四天版-MTP中层管理综合技能全面提升张志超

《新经理-MTP中层管理综合技能全面提升》
四天版 培训课纲
190596520 关注管理的全过程，达到“知行合一”
关注管理的全过程，达到“知行合一”
主讲老师: 张志超 中层管理技能、领导力、执行力、有效沟通、团队建设 培训师
课程受众: 基中层管理人员、储备干部课程时间: 4天
授课方式: 案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评
课程特色: 课前调研 + 课中训练 + 课后辅导，使培训真正落地
企业困惑:
为什么从基层提拔上来的管理人员，角色转换不过来，很难胜任相应的管理岗位？
为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者？
为什么老员工虽忠诚度高，对企业也了解，但成为管理者就显得力不从心？
为什么中层管理人员目标计划铺排不好，部门管理出现混乱？
为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗？
为什么中层管理人员自己很忙，下属却很闲，或者只会自己干，不会培育下属？
为什么中层管理人员不能率先士卒，激励团队，带出一个有凝聚力战斗力的团队？各部门经理、主管从来都是企业的中坚力量，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中层管理人员的管理能力，让他们成为企业的核心骨干，以带动整个团队的成长。
而现实工作中，中层管理人员多数没有经过专业的管理技能训练，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的代价。有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺乏系统的管理知识架构，中层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。
课程背景:
MTP（Management Training Program）中层管理技能培训教程，源于美国二战时期，战事紧逼，分秒必争，美国国防安全委员会要求顾问团研发出“快速有效”的课程，
目的是要打赢这场战争。它的特点是“关注管理的全过程”和“知行合一”。
二战结束后，美军接手日本立川基地，用该课程培训日籍主管，引起日本企业界高度重视，日本当时一片废墟，亟待重建，在日本政府的建议下，松下、日立、索尼广泛使用这个课程，对日本的战后复苏起着非常重要的作用。自1950年至今已进行12次优化改版。后来传到台湾，进入大陆。
术业有专攻，张志超老师致力于中层管理团队的培训及教练领域的培训已达十年之久，培训过几百家的企业，包括国企、民企、外企等等，对各种性质、各种规模企业的中层团队有着丰富的培训经验，同时张志超老师在日本MTP原版课程的基础上，联系中国企业现状，结合了德鲁克管理精髓、教练技术、顾问技术、NLP格、管理心理学等现代高效的管理工具，对课程做了进一步的优化和完善，形成MTP系列课程。已经在国家电网的下属职能单位、中石化、中石油、陕煤集团、中国移动、中国银行、太平财险等做了几百场的培训，成为在企业界享受良好口碑的经典课程。
差异化优势:
一般的管理课程
本管理课程
调研方面
仅采用问卷调研，或仅听HR的表述，或不调研
采取两个步骤（先问卷调研，后电话访谈），三个层次的调研（企业领导，企业HR，参训学员代表），全方位摸
准客户需求
内容方面
只给零散的方法，或者只谈理论
既有实用技能方法，也有背后的原理，让学员知其然也知其所以然
讲授方面
直接讲道理给学员，填鸭式，学员被动接受
更多地是启发式，教练式，来引导学员自己思考、反思，最后老师提炼概括，学员主动学习，印象深刻
案例方面
用多年周知的案例，或古代故事，有些脱离现实
全部用目前企业中常见的问题做案例，让学员如身临其境，有利于课后在企业中解决类似问题
培训焦点
只讲行为方式，忽视思维方式的引导
不仅讲实用方法，重点培养学员的正确的思维方式，这样让学员学到“根”
点评方面
只点评学员行为方面的问题，让学员只看到自己的缺点，而没看到盲点。
老师运用教练技术的精髓对学员的发言和表现做点评，句句到位，直指人心，让学员看到自己的盲点，让学员看到自己一贯以来的模式是否有问题，这样让学员受益终生
课后支持
只对课程现场做反馈调查。
