市场化经济下，企业间的竞争很明显的区别点就是员工综合素质和综合技能的竞争。关系员工培训，技能提升，激励机制，考核管理等系列的话题在我们身边不绝于耳。然而企业里职业化，专业化的高质量团队并非企业自发形成，也不只是依赖外部招聘筛选来组建。他不仅要靠企业持续培养的外部因素，更重要的是靠员工自律化努力提升的内部因素两部分来完成。

　　笔者就“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”与大家进行粗浅探讨。

　　一：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”解析及作用

　　重复循环，螺旋式提升

　　现代型企业在高度化，集中化，科学化的统一管理模式下，内部的培训机制，沟通机制，激励机制，绩效考核与管理体系，企业文化到团队精神等等，诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。

　　虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如：员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等等，问题的症结在哪里呢？其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。

　　有些员工对培训无正确认识，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动无奈地接受培训。学习马虎，纪律松懈，应付了事，蒙混过关，这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。致使培训到再培训，考核到再考核，造成人力，物力和时间的浪费。因此，尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间，但仍感步履艰难，这固然有诸多原因，但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。

　　将激励机制导入员工培训机制，并强化管理与考核，在对结果评估中以效益提升做为判断标准，并反复优化，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性，发挥员工技能和效应提升的最大化，使工作运营步入良性循环的轨道。

　　笔者认为：将企业员工的培训，激励和考核管理作为一个系统，设计“培训—激励—考核—提升，—体化循环”的结构。即实现：一次培训一次提升，一次考核一次效益。重复循环，螺旋式提升，这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。

　　二：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建及运营

　　1：完善并优化培训机制

　　（一）细化培训需求，实现针对性和实效性

　　精确的需求分析是培训工作的前提……在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。

　　◆从企业战略层次进行分析：

　　通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。

　　◆从组织架构中各岗位现状进行分析：

　　分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。

　　◆从员工个人层次进行分析：

　　从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。

　　◆从绩效考评结果进行分析：

　　合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。

　　（二）制定培训计划与具体实施

　　◆年度培训计划：

　　根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。

　　◆月度培训计划：

　　由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。

　　◆临时培训计划：

　　是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。

　　◆具体培训计划：

　　培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。

　　培训前准备好所需要的设备，物品，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。

　　培训中要做好沟通协调和记录，与讲师保持互动沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容，难易，重点，进度等方面的建议。

　　2：树旗帜，建榜样，产生吸引力

　　当培训已成常规化，常态化，而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性，才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力，即是增强员工主动性和积极性的吸引力。

　　◆增强激励力企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。

　　◆建立培训后的生动标杆效应如：针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”，“招商的模式和策略”，“实地招商拓展训练”，“谈判话术与技巧”等，通过培训来增强员工在实战中的应用力。对在市场一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。

　　3：培训中导入稳定长效的激励机制

　　培训机制中有效导入激励机制，可实现由“虚”变“实”，由被动到主动的转变。

　　◆物质激励

　　利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。

　　如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。

　　也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。

　　当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。

　　◆精神激励

　　培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。

　　◆岗位激励

　　培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。

　　◆发展激励

　　将员工的“职业规划”与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。

　　◆文化激励

　　在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

　　4：严格考核，强化管理，奖优罚劣

　　在这个系统工程中，建立健全培训，激励，考核，等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。

　　管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。

　　培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。

　　奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段，如：优者给予一定奖励，提前晋级，破格提拔等，对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受一些相关待遇，推迟晋升等，迫使其认真完成培训任务，达到培训要求。

　　参考如：

　　A企业针对培训，激励，考核，管理等相关机制，推行了“三挂钩”措施，建立严格执行与监控。

　　1：培训情况与奖金挂钩。如：定期或不定期地组织员工进行抽考，每季度组织一次全体员工考试，领导班子成员亲自监考，并将考试结果进行排名公布，考试结果与奖金挂钩，以此检验员工实际学习效果。

　　2：培训情况与岗位转换挂钩。如：在抽考中，两次考试不合格者调换岗位，岗级下浮，三次考试不合格者，下岗培训，培训不合格者作为下岗处理。

　　3：培训情况与职务待遇挂钩。如：在中层干部人员考试中，两次考试不合格者，中层正职的降为中层副职，中层副职的降为一般职工。

　　三：效果评估，循环提升

　　在培训中导入激励机制，并严格考核，强化管理，在此基础上做出评估分析和归纳总结。

　　“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”以四个层面进行评估：

　　◆体会层面（学员反应与体会）在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷，培训过程满意度，员工接受度，积极性和参与度等等。

　　◆学习层面（即学习效应）确定受训人员对培训理论，态度，行为，实战，技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。

　　◆作业层面（即行为改变）确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。

　　◆提升层面（即总体效果）通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。

　　通过评估：对“培训，激励，考核，提升”等各层面，各环节的效果表现做出总结判断，一是对于员工反应好，收效好的项目和实施方法可以保留，对于效果不好的方法可以进行重新设计，调整改进，或者撤销。二是对不合格人员及不合格原因进行分析并提出处置建议并给予调整改进。

　　在对“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”的实际效果进行评估的基础上，以不断总结，不断纠正，循环提升，持续优化。

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