞后的问题更加突出，人力资源管理系统变革的要求变得更为迫切。
（3）、外资主导型经济条件下的高级人才管理模式与人才价值倾向趋于欧美化。人才标准、人才渠道、人才中介服务机构的国际化趋势将加速，中国的人才市场将成为世界人才市场中最具活力、竞争环境最复杂多变、人才的文化价值观冲突最大的一个特殊的市场。
（4）中国人才市场的竞争格局不仅体现为跨国公司与本土企业之间人才的竞争，还包括跨国公司与跨国公司之间人才的竞争，政府与企业人才的竞争。人才竞争的态势将呈现多样化的特征。

2、在外资企业凌厉的人才争夺攻势中，中资企业也从被动的人才防御战转向主动的人才争夺战。
（1）、外资企业的人才争夺，加速了中国企业特别是国企人事制度深层变革的进程。2002年是国企人事制度改革力度最大的一年。一些大型国企在人力资源管理机制上进行了大刀阔斧的改革，努力探索收入分配、人员的招聘录用和人员的退出机制等困扰国有企业的人事问题，由过去被动式的人才防御战转为为主动性的人才争夺战。在某些国企，改革后的高级技术和管理人才的待遇已经与国际基本接轨，收入形式实现了多样化。实际上，有的国企目前总体的薪酬水平并不落后于外资企业，具备了与外资企业进行人才平等竞争的能力。随着国企改革的深化，人才对国企的认知也在发生变化，到国企工作的意愿有所加强。国企不再仅仅是人才净流出的“黄埔军校”，也开始从外企、民企甚至从国际市场引进一些高素质的人才，如中国联通、中国移动通信、中石化、中国银行等大型国企。
（2）、从总体上看，中国企业尤其是国有企业在人力资源管理体制与模式仍然落后于外资企业。主要表现在以下个方面：
①企业没有清晰的人力资源战略规划，没有依据战略开发员工的核心专长与技能。
②以官本位为核心的人才价值认知系统仍然占主导地位，员工职业通道狭窄，企业尚未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制。
③大型国有企业的收入分配受制于工资总额控制及员工稳定的约束，没有真正系统的拉开收入分配差距，没有将报酬发给该发的人，即发给那些有能力、并真正为企业做出贡献的人。
④国有企业的人力资源改革没有退出机制，国有企业承担了过多的社会职能，在某种意义上需要给予国有企业人力资源管理上的国民待遇，减负松绑。

四、中国区域经济发展的不平衡及巨大差异性，以及各地人才高地战略的推进，使区域人才需求和人才吸纳能力之间矛盾更为突出。

1、地域壁垒下条块分割的区域市场与人才全方位自由流动的矛盾。2002年随着国家政策的放开，单位所有制、身份制、户籍制对人才的约束力越来越小，人才流动从有限流动走向真正的自由流动。但地域壁垒依然存在，并将人才市场分割成众多的区域性市场。到目前为止，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才市场，他们在信息、资源、利益上不能实现共享，使人力资源配置的效率只能局限于区域的核心市场，无法在全国市场实现，影响了人力资源的合理配置。

2、区域人才需求和人才吸纳能力的矛盾更为突出，国内人才竞争的区域化特征更为明显。 2002年，中国经济的区域化特征更加明显。一个区域的社会经济的发展状况和战略决定着该区域的人才战略，区域性的经济结构决定着人才需求的种类、数量和质量。人才在经济建设中的战略性地位和日益得到确立，各地政府在制定经济发展战略时都将人才战略作为核心要点，纷纷出台各种吸引人才的特殊政策，建立人才高地。但迄今为止，并没有从根本上改变人才的流向，孔雀东南飞的状况依然没有大的改观。甚至可以说，正是这些区域特殊政策的出台，使地域壁垒更加严重，区域之间人才生态环境的差距进一步加大，区域间的人才吸引能力的差异更加明显。人才的需求与人才吸引力之间的矛盾进一步尖锐。应该从国家总体发展战略的高度来认识宏观人力资源的配置与流动问题，国家主要应该通过宏观产业结构调整政策、重大投资政策等方面对人才的流动和配置进行牵引。欠发达或落后地区要通过加速经济的发展及体制的变革来牵引人才，要通过宽松的创业环境和良好的发展机遇来吸引人才，而不是简单的效仿经济发达地区的薪酬待遇来参与区域人才竞争。同时要注意集中资源，力争在某一领域或方向上营造出一个局部具有相对优势的人才生态环境，切忌全面开花，使“人才高地”不高，甚至使人才高地变成人才孤地，这样就很难有效提高人才吸引力。

