人力资源管理六大模块技能提升
人力资源管理六大模块技能提升详细内容
人力资源管理六大模块技能提升
前言 人力资源管理打造企业核心竞争优势
一、当今人力资源管理发展的趋势
二、人力资源管理者的关键角色
三、人力资源管理的思路与解决方案
【案例分析】MD集团的人力资源管理发展
【小组讨论】3D模式的优点及缺点？如何让六大模块的价值大化？
**单元 人力资源规划模块
一、 人力资源战略规划
1、企业战略与人才资源战略规划
2、人力资源战略规划的内容与程序
3、人力资源政策与管理策略的制定
【案例分析】HW公司的人力资源政策与人才竞争策略
二、人力资源业务规划
1、人力资源业务规划的核心
2、人力资源业务规划的三种模式
3、人力资源业务规划的方法与程序
【表单与工具】人力资源规划系列表单、任职资格标准表
【实战演练】重点招聘职位的数量与质量规划
三、组织规划与关键岗位管理规划
1、公司治理模式与组织形式规划
2、如何编制组织架构图
3、如何进行部门职能描述
4、如何编写岗位说明书
5、如何设计业务分权手册
6、如何进行关键岗位管理
【表单与工具】编制计划表、部门职能三级描述表、职位等级矩阵表、关键岗位管理四力模型
【案例分析】岗位说明书、某集团公司分权手册
【小组讨论】哪些岗位该列入关键岗位管理？
第二单元 人才招聘选拔模块
一、招聘的组织
1、招聘流程与招聘计划的制定
2、招聘渠道的管理与拓展
3、人才招聘选拔标准的建立
【表单与工具】人才选拔的金字塔素质模型
【案例分析】思科的三大招聘渠道、校园招聘新思路
【小组讨论】谁更适合做销售？如何做好招聘中的雇主品牌建设、如何用好互联网招聘？
二、人才面试甄选的方法
1、什么样的选拔方法有效？
2、面试中的观察与倾听的技巧
3、面试中组合提问的技巧
4、面试中如何识别伪人才
【小工具】STAR与AWOR追问技巧
【视频分析】细节观察、谁在撒谎？
【小组讨论】如何问出责任心、奉献精神、适应能力、求职动机？该录用谁？
第三单元 人才培训开发模块
一、 培训需求分析与计划实施
1、 培训需求分析的方法
2、 培训计划制定的方法
3、 培训计划的实施
【表单与工具】两种类型的培训计划表
【案例分析】HE公司新人培训的四步法
【小组讨论】薛主任的培训为什么效果不好？
二、培训体系的建设与管理
1、培训体系的设计与构建
2、培训开发的技术与方法
3、培训效果的评估与跟踪
【表单与工具】培训满意度反馈表、培训有效性评估表、外派培训效果反馈表
【案例分析】BJ公司的战略培训体系
【小组讨论】企业大学与培训中心有何不同？如何进行培训跟踪？
第四单元 绩效管理模块
一、绩效与绩效管理
1、绩效与绩效管理
2、绩效管理循环与持续改善
3、绩效管理模式的选择
【案例分析】企业常见的绩效管理错误
【小组讨论】如何制定绩效计划？
二、指标设置与绩效考评
1、KPI的来源与类别
2、KPI设置的方法
3、定性指标量化的方法
4、指标权重的设置
5、绩效考评及结果应用
【表单与工具】绩效考核相关表格、目标管理实施表
【实战演练】研发与销售人员KPI设置、行政后勤人员KPI设置、项目管理KPI的设置
三、绩效面谈与辅导
1、绩效面谈的基本原则
2、面谈准备与良好面谈氛围的建立
3、面谈肯定与否定的技巧
4、绩效分歧的处理技巧
【案例分析】销售经理的绩效面谈
【互动演练】绩效沟通模拟
第五单元 薪酬管理模块
一、 薪酬策略与薪酬模式
1、企业战略与薪酬策略选择
2、薪酬的模式与构成
【案例分析】HW、IBM的薪酬模式
二、薪酬的设计与调整
1、薪酬设计的基本原则
2、薪酬设计的程序与方法
3、薪酬调整的方法与策略
【表单与工具】岗位自动评价表、岗位评价软件
【案例分析】某公司薪等表、某公司技能工资表、某公司业务人员提成表
【小组讨论】该不该调薪留人？如何有效进行薪资调查？
【互动演练】管理类、研发类与销售类岗位薪酬的设计
第六单元 劳动关系管理模块
一、劳动合同管理
1、《劳动合同法》关键解析
2、劳动合同签订与风险管理
