专家简介：
　　为丰富解读话题的视角，本次特聘请人事政策研究的权威机构－人力资源与社会保障部劳动工资研究所的专家A，与在事业单位薪酬改革中有丰富经验的北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞女士(简称：W)作为嘉宾，从宏观与微观、政策与执行、理解与操作等不同的角度共话此轮绩效工资改革。

　　采访人－刘艳：

　　汉哲管理咨询（北京）有限公司合伙人市场总监

　　刘：从我们的了解，本次事业单位绩效工资改革的启动非常快，“三步走”（三个主要的时间节点：1月1日，10月1日，12月31日）的节奏非常紧凑，请问：在全球金融危机的影响尚在的时候，国家为何要投入如此大的资源和精力，在今年全面推行这一改革？

　　W：事业单位是我国提供卫生、教育和科技文化等公共服务的主要力量，为什么这次对事业单位的改革被提到了很高的层面呢？我认为必须放到整个政治经济的大环境下去理解。在金融危机影响下，出口受阻，外需恢复仍需时日，内需的启动是经济发展的迫切要求。教育、医疗卫生等公共服务的滞后，使人们不敢花钱，医疗、教育的高成本和低成效，制约了其它消费能力的释放，也不利于社会的稳定与和谐。事业单位的绩效工资改革，从根本上说，是为了调动事业单位的积极性，改善公共服务水平和服务质量。其中，与民生关系最密切的义务教育和医药卫生单位率先启动，科技、文化等其他单位放在了第三步实施。

　　A：从表面上看，这次事业单位工资改革的启动非常迅速，事实上，根据我们的了解，改革启动之前已经做了一年的准备工作，应该说准备还是相当充分的。

　　首先，我们可以粗略地把事业单位划分为三种类型，一种是不可能走向市场的、完全提供公共服务的事业单位；一种是部分提供公共服务，部分可以市场化经营的事业单位，还有一种就是完全可以推向市场的事业单位。对于三种类型的事业单位，改革的方向是不同的。国家财政投入进行事业单位绩效工资改革，是为了建立事业单位人员的激励机制，而不是纯粹的涨工资。

　　本次改革采取了“三步走”的策略，首先是学校和医院，明年再在事业单位全面铺开。

　　为什么学校率先启动？温家宝总理曾经多次走进校园，并曾经对两所中学进行过深入细致的考察，对教育改革、教师工资等问题比较关注。而我国的医疗改革已经启动，这是全民关注的问题，凤凰卫视等媒体也在深入探讨关于基本医疗改革和农村医疗改革的问题，而医疗改革的最关键举措就是医药分开、清理收费项目，在这样的前提下，如何保障医生的收入，使之能够继续保持以及提升医疗服务的质量和水平，也成为了决定医疗改革成败的关键。在前两步完成后，明年将会进行全部事业单位的改革。

　　但是在改革的过程中，也可能会遇到一些问题，比如实施的效果和关于领导的绩效考核如何实施等。

　　刘：从专家的角度，您认为这项改革，相比之前事业单位实施的工资方式，有何重大改变？

　　A：事业单位在过去没有过改革的历史。我们知道：国家机关的改革是实行公务员制，企业的改革是从收入分配开始，而事业单位的改革是从全员聘任制开始的。几年前，事业单位就提出了全员聘任制，但是并没有全面实行。《劳动合同法》出台之后，许多事业单位开始实施全员聘任制，但是，《劳动合同法》并不适用于没有经过改制的事业单位，相比之前事业单位实施的工资方式，必然有重大的改变－改革之前的事业单位是“铁饭碗”，拿的是固定不变的“死工资”，而改革之后的事业单位，则是以绩效表现作为工资发放的依据和标准。

　　W：绩效工资是根据工作绩效的考核结果发放的激励性工资。目前，事业单位工资采用职级工资制，主要按职位职称等级和资历发放工资，没有具体体现所承担工作的价值差异、没有和绩效、工作表现挂钩，“干多干少一个样、干好干坏一个样”，难以有效调动事业单位职工的工作积极性，高绩效职工和低绩效职工拿相同的报酬，可能产生“劣币”驱“良币”现象，造成事业单位绩效水平的普遍走低。事业单位实施绩效工资改革，采用适当的绩效评价方式，就可以有效地区分工作业绩，按业绩分配，从而调动人员的积极性。此外，目前部分事业单位津贴、补贴混乱，也需要通过此次工改予以规范，也就是所谓的“开前门、关后门”－“开前门”是实行按工作业绩取酬的绩效工资，“关后门”就是要全面清理、规范事业单位的津补贴发放。总体而言，通过这次绩效工资改革，事业单位进一步明确了“多劳多得”的收入分配导向。

