如何打造一支世界级销售团队-标准课程大纲

如何打造一支世界级的销售团队？60个怎么做！！

• 销售团队的功能是什么？
• 什么是“营销价值链”？
• 三种工作领域：sales, marketing, trade marketing,它们各有什么不同？
• 您的销售团队遇到了什么问题？他们面对哪些新时代的挑战？
• 什么是“推”，什么是“拉”的销售动作？
• 世界一流的品牌，销售都能做的很好吗？


（一）招兵买马：一般中小企业最弱的环节；一开始就没做好，不重视，后面就麻烦了
。
1．何谓策略性人力资源管理，在销售团队管理的运用？
• 如果挑生鱼片有方法，挑人有方法吗？
• 您的销售团队的主管喜欢和下属谈论工作的方法，还是态度？您认为哪一个好？

2．销售团队的规划
• 管理层级越少越好；为什么？
• 一个人能有效的管理多少客户？人越少越好，团队由小到大
• 几乎每一位销售主管都拥有一个“统帅百万大军”的迷思
• 一个销售主管能带几个支书下属？
• 要不要有销售助理？

3. 去人才招聘会招聘人才？（你在挑人？也有人在挑你！ ）
• 人才招聘会上，“人才”多不多？
• 如何在人才招聘会上找到您要的人？
•
您确定代表贵公司参加人才招聘会的人是伯乐吗？如果不是，他（她）能为公司找到千
里马吗？

4. 名牌效应
• 郎朗钢琴弹的好吗？如果他弹错了，您听的出来吗？
•
如果您事先看过应聘人员的履历表，如果他曾经在某家知名的企业服务过，那么，
您在做判断的时候，会不会受影响？
• 在咱们中国，现在，年轻人写履历表，有没有人写假的？
• 真正在大企业服务过的销售人员都带着十八般武艺吗？
• 企业如何避免掉入招聘来自名牌公司人员的陷阱？

5．人员招聘流程的功能
• 企业如何找到您真正需要的员工？从世界最大的集装箱海运公司取经。
• 一个人才加上一个人才等于两个人才吗？如果不是，怎么办？
• 在招聘的时候，人是经常伪装的；销售日人员最擅长伪装，对吧？
• 江山易改，本性难移；从招聘-- 第一件事开始就应该把事情做对。

6. 人员招聘的迷思—我能把我的弟兄们带过来，好不好？
• 如果面对一个全新的市场，如何快速扩充销售团队？
• 有人能把他的团队带过来，您要不要？为什么？
• 我们所担心的问题，如何解决？

7. 用人唯才，内举不避亲？避免销售资料，客户资料外流？
• 家族的成员比较好信任？
• 您的销售主管，可不可以也聘任他的亲戚朋友？
• 这样的销售团队，会如何发展？

8. 管理人员招聘的另一种方法
• 如何避免，或者，降低招聘销售主管时选错人的窘境？
• 总经理有“权力”决定用哪一个人？
• 团队与个人做决策，哪一种方法犯错误的风险比较低？

9．人才发掘的陷阱（个案）
• 企业求才若渴？如果有人介绍好人才，咱做老板的人，要尽快把握住？
• 面对老板直接派任的人才，团队会有什么反应？

10．为什么会买到酸橘子？
80 后的年轻人很麻烦？不敬业，没责任？那90 后怎么办？公司干脆关掉？

11．最后一个帮助企业在面谈时评估人才的关键方法
• 如果您无法比较哪一个人选素质好，怎么办？
• 如果您觉得两个人都差不多，但是只能挑一个，怎么办？
•
如果两个最后的人选，有一个家庭背景比较穷，另一个家庭背景比较富裕，您挑哪一个
？为什么？
• 用最难的题目问他？还是让他问题目？


（二）人才的养成与培训
12．新进人员培训的意义和目的
• 母鸭孵出的小鸡会学鸡叫， 学鸭叫？——— 一个生命对新世界的认识有多么重要？
• 洗脑——摧毁旧习惯，建立新观念
• 想要考取世界第一大集装箱公司的工作的首要条件是什么？
• 经验在培训过程的价值

13．培训的第一件事应该是什么？
• 什么时候给名片效果最大？
• 还有什么需要注意的呢？

14．新进人员的培训应该注意什么？
• 谁来负责进行新销售人员的入职培训？
• 一位走在大街上找工作的年轻人，他希望到什么样的企业去工作？
• 一位找到工作的销售人员，他到新的单位去报到后，他心中继续在找什么？

