组织经验内化-课程设计与开发

课 程 大 纲
基于岗位经验内化的课程设计与开发
企业内部培训师专业技能提升
课程背景
Ⅰ
“
企业的经营与发展离不开文化和理念的传承；离不开技能和技术的传播；离不开信息和知识的传递，因此，一个优秀的管理者更应该是一个优秀的培训师，肩负着企业中文化理念传承、技能技术传播与知识信息传递的重任。
人才的培育和训练是企业的当务之急，但传统的“走出去”或“请进来”的培训方式要么“水土不服”，要么“基因不对”。
如何将组织既有岗位专业经验进行总结、梳理、沉淀、升华和传播，是企业最有战略性的投资：
”
课程背景：
与传统培训师培养课程的区别：
本次课程弥补了传统《TTT培训师培训》重演绎轻内容的弊端,强调：
“先有内容，后有呈现”
以“培训课程为中心”，先帮助员工梳理自己的岗位经验，变成课程，确保：
“有东西可讲”然后再教他：“怎么讲”（业界俗称“后TTT时代”）；
规避了过去在培养内部培训师时的“市场化倾向”：
企业不是为了培养可以走穴的“市场化通用类讲师”；
而是成为贴近企业业务需求的实战化兼职培训师。
强调以任务为导向，对绩效负责。
降低培养难度（只需掌握本岗位所授课程相应的方法与技巧即可）
降低企业人才培养风险
我们回归培训本源，更加符合企业绩效的要求，更加符合成人学习特征，从而使我们在从事文化理念传承、技能技术传播与知识信息传递的工作中更有效果。
课程对企业的价值：
◆ 岗位优秀经验的提炼
◆ 内部专业经验的传承
◆ 化隐形知识为显性化
◆ 个性化内容的标准化
◆ 降低人才的培养难度
◆ 快速复制优秀的人才
◆ 企业文化的有效传播
◆ 企业制度的有力推行
◆ 培训效果的快速提升
◆ 批量节约培训的经费
◆ 企业学习型组织建设
◆ 行业标准的有效引领
Ⅴ
重要观点：
成功的组织是传授经验的组织，每个人都在教，每个人都在学；
成功的组织是围绕良性教学循环建立的，互动产生知识，传授经验不是单向的，而是双向的；
教和学是竞争力的关键，它确保了每个都参与其中，并最大限度的挖掘出人才的潜力；
使别人能共享你的知识。第一步：分类归纳，总结你所知道的知识；第二步：探索能清楚传达给别人的方法。
Ⅱ
课程成果
课程成果（2天）：
让参训学员（无培训经验的企业中高层管理人员、技术人才、高绩效员工、老员工）
现场完成课程设计开发（课程蓝图、思维导图、PPT）
并上台参加试讲评审：
Ⅲ
课程地图
&
学习内容
Ⅲ
导入：学习文化建立
活动1：创建学习小组
活动2：建立学习文化
活动3：制订学习规则
第一站：概念篇
1.1-培训的概念
1.1.1培训的定义
1.1.2培训的意义
1.2-培训师的概念
1.2.1内训师的两种角色
1.2.2内训师的三大任务
1.3-培训的发展趋势
1.3.1培训的导向
1.3.2培训的要求
第二站：定位篇
2.1-分析课程背景
2.1.1岗位任务分解
2.1.2典型问题分析
2.2-分析学员对象
2.2.1基本情况分析
2.2.2学习风格分析
2.3-设定教学目标
2.3.1学习内容分类
2.3.2教学目标撰写
2.4-确定课程题目
2.4.1课程题目标准
2.4.1完善课程题目
第三站：结构篇
3.1-萃取课程内容
3.1.1全脑思维训练
3.1.2课程内容萃取
3.2-完善课程结构
3.2.1课程结构要求
3.2.2课程结构调整
第四站：开发篇
4.1-教学策略开发
4.1.1学习导入
4.1.1.1激发动机
4.1.2学习组织
4.1.2.1聚焦问题
4.1.2.2激活旧知
4.1.2.3论证新知
4.1.2.4应用练习
4.1.2.5融会贯通
4.1.3学习迁移
4.1.3.1要点回顾
4.1.3.2目标检核
4.1.3.3行动促进
4.2-教学活动开发
4.2.1教学活动选择
4.2.2常规活动开发
4.2.2.1讲授教学法
4.2.2.2游戏带动法
4.2.2.3案例分析法
4.2.2.4视频演示法
4.2.2.5角色扮演法
4.2.2.6小组讨论法
4.3-标准课件开发
4.3.1 课件包成熟度
4.3.2 2.0版课件包开发
4.3.2.1《 PPT演示文稿》开发
4.3.2.2《培训师手册》编写
4.3.2.3《学员手册》编写
4.3.2.4《行动改善手册》编写
4.3.2.5《培训师工具箱》编写
收获：学习成果检验
成果1：评审通过课程结构图
成果2：评审通过课程蓝图
成果3：演示稿PPT初稿
适合对象：
企业内部兼职培训师
（中高层管理人员、技术人才、老员工、高绩效员工）
成果提升：
本课程可提升为《岗位经验内化》项目

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