　　刘：对于事业单位的从业人员，这一改革意味着什么？

　　A：意味着必须通过从业人员的绩效表现来确定分配标准，这将是对从业人员的一种激励和约束。事业单位实行绩效工资是为了提高公共服务质量和效率，不会像企业一样完全以利润即经济效益为考核指标，而是要以社会效益为考核的导向，比如：医院会关注服务态度和治愈率，学校则会侧重教育质量，而不只是分数和升学率，这有利于明确公共服务人员的工作目标，过去，很多大学以教师发表文章的数量、课时数作为考核指标，忽略了课程的质量。绩效工资改革就是要设定科学、合理的考核指标，建立规范的考核制度，而这一切的指向都是提高公共服务的品质与效率。

　　W：这一次的改革，一方面，客观上必然带来事业单位人员工资水平的整体提升；另一方面，也在工资的浮动与工作绩效之间建立了直接的联系，有利于激发人员的工作热情。事业单位的绩效工资制度肇始于2006年，当时，在企业员工和公务员工资提升之后，按惯例，事业单位的工资也应该水涨船高，因此，当时出台了事业单位人员的岗位绩效工资体系，其中包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分；其中，岗位和薪级工资为基本工资；但迄今为止，公益性质的事业单位仅落实了基本工资，绩效工资部分基本都未实施。在这几年间，部分事业单位已经在市场化导向下比照企业的人力资源管理模式进行了探索，有的已经将经济指标分解到团队、个人，实现了目标考核；一些企业化经营的科研事业单位甚至已经开始推行全面绩效管理。通俗地说，绩效工资和绩效考核深入实施之后，将意味着不单只有熬资历才能获得高收入，年轻人、资历浅的人，也可以通过创造高绩效拿到高收入，由此，事业单位整体提供公共服务的成效，也将因为激励导向的改变而逐步改善。

　　刘：在实际落地实施的过程中，您认为本次改革可能遇到的问题和难点是什么？

　　A：本次改革中可能面临的一个很大的问题就是绩效指标的量化，管理人员和技术人员的绩效指标量化是世界性难题，而在事业单位中则体现的更为突出。比如，服务性的指标如服务态度等很难量化；而对于技术、研发人员，他们所从事的工作是一个长期性工作，是无法在短时间内给予考察和评价的。目前，国资委正在给央企的技术人员设计考核指标，而技术人员又分为研发型、设计型和应用型，他们的指标如何量化，是最大的难点。另外一个比较大的问题就是实施效果问题，由于事业单位没有建立养老保险和医疗保险制度，这就决定了事业单位的改革无法像企业和公务员一样，无法进行机构和人员的削减，因此，绩效考核的作用还只能停留在完善激励机制的层面上。

　　答：绩效工资改革实施一个可能的问题是各地的绩效工资财政支付进度，财政对事业单位的预算一直相对保守，只有保证绩效工资及时到位，绩效工资才能按期全面施行。特别是中西部地区，虽然老师、医生个人的绩效工资最终增幅可能只有几百块钱，但对当地财政而言可能还是有不小的压力。

　　W：个人认为，这次改革的难点在于各事业单位绩效考核的具体实施，也就是，如何考核才能保证公平公正、具备公信力。考核方法只有符合事业单位的管理特点，才能得到各方认同。《新京报》有过一个调查，差不多四分之一的人担心考核可能导致“一言堂”，单方面强化了领导的权力，因此，可能需要考虑多维度考核，以使考核结果更加客观、公正。鉴于事业单位的公益性质，公众对公共服务的满意度也可以作为绩效考核指标，让学校、医院所在的社区代表参与到绩效评价中来，提高考核的透明度和公信力。此外，各事业单位的情况千差万别，最好不要一刀切地规定一种考核方式。一方面，主管部门可以根据事业单位业务性质的不同，分条线制订相应的绩效考核细则；另一方面，各个事业单位也应根据自身情况，研究、设计和实施符合自身情况，又有利于体现绩效管理目的和本质的考核方案，必要的时候，也可以引入外部机构（如：研究机构、咨询公司、专业软件公司等）提供服务，帮助本单位设计、实施绩效考核方案，圆满实现此次工资改革的目标。在这方面，不仅企业的应用已经非常成熟，科研院所、医院、学校等也有一定数量的成功案例。

　　刘：坊间在议论，本次事业单位的绩效工资改革，有可能是整个事业单位改革深化的前奏或开始，您如何看？

　　A：事业单位肯定要改革。事业单位改革从全员聘任制开始，所谓全员，即不会进行裁员，也是因为没有建立养老和医疗保险等制度。事业单位正在进行分类，大部分将根据社会需求进入市场，而一些关系到国家安全和国计民生的单位（如：军工）则不能进入市场。“先挖渠，后放水”，分类之后才能实施全面的改革。当前，事业单位实行全员聘任制，对存量人员实行聘任；如没有被聘任，则只能拿到70%工资；被聘后，才可享受绩效工资。这次改革是一次缓慢的过程，需要各方面措施的配套，不会像公务员改革一样定编制、一刀切，也不会像国企改革一样大刀阔斧、减员增效，而是首先会推动一部分事业单位走向市场，再进行绩效工资的全面改革。

