《咨询式培训体系建设》

【课程安排】

一、调研（了解层面评估）：

    1.培训前，**电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。

    2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。

    备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。

二、授课（以咨询的视角讲授）：

破冰：

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

**章  理解培训

(一)什么是培训

(二)企业为什么要培训

(三)企业培训难原因分析

(四)企业培训体系建设模型

第二章  培训资源体系的构建

(一)培训课程体系的构建 

1.课程体系的构建基础---岗位分析 

( 案例分析：某公司培训专员岗位的职责分析 

( 案例分析：培训专员岗位说明书及培训课程的设置

( 分组讨论：选择公司的某岗位进行岗位分析，并确定该岗位应该培训的课程明细

2.课程体系的分类 

1)专业知识和技能课程设置-----依据岗位分析确定

2)心态类课程设置

a.企业文化理念 

b.企业员工行为标准 

c.职业工作者应有的精神、心态 

d.工作压力处理

3)通用管理类课程设置

a.目标与绩效管理艺术 

b.计划与执行管理艺术 

c.控制与改善管理艺术 

d.部属培育与激励管理艺术 

e.有效授权管理艺术 

f.沟通与协调管理艺术 

g.团队建设

4)新员工入职类课程设置

a.企业的历史及未来发展 

b.企业文化（企业理念和精神） 

c.企业相关管理制度 

d.企业员工职业化素养及行为规范 

e.岗位职责与工作要领 

f.安全常识 

g.企业环境参观感知

(二)培训讲师体系的构建 

1.根据课程要求选拔讲师

2.对讲师进行课程开发及授课技巧培训

3.组织讲师开发课程

4.审核开发课程的内容

5.将课程讲义教材化

6.将课程教材分类管理

( 案例分析：某公司讲师管理办法

 (三)培训评估体系（在日常培训管理工作的开展部分中讲授）

第三章  日常培训管理工作的开展

(一)日常培训管理工作流程 

(二)培训需求调查分析

1.理解培训需求调查分析

2.组织层面的培训需求调查分析

3.部门层面的培训需求调查分析

4.岗位层面的培训需求调查分析

( 案例分析：某公司的组织层面的培训需求调查分析

( 分组讨论：某本公司企业年度培训需求调查分析

( 案例分析：培训风波

(三)制定培训计划

1.确定培训目标

1)制定目标的原则

2)目标对话五步骤

( 案例分析：海宇公司管理技能培训的培训目标的确定

2.培训费用预算

1)计算培训成本

2)设计培训预算

a.根据年度培训计划的要求直接推算年度培训预算.

b.事先划定年度培训预算.(此种方法是制定培训计划的基础)

3.制定年度培训计划

( 案例分析：海宇公司的年度培训计划

( 场景模拟：结合公司实际制定年度培训计划

4.制定培训项目实施计划

( 案例分析：海宇公司的管理技能培训计划

(四)培训实施

1.确定培训地点

1)培训场所的选择

2)培训场所的布置

2.准备好培训讲义、设备等

3.提供后勤保障

4.拟定培训通知

( 案例分析：应该在哪儿培训

(五)培训效果评估 

1.培训五层次评估的内容

2.了解层面评估的方法运用

( 案例分析：船务知识培训的了解层面评估

3.反映层面评估的方法运用

( 案例分析：船务知识培训的反应层面评估

4.学习层面效果评估的方法运用

( 案例分析：船务知识培训的学习层面评估

5.行为层面平的的方法运用

( 案例分析：船务知识培训的行为层面评估

6.绩效层面评估的应用

( 案例分析；晨星公司培训效果评估

(六)撰写评估报告

(七)培训评估资料的归档管理

1.培训相关的规章制度（A）

2.培训实施情况类（B）

3.新员工入职培训类（C）

4.员工培训档案类（D）

5.培训教材类（按部门分类归档  E）

第四章  制定培训管理制度

(一)建立培训的制度体系

(二)制定培训制度样式

( 案例分析：海宇公司的培训管理制度

( 分组讨论：制定本公司的培训管理制度

课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

    1.培训项目结束时，立即**问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。**培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

    1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员**所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

    备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

    1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

    2.行为层面的评估是考查培训效果的重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

    备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

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