课后给企业做综合评价和建议，并支持企业做培训后的行动改善计划，让培训真正落地
课程原理：
10388601935480本课程主要从以下四个方面入手来系统提升管理者的综合素质与能力。第一，对管理者定位，知道优秀的管理者是什么样子，在管理中应扮演的角色是什么；第二，心态的调整，在管理中应该有什么样的意识和心态；第三，掌握的管理技能，学会如何管理团队、实现团队目标的方法；第四，领导力的提升，如何拥有权力之外的影响力。
MTP课程架构图
课程收获:
在实际管理工作中按照优秀管理者的胜任素质及模型去要求自己、通过对照标准去找到差距。
对于新晋管理者在心理上，真正实现优秀员工、业务骨干向优秀管理者的过渡
在实际管理工作中充分利用管理心里学、NLP、基于人性去管理实现员工的自动自发
在实际管理工作中做好教练角色的转变，运用实用的教练技巧实现人才的快速培养与复制
学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置
提高目标、计划、时间、执行、控制等管理能力，从而提高团队整体效率
提高培育员工的能力，让团队人尽其才，物尽其用，充分发挥团队资源
提升激励员工的能力，让员工和管理者一起动起来，打造自动自发的团队
提升个人的领导力，拥有权力之外的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标
课程大纲：
模块一 优秀管理者的素质模型和角色认知
解读管理、优秀管理者素质模型和角色认知---帮你实现向优秀管理的转变
解读管理
管理者的胜任素质模型
管理的原则
管理的基础--自我管理
4管理者的五个立场是什么
优秀管理者的素质模型---给学员树立优秀管理者的标杆，对照自己，找出差距
讨论：优秀管理者的素质模型
素质与能力的关系
业务骨干、普通管理者与优秀管理者之间的差距
4.基中层管理者在组织管理中的位置定位
5.案例：区分“尽力而为”与“竭尽全力”
优秀管理者的角色认知---帮学员实现正确的角色定位
管理者应该有的使命感、目标感、责任感
现场测试：你是否具备管理者应有的意识
从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的五个转变
优秀管理者的正确角色与错位角色
职业化意识：从本色演员到职业演员的过渡
管理者的新理念--成为教练式领导
互动游戏：从游戏中看中层管理者的常见问题，清晰中层的角色、作用和责任
381050800模块二 管理者应该具备的基本意识和心态
优秀管理者的应具备的基本意识和心态---帮你实现管理者的心态定位
正面积极：面对挫折，绝不抱怨，迎接挑战
案例分享：优秀企业家的心态
做发光体，不做黑洞
案例分析：员工A和员工B的区别
正面逻辑与负面逻辑
视频欣赏：积极人生的典范
主动负责：不要表面上负责，要对团队结果负责
小组讨论：管理者的责任体系建立
责任评价，什么是真正的负责任和表面的负责任
责任与结果之间的关系
结果不等式，任务不等于结果、态度不等于结果、职责不等于结果：
如何定义结果？结果的三要素是什么？
管理者如何追踪结果
4R工具让结果真正落地
教练心态-实现人才的培养与复制：
传统管理者目前存在的管理误区
美国IBM对中层管理干部的教练定位
传统管理和教练式管理的差异化区别
教练式管理者的SET原则

模块三 管理者应掌握的管理技能
管理者应掌握的管理技能---帮你掌握高效的管理方法，实现组织目标
第一篇： 目标计划与指挥授权
目标管理—帮你掌握科学的目标管理方法
一、何谓目标管理---让你了解目标管理的重要性
何谓目标，目的、目标、计划的区别
目标管理的意义
现代管理学之父德鲁克的目标管理
目标管理，不是管理目标，而是管理从目标到结果的全过程
二、目标制定与追踪---让你掌握制定目标的管理工具
目标管理SMART原则
目标分解的步骤和公式
基于目标管理的精准目标对话
目标制定的4个关注
5. 基于目标追踪的4大工具
6:4R目标管理及追踪技术：定义结果、一对一责任、过程追踪、及时奖励
三、时间管理---帮你学会合理利用时间的方法
忙人的告白
时间的特性
时间的八大窃贼
艾森豪威尔原理（时间管理四象限）
帕累托原理（二八法则）
时间管理要事第一法则
7.案例分析：某营销部经理的时间管理
第二节 指挥系统---搭建团队，合理指挥与分配工作，让你带出优势互补、高效的团队
一、团队与组织