　　W：从聘任制改革到绩效工资改革，我们可以看到：事业单位体制改革的长期目标是解决目前普遍存在的人浮于事、不作为或乱作为的问题。将来时机成熟时，应该会启动进一步的深化改革，使事业单位的行政化管理逐步过渡到专业化管理，让渡过于集中的行政权力，这和经济、政治体制改革的思路是一脉相承的，也是事业单位绩效工资制度最终落地生根的组织基础。

　　刘：当前大家比较关注的，一是教育领域，二是医疗领域，请问：开始于今年初的教育领域的绩效工资制度，其改革的进展和运行效果如何？

　　W:义务教育绩效工资的实施，目前各地步骤基本是先工资、后绩效。先从财政上逐步保证绩效工资的发放，然后以此为契机，开展绩效考评，再完善面向全过程的绩效管理。义务教育阶段，绩效工资对于稳定教师队伍是有帮助的；随着绩效考核的广泛和深入开展，绩效工资将能更好地发挥工作导向和人才激励作用。当然，教育事业的特点决定了绩效考核的成效需要一段时间才能逐步显现。

　　刘：在我们采访您的今天，按照国务院的安排，本次医疗卫生机构的绩效工资改革已经开始实施，且这项改革与今年的医药卫生体制改革几乎同步，您觉得这是否是有意的安排？

　　W:医药卫生体制改革是关系到民生和内需启动的关键举措；绩效工资的推行，与医药卫生领域的整体改革是有联系的：通过绩效工资的导入，对绩效不同的医卫人员，赋予不同的薪酬，通过优绩优酬，可以调动医卫人员的积极性，从整体上提高医药卫生服务的水平和质量，从而促进医药卫生改革总体目标的实现。

　　医改在即，如果按照以前的方式简单地为医院注入资金，则不能从根本上解决医疗服务低效率的问题，由此，对绩效考核的强调自然而然地成为了医卫改革的主流声音。然而，如果把医疗改革和医卫单位人力资源改革的期望全部寄托于绩效考核，则可能是绩效考核的“难以承受之重”－一个绩效考核体系的有效运转，需要包括人事体制在内的行业改革的整体推进，与选人、用人、育人、留人的系统机制密不可分，缺乏配套改革的支撑、互动和跟进，再好的绩效考核方法也只能是无源之水、无本之木。

　　刘：作为人力资源管理与软件行业的专家，您的事业单位客户中是否有实施绩效工资的成功案例？

　　W:在宏景e-HR的事业单位客户中，很多客户在绩效工资的应用和管理方面已经相当成熟，像某医学院就形成了自己的管理特色。该院把绩效津贴分配方案在系统中公示给相应范围的院属部系教职工，并收集意见和进行投票；如该公示的绩效津贴分配方案反对投票超过人事主管部门设定的比例，将不能被提交人事处及财务部分配，需要重新制定分配方案；如分配方案反对投票未超过人事部设定的比例，学院津贴将整体核对后拨给院部系，由各院、系自行分配，分配方案报人事处核准后通过软件实现自动计算和发放。借助信息系统的帮助，该院的做法使教职工对绩效津贴分配工作有了比较高的认可度及满意度。

　　再比如，某市法院系统的绩效考核工作，效果也非常好。根据法院工作特点，采用了定性和定量相结合的方式，定性指标360度打分按权重计分，定量指标实现了跟实际工作量相结合计算，绩效评分时可以直接选优上、优中、优下、良上、良中、良下、中、差8个标度，而且可以参照考核标准的具体量化内容进行评分，打分更加准确、便利。通过信息系统，该院实现了全市各家单位的全面应用，实现了全员360度网上打分，实现了按分值段区的自动分级，实现了考核结果的自动分析，实现了在干部选拔和年度评优中的延伸应用。同时，系统设计了周密的授权机制和综合的安全措施，保证了考核工作的严谨性和考核系统的安全性，通过以上系统的应用，该法院把绩效考核工作落到了实处，有效地发挥了考核的约束和激励作用。

　　访后随想：两位专家，一位从国家政策的高度解读了事业单位绩效工资改革的背景与目的，一位从绩效工资与绩效管理的咨询实践出发，畅谈了事业单位绩效工资改革的方法与心得。专家们的回答让我们深刻地体会到：其一，事业单位的绩效工资改革是行政体制改革的重要步骤，不存在是否应该走的问题、而是如何走好的问题；其二，事业单位绩效工资改革是系统改革的组成部分，不能脱离配套措施的支持，否则将无法充分发挥其效应；其三，事业单位的绩效工资改革与绩效管理并非完全的“新生事物”，已有先行者为我们提供了有益的经验与借鉴。最后，感谢汉哲管理咨询（HMC）医药医疗咨询中心的精心设问，方有此次的精彩对白与珍贵分享。

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