五、人才流动规律与人才忠于企业之间的矛盾

2002年，随着中国人才市场与世界人才市场的融合，中国人才市场上出现了新的流动潮。与前几次流动浪潮不同，这一阶段人才流动的频率更快、范围更广、层次更高，对人才管理体制改革的要求更为迫切。产生新的流动浪潮有内外两个方面的原因：第一，随着中国融入世界市场体系，产业结构不断调整，企业内部也在经历着深刻的组织变革、流程再造和技术创新等，人员的释放与吸纳成为这一过程的必然结果，形成人才市场上流动的外部推力。另一方面，在新经济时代，人才稀缺与日益增长的人才需求使人才面临多种流动诱因和流动机会，人才主权意识觉醒，由过去追求终身就业的饭碗转向追求终生就业的能力。通过流动实现价值增值，使人才流动具有内在动力。内外两种人才流动驱动力量的结合，使人才的频繁流动成为必然，流动是正常的，不流动是不正常的。但新的流动潮流也引发了“忠于职业与忠于企业”的矛盾。“忠于职业”是人才流动规律的内在要求，但对企业来讲，保持人才队伍的稳定，不仅有人力成本的考虑，更是出于保持企业核心竞争力的要求。核心人才的流失，不仅使企业在招聘、培训方面的投入付诸东流，还丧失了与竞争优势紧密联系的企业核心专长与技能，同时可能会带来客户的损失和资源的损失。因此，一些优秀的企业总是力图通过事业、待遇、感情留住有价值的员工，但往往事与愿违。究其原因，还在于许多中国企业，特别是国有企业没有基于企业竞争的需要和人才发展的内在需要设计合理的人才战略，没有建立选人、用人、留人的制度和机制。许多企业对自己所需要的人才特征不明确，只好将学历作为人才优劣的唯一标准，高学历消费，把这些人才吸引进来以后，又不知道如何有效使用，造成人才的闲置，流出成为必然。此外，企业对人才缺乏职业生涯的设计，不能为他们提供足够的职业发展通道，一味通过高薪留住人才，既人为抬高了人才的价格，导致人才泡沫的形成，又不能从根本上留住人才。

如何解决人才流动规律与人才忠诚于企业之间的矛盾，规范人才市场的合理流动，这需要企业与人才两方面的共同努力。对企业来讲，要留住核心员工，必须主动顺应人才流动及价值规律，建立尊重员工职业发展意愿的企业与员工新型忠诚关系。这包括：
1、通过企业文化理念的系统整合与管理，培育核心人才对企业的认同，开放多种职业通道，将员工职业发展期望与企业的成长和发展结合在一起。
2、建立基于能力和业绩的薪酬分配体系，使人才的贡献得到合理的回报。
3、提供人力资本增值服务，持续进行人力资源的开发和培训，帮助人才发现价值、提升价值。
4、授权赋能，丰富员工的工作内容，让员工参与管理，授权员工自主工作，承担更多的责任。

