《目标管理与绩效考核》
《目标管理与绩效考核》详细内容
《目标管理与绩效考核》
**部分 目标管理
一、按照参训学员人数分组，组建团队，确定团队目标，引爆大家参训的激情和士气。
现场训练：《士兵突击》
二、什么叫目标管理？
1、树立目标，明确方向
2、目标管理的SMART原则
现场训练：《击掌》
三、进行目标管理的意义？
1、业绩的提高
2、成本降低
3、提高工作效率
4、个人能力的提升
5、向心力的提高
6、有效的管理工具
四、目标管理执行过程
五、如何设定公司、部门、个人的工作目标
1、公司、部门、个人工作目标的关系
2、与下属沟通工作目标的心理运用技巧
3、目标管理卡的应用
六、根据目标制定个人工作计划
1、制定个人工作计划的步骤
2、运用5W2H法，做好工作计划
七、目标管理的“P-D-C-A”循环
八、目标管理追踪的注意事项
第二部分 **绩效考核让目标落地
一、工作目标与绩效指标有什么区别？
1、绩效考评指标的来源
1)业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准
2)态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求
3)能力指标：岗位说明书中的资质要求
2、工作目标与绩效指标的关系
3、**绩效考评让工作目标落地
二、绩效考评流程的具体操作技巧
1、确认目标和要求
2、管理工作过程（辅导）
3、收集，整理考核依据
4、考核指导书
5、对照标准评定要素
6、绩效结果反馈与面谈
7、汇总结果，调整，上报
思考：人力资源部和其它部门在绩效考核中各自的主要职责？
案例：人力资源部仅仅是每月收集一下各部门经理交过来的考核表吗？
三、思考：绩效考评是坚持结果导向，还是技能导向？
1、结果导向的评价
1）适用于组织中已经相当成熟的产业
2）适用于对结果很容易测量的人员：如销售人员
2、以工作技能为基础的评价
1）适用于组织中的新兴产业，业绩不容易衡量
2）适用于岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员
3、以结果和技能为导向的指标权重如何设置
四、典型绩效考评方法的操作应用
1、关键事件法
案例：关键事件法的在某食品企业考核中的应用
2、强制分布法
案例：如何合理确定强制分布法的区间
3、360度考核法
案例分享：360度考核的优势与不足
4、关键绩效指标（KPI）
1）分享：“20：80”原理
2）建立KPI的要点在于：流程性、计划性和系统性
3）确定KPI的工具――鱼刺分析法
案例分享：如何有效运用鱼刺分析法确定KPI
5、平衡计分卡（BSC）
6、标杆管理
五、基于“客户理论”的绩效考评新方法的运用技巧
1、如何理解“客户理论”？
2、案例分享：海尔的市场观
3、确立本部门的外部客户与内部客户（现场互动）
思考1：我们的绩效考核为何走成了一种形式？
思考2：市场部或销售部对顾客的服务态度如何？
思考3：如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样，会怎么样？
4、基于客户理论的绩效考核具体如何操作？
案例分享：如人力资源部、财务部、质量部等
六、如何使绩效反馈面谈真正落地
1、绩效反馈面谈前的准备
2、与下属面谈绩效改进的心理运用技巧
3、与下属商讨工作绩效改进计划的步骤
七、使年终绩效奖金真正对员工起到激励作用的核心操作技巧
案例：给员工发年终奖金的操作技巧
裴宏伟老师的其它课程
《高效执行力提升训练》中高层二天课纲 05.07
《高效执行力提升训练》主讲：裴宏伟课程背景：管理者工作积极性不高，缺乏工作激情，没有长远的目标规划，工作效率降低，面对上级下达的目标任务，缺乏达成的坚定信念，遇到困难容易放弃，常常导致目标不能保质保量完成，而且完不成任务时善于为自己找借口推卸责任。团队整体的执行力远远跟不上企业的发展，需急待提升管理者的执行效率，并让其掌握提高部属执行力的方法与技巧。培训目标
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《员工执行力提升训练》二天课纲 05.07
《员工执行力提升训练》主讲：裴宏伟课程背景：员工积极性不高，缺乏工作激情，工作没有长远规划，工作效率降低，面对上级下达的目标任务，缺乏达成的信念，遇到困难容易放弃，常常导致目标不能保质保量完成，而且完不成任务时善于为自己找借口推卸责任，需急待提升员工自身的执行效率。培训目标：“知识是学来的，能力是练出来的”。本课程经过从第一阶段心态思维调整、第二阶段目标计划
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《目标管理》中高层1天课纲 05.07
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《如何做好上司左右手》课纲 05.07
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