在中国汽车市场进一步变化的同时，其内部的人才流向已成新趋势。

　　2010年3月，原华晨金杯总裁兼华晨汽车销售公司总经理刘志刚跳槽至华泰汽车；原三菱汽车技术中心主席om上芳章、韩国双龙李京浩以及昌河汽车销售公司总经理黄小东投奔吉奥；祁国俊跳槽至民营企业吉奥集团，担任该集团的副总裁一职，兼汽车研究院院长。

　　就在几年前，民营汽车企业因为一些具备高级技能的技术人才以及颇具能力的管理人才多数流向国外或投向外企及国企而苦恼不已。但随着近几年国内汽车产业的迅猛发展以及民营企业自身实力的不断壮大，各具专长的高管人才开始逐渐将眼光转向国内，甚至是民营企业。在此前后，吉利也从一些外企、国企纷纷笼络“国际型”人才。

　　一股高管人才“逆流”之风正在形成新气候。对此种趋势，《21世纪经济报道》汽车研究院与盖世汽车网进行了调查。本次调查的时间为2010年7月23日至2010年7月30日。调查围绕人才市场流动的趋势判断、变动原因以及所产生的影响展开。

　　转投民企趋势

　　本次调查共有1845位业内人士参与。调查结果显示，投票比例高达40％（有738位）的业内人士认为，这股人才“逆流”之风很有可能将演变成一种趋势，一部分原在外企或国企身居要职的高管人才开始青睐发展势头日趋猛烈的民营车企。另有35％的业内人士则对于当前车企的人事变动是否会逐渐成势难以置评，认为目前还“难说”。

　　国内某咨询机构的一位负责人在接受调查采访时表示，对于已经上市或准备上市，尤其是像吉利、比亚迪具备极大扩张野心的民企而言，人才战略是车企做大做强必走的一步棋，且这些企业的用人观念正在发生翻天覆地的变化，“那就是不惜一切代价引进高端人才”。“这种人才的流向变化，肯定会成为一种趋势。”该负责人强调称。

　　此外，有25％的业内人士则对人才“逆流”趋势一说明确表示否定，认为今年以来一些外企以及国企的高管人才转投民企只是阶段性的行业人事波动，并非大势所趋。

　　2002年，中国车市出现了新一轮的爆发式增长，销售达到110万辆。在彼时的市场暴涨中，民营车企才露小荷尖角。继2002年之后，2003年中国车市开始逐渐兴盛。正是在这样的背景下，一轮汽车行业的“海归”人才回国潮流开始掀起。

　　2003年3月，许敏从工作了12年之久的伟世通辞职回国，加盟奇瑞，出任研究院院长一职；2004年，顾镭同样辞去了工作11年的福特回国，先入奇瑞后任北汽福田研究院院长。随后，赵福全、汪大总等目前在中国汽车行业享有一定影响力的“海归”人才，也都陆续回国。尽管他们所擅长的领域不同，留学背景也不尽相同，但有一点却是相通，那就是他们回国首选的车企均为国企。

　　时过境迁。中国自主品牌汽车在经过近几年的发展后，在国内的市场占有率已经占据半壁江山，而这其中，以吉利、比亚迪以及长城汽车等为代表的民营车企所作出的成绩有目共睹。

　　近两年来，民营车企实现对外出口的同时，开始纷纷在海外设厂谋求扩张。这一过程中，就需要大量的高素质人才，尤其是具备海外市场经验的人才加盟。同时，2008年全球金融危机爆发后，欧美等主流市场的车企生存困境趋显，民营车企借机实现海外并购，对“国际型”人才的需求更是大增。

　　腾中染指悍马，吉利收购沃尔沃，比亚迪联手戴姆勒等，使得中国的民营车企在国际舞台上名声大噪。在实现自我“蜕变”之后，一些各具专长的汽车业人才也开始逐渐向这些民营车企聚拢。

　　复杂的变动原因

　　相较于国企和外企而言，民营车企究竟具备怎样的优势可以吸引这部分人才？

　　调查显示，发展空间以及薪酬待遇是目前一些高管人才流向民企的两大主要的诱人因素。其中，“发展平台”、“晋升空间”以及“实际职权”的投票比例分别占到了16％、14％和16％。此外，“薪资待遇”以及“利润分红”的投票比例则分别为16％和15％。

　　对于更看重个人发展空间的高管人才而言，公司前景、公司体制以及用人机制这三方面也是主要考虑的因素，投票比例各为6％、3％和5％。

　　曾任职于福特汽车研发经理，后加盟长城汽车，并出任该企业技术研究院院长一职的韩志玉在接受采访曾直言：“加盟长城汽车前也参观了奇瑞、东风等企业，并受到非常热情的接待，但相比而言长城汽车的体制与我在国外企业（福特）的体制更加符合。”

　　在北汽收购萨博部分知识产权的谈判中，被誉为“头号功臣”的北汽副总裁舒畅在完成对萨博部分生产平台的收购后便递出了辞呈。为此舒畅在接受采访时曾叹道，一起并购并不是董事长一人积极推动便可促成，下面部门不推动，也会影响并购进程。而且，董事长要受制于董事会，董事会受制于国资委，程序繁琐，一旦协调不好便前功尽弃。

　　不过，作为更追求利益最大化的民营企业，也并不是所有高管人才都能永享幸福的长久栖身之所。罗兰贝格高级咨询顾问张君毅在接受就此话题展开的线下调查采访时就提出，一些民营企业通过高薪吸引一部分海归或擅长某方面技能的优秀人才，在掌握并吸收其技能后，也往往会采取辞退对方的方式“践踏”这部分人才，“而且，这种现象在国内一些民营企业中普遍存在。”

　　这点可以从民企相对而言更为频繁的高层人事变动可以略窥一二。有机构曾统计，优秀企业的人才流动率基本上保持在15％左右，然而，国内民营企业的人才流动率接近50％，一些民营企业的人才流失率更是达到了70％。

　　同时，调查显示“企业管理”和“技术研发”仍是目前民营车企缺口最大，需求最为迫切的两类人才，其投票比例分别为17％和24％。11％的人士认为，复合型汽车人才是民企人才战略实施的关键，投票比例仅次于“企业管理”和“技术研发”这两大类。“要想把一个汽车项目做成功需要70％的管理、30％的技术，懂技术的专业管理人才恰恰在国内是紧缺的。”已经加盟吉奥的祁国俊称。此外，在汽车金融以及市场营销方面，也分别有8％和11％的投票。

　　依本次调查判断，一贯不用为人才短缺担忧的外企和国企，如今留住人才的紧迫性俨然已在逐日增强。各车企之间人才战略的竞争将随着本土车企的不断壮大而日趋白热化。（作者系盖世汽车研究院资深研究员）

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