忠于职业并非意味着要抛弃企业忠诚。对人才来讲，应该充分认识自身价值，了解企业需要，实现从盲目的、基于短期利益的流动转变为理性的、基于长期发展的流动。应该看到，人才频繁跳槽、漫天要价等现象，都是人才对自身价值缺少理性认识、期望过高的表现，它不仅使企业的风险加大，实际上也使人才本身也承担了巨大的风险。在流动中，个人也要付出巨大的直接成本和机会成本，包括组织资本和环境资本等。对工作与组织环境的适应和经验的积累不能一蹴而就，过于频繁的流动也不利于个人的长期发展。人才市场价值与价格的背离是中国人才市场转型过程中的必然现象，随着转型的完成，市场会形成自动修补机制，使价格与价值合一。对人才来讲，跳槽是仅仅是抬高价格的一种手段，在工作中培养核心专长与能力，为企业创造价值，使自身价值持续增值才是根本。

六、人才信用与人才信用价值之间的矛盾

人才的价值由三部分组成：能力价值、资源价值和道德价值。在一个成熟的人才市场中，人因为守“信”而得“用”，因“用”而集“资”，三者内在统一、相互促进。人才的道德不仅有价值，而且它还是人才资源价值和能力价值得到实现的保证。市场经济本来就是契约经济、信用经济，信任是产生交易的基础，而用人单位与人才之间的信用则是形成双方雇佣关系的前提条件。人才市场上的诚信可以有效的提高交易速度、减少交易成本，实现人力资源的有效配置。但在我国人才市场上，人才的信用与道德问题一直是困扰人才市场成熟与发展的内在问题。2002年，人才市场信用危机开始引起整个社会的普遍关注。

1、“假人才、假档案、假履历、假鉴定、注水文凭、注水人才”事件在各地频频曝光，轰轰烈烈的人才打假运动透视着中国人才市场的尴尬。
2、人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，由此引起各类劳动争议及知识产权纠纷，此外，经理人利用信息不对称损害委托人利益，流动之中窃取机密、带走客户等行为，都折射出中国人才市场缺乏诚信的现状。
3、用人单位与人才双方互不信任，缺乏承诺，对契约关系如同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才也进行“海口承诺”，许以不切实际的待遇和机会，到最后根本难以兑现，人才只好跳槽报复。

人才市场的这种混乱的现象根源于人才信用与信用价值的背离，它的产生，有几个层面的原因：

1、从社会层面上看，中国传统社会价值观几乎被彻底摧毁，新的价值体系尚未建立，转型时期人们产生了价值迷失和信仰危机，对他人缺乏信任，对自我行为缺乏心理约束。
2、整个社会没有将道德作为衡量人才价值的要素。在经济转型时期，权利具有寻租本能，企业重视人才由权利带来的资源价值，随后逐渐认识到人的能力价值，但道德价值却始终没有得到重视。企业与人才之间的关系基于短期利益，重学历、重资历，忽视人才的道德价值；人才本身也没有实现职业化，仅仅认识到知识和技能的重要性，努力培训自己的知识和技能，不去塑造职业精神和职业道德。
3、 从技术层面上看，人才市场管理手段和方法的落后，缺乏对人才价值的甄别和评价机制。
信息机制失灵，供需双方人才信息不对称，有信用的人实事求是，反而不如那些任意夸大自己的价值的“假人才”更能得到用人单位的青睐。此外，我国人才市场没有建立起对人才信用的反馈与验证机制，对员工丧失信用、损害单位利益的行为缺乏曝光机制和舆论约束，使缺乏道德的人才无“后顾之忧”，用人单位面对人才的道德缺失行为，束手无策。

人才信用与人才价值的背离，人才市场道德机制的缺失，从短期来看使用人单位遭受损失，从长远来看，它制约着人才市场的良性发展，最终影响着人才的根本利益。解决人才市场的信用问题，人才价值发现与复归的同时实现人才信用与人才价值的统一，已成为发展规范有序的人才市场的当务之急。

人才信用体系是人才市场的必要组成部分。从根本上讲，信用问题不仅仅涉及道德层面，更是制度建设与社会文明建设的问题。其内核是信用的观念、信用文化、信用价值的社会预期，而实现手段则是信用的制度建设。要实现人才信用与价值的内在统一，理念进步的同时更要提高维护信用的手段与技术，完善法制与信息系统，提高中国人才及人才市场诚信。

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