3、劳动合同解除与风险管理
【案例分析】劳动合同解除风险知多少？
【小组讨论】企业愿意赔钱但员工不愿走怎么办？违约金该如何计算？
二、劳动争议处理
1、劳动争议的处理程序
2、劳动争议的预防措施
3、企业内部劳动规则与民主管理
4、企业劳动争议的高发领域及其预防
【案例分析】某公司员工违章操作的处理
【小组讨论】企业为什么赢了仲裁输了官司？
三、人员内部流动管理
1、企业人才内部流动机制的建立
2、企业人才退出机制的建立
3、人才流动的风险管理
【案例分析】丰田公司的工作轮换管理、华为的人才退出管理
【小组讨论】关键岗位人才如何提拔？
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“组织能力提升”——经理人卓越管理赋能 10.31
“组织能力提升”——经理人卓越管理赋能主讲：张剑（2天）【课程背景】人才是企业最宝贵的资源，组织是人才赖以生存与发展的基础；个体能力只有转化成组织能力才更有价值，组织能力的提升应遵循组织绩效为主，个体绩效为辅的原则，实现企业组织与人才个体能力的双螺旋上升。在当前互联网时代，随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加，谁能前瞻性的明确组织与人才战略，强化组织与人才
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“最短路径”——高效招聘与精准面试的一招五式©（国作登字-2022-A-10078383）主讲：张剑（2天）【课程背景】招式太多不如一招练到极致，当前企业面临的招聘面试难题，究其原因均是管理者没有真正发现并应用选人识人的最短路径，导致花了大量的精力在非关键路径上折腾，导致招聘效率、效果不佳。常见的问题如：※问题1｜组织效率低：招聘组织凭经验、走老路，无策略，
讲师：张剑详情
“绩效薪酬训练营”——企业市场化绩效薪酬激励机制建设版权登记号：（国作登字-2022-A-10078386、国作登字-2022-A-10085239）主讲：张剑（2天）【课程背景】从劳动关系的角度看，薪酬是组织对员工的承诺，绩效是员工对组织的承诺，企业的发展的基础是双方承诺的达成与实现。企业身处用户市场的前线，如何有效整合、激励队伍，推动市场做大做强是行业前
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“向谷歌学习”——OKR敏捷绩效管理与创新主讲：张剑（2天）【课程背景】在当今天不确定时代，企业老板或职业经理人最大的挑战便是如何快速实现公司目标，尤其是对于IT、互联网、高科技以及其他行业的领军企业来说，常常面临计划不如变化快的场景。他们需要面对如何开辟蓝海、如何主动创新、如何引导消费、如何激励员工的挑战，此时基于明确目标和相对固定指标的传统KPI绩效管理
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“战略性人力资源管理”——企业组织能力提升与人才发展主讲：张剑（2天）【课程背景】据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业曾经做大的不少，但能持续发展由大到强的却廖
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“制度的力量”——5+1制度设计与管理技巧（国作登字-2017-A-00370990）主讲：张剑（2天）【课程背景】※痛点1｜文件不成体系：文出多门，缺乏整体规划，搞不清有多少制度，制度文件成为摆设；※痛点2｜格式编号混乱：中西混杂，版式字体乱用，编号或随意或冗长，标识功能不清晰；※痛点3｜制度缺乏灵魂：缺乏业务思考，底层规则无思考或不清晰，制度成山问题依旧
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