1：高绩效团队的特征
2：团队中的角色认知
基于高绩效团队DISC识人、用人及人岗匹配
案例：西游记里面唐僧的团队管理艺术
工具测评：DISC的实操解读
3：高绩效团队管理者的角色认知
二、指挥交付工作
案例分析：常见的交付任务情况
讨论：怎样才能交付清晰
交付任务清晰的工具--- 5W2H
交付过程中的“教练式启发”
第三节：授权管理---让你学会分层授权，充分挖掘下属的潜能，调动下属积极性
授权的三个要素
授权的四种类型
授权的五个原则
有效授权的步骤解读
案例讨论： 上司交给下属任务，下属为何无从下手？
3810146050第四篇：教练式下属培养与管理
第一节 从辅导到教练
学员列出管理“难关痛”问题
教练式辅导的特点
教练的原则
教练对组织的价值
第二节：员工辅导的2项核心能力
1、有力提问启发思考
有力提问的3多3少
有力提问的范例
如何问出强有力问题
如何支持下属寻找答案
有力提问的实践演练
反馈三要素（BIA&BID）
如何做到表扬激励人心
如何做到批评对事不对人
积极性反馈强化下属的正向行为
发展性反馈纠正下属的错误行为
有效反馈的实践演练
第三节 员工辅导的4步流程
如何变理想目标为绩效目标
如何评估目标和现状的差异
如何探究实现目标的方法
如何强化实现目标的意愿
辅导流程的实践演练
第四节 员工辅导的实践运用
绩效辅导面谈综合流程全景展现
绩效辅导面谈工具应用
绩效辅导面谈的落地跟进
第五节：教练式员工激励
讨论：员工士气低落的五大原因
传统管理激励中的常见误区
教练式激励的心理学原理：刺激—需求—行动
4：不同层次员工的不同需求
5：教练式员工需求的激励探寻技巧
381099695第五篇：沟通与协调
认识沟通
沟通的定义及原则
2： PAC高效沟通技巧的管理应用
3：基于人性5层次的沟通智慧
4：沟通中的深度倾听技巧处理员工的情绪
5：沟通中员工情绪处理八卦图
有效沟通需了解的十点人性
人都希望被肯定和赞同
案例练习：如何有效的对员工进行积极性反馈及赞美和欣赏
任何行为背后都有其积极的意图 案例练习：我的KPI考核比小王高，但是明星员工评的确是他。你听到了什么？
人都希望对方和自己同频道
案例练习：如何在沟通中寻求共鸣？
共同点越多，感觉关系越近
案例练习：如何快速与他人拉近距离？
要想处理好事情，先处理好心情
案例练习：当我们需要别人协作，而对方正有情绪，如何处理？
情感账户：人和人之间存在情感账户
案例练习：如何在紧急求助时，能够得到别人的支持？
人性的五层次：人喜欢高层次欣赏，接受低层次批评
案例练习：如何嘉许员工，让员工更努力？如何批评员工，员工会愿意改正？
给对方想要的才是真的好
案例练习：不懂对方心思的时候，用什么方法来了解对方？
人类采取行动的两大动力：追求快乐和逃避痛苦
案例练习：如何让别人快速做决定？
性格不同，喜欢的沟通方式不同
案例练习：基于DISC性格分析，解读不同性格的人，最喜欢和最讨厌的沟通穴位点是什么？
3810104140508052070培训落地解决方案
190548895 全方位解决方案，使培训真正落地
全方位解决方案，使培训真正落地
一、课前调研与预习指导
课前，老师提供《问卷调研》及电话调研，有针对性设计课程
提供《学员综合/特定能力测试表》，摸清学员综合能力水平
提供学习资料，指导学员预习
课上落实
每次课程结束前，老师运用行动学习的引导方式，梳理一天的收获，并带领学员制定行动改善计划，交ＨＲ跟踪
下一次课，首先进行回顾上次知识点，并分享行动改善成果
课间辅导（课时另计）
每两次课程之间，集中复习指导，解答问题（可选择面对面或微课方式）
选择性一对一辅导（方式：微信、电话、邮件）
课后建议与跟踪辅导
课后建议：将提供《将知识转化为绩效的指导建议》，包括：
学习效果测评
管理工具包
行动改善计划书
学员综合评价
跟踪辅导（课时另计）：进一步解决学员在管理应用过程中的问题
集中复习指导，巩固学习成果
跟踪应用情况，提出改进建议
一对一解决工作中遇到的问题
3810200660注：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前与客户做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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