15. 工作交接（最容易被忽略，却最关键的新人培训项目）
• 销售人员身上最珍贵的资产之一就是“客情”；
• 然而，“客情”摸不着，看不见，如何交接给新入职的销售人员？
• “客户情报”—— 企业建立客户信息资产的动作

16. 角色扮演
• 训练和实战一定是不一样的
• 如果一支军队需要演习，学生需要模拟考，那销售团队应该做什么？
• 销售主管最容易忽略的销售训练动作之一

17. 答客问
• 销售人员的言行对外代表咱们公司，万一讲错话，会给公司带来什么灾难？
• 如何让销售人员发挥他的口才？
• 如何教他们对客户怎么说？

18. 新进人员的“口才”培训？
• 什么是新入职销售人员最重要的培训科目？
• 如何提升顾客忠诚度？
• 如何降低销售人员的流动率？
• 什么叫专家？专家权在销售心理学上如何运用？

19. 培训？不要迷信培训！！
• 谁能说培训不重要？但是花钱培训了，对企业就能带来效益吗？
• 公司哪个层级的人比较容易保守，拒绝学习，无力创新？基层，还是高层？
• 老板，领导，主管必须有的两种决心

20. 销售人员的责任心是怎么培养出来的？
• 企业对员工最有意义的培训是什么？
• 销售人员会不会把责任推给领导？
• 记住，永远带着答案来找我！！

21. 人才的养成
• 有他一切就搞定了？那没他的时候呢？
• 麦当劳里有几个厨师？

22．如何避免提拔人才,但是下属却彼此不服气,结果导致团队分裂的现象?

23．百年企业如何培训销售人才？
•
企业人力资源最头疼的一个题目就是如何做好一个伟大的“培训体系”？年度培训计划？


• 培训是谁的责任？

24．如何训练销售人员的“口才”？
• 什么叫口才？
• 销售人员需要哪一种口才？


（三）“专业化”的销售团队
25．何谓“专业化”的销售团队？
大前研一的五大标准

26．销售人员的四大工作领域
• 何谓 distribution ?

27．口才真的很重要吗？
• 专业的销售有6个环节，一般的销售人员容易落掉哪一个？
• 您训练过您的销售团队如何听话吗？

28．说话？听话？问话？哪一个最重要？
没有客户会购买没有需求的东西

29．我们究竟在卖什么东西？
• 销售心里学上的三个“购买”的层次；
• 您真的很在乎您的销售团队吗？还是唱戏，说说而已？您采取了哪些实际动作？

30．客户关系维护
• 发掘新客户重要,还是维护旧客户重要?
• 销售人员如何维护客户关系(做哪些事)?
• 应该建立整合的动作,还是由老人，新人，各自凭本事发挥?

31．赢在加值销售
• 如果我们的产品质量和竞争者差不多，价格也没有优势，怎么办？
• 销售人员的哪些动作，哪些语言，可以让顾客感觉不一样？

32．客户满意度调查
• 从销售的角度而言，必须找出我们哪里做的不好；
• 销售团队的客户满意度调查与消费者满意度的调查目的不同；在哪里？
• 给客户反馈
• 采取实际的改善动作

33．管理的五大要素
• 时，地，人，事，物—这么训练，对销售人员会产生什么效果？
• 训练一支优秀的销售团队，从什么地方着手？
• 时间管理对销售人员的行为所呼应的心理思维的意义

34．销售团队的数字管理
• 讲数字：销售人员为什么不讲数字？
• 背数字：销售人员为什么讲不出数字？
• 销售人员必须具备基本的财务管理观念；谁来教？

35．计划力-计划永远赶不上变化？
• 年度商业计划书的标准模版
• 谁来带头做？
• 什么时候做？
• 应该邀请哪些人参加？

36．销售费用管控机制的设计
•
我们如何确定销售团队庞大的开销都花在刀口上了？我们如何赢得领导对我们花钱的信
任？
• 编码
• 预算
• 检讨

37．如何让销售人员互相合作？
建立个人奖励与团队奖励两种激励机制

38．如何让销售团队与其他部门有效的沟通，合作？
• 咱单位里多数的部门喜欢销售人员吗？所以，他们合作密切吗？
• 如果其他部门不配合销售人员，他们的工作可能很成功吗？
• 他们彼此的工作有“挂钩”的关系吗？


（四）销售团队的管理制度与文化
39．销售经理的工作目标应该有哪些？
• 姚明将来一定是好教练吗？优秀的员工认为应该是他升官吗？
• 北大，清华的学生音乐水平高吗？有什么方法让他们音乐水平都高吗？
•
企业追求今天的利润，要不要明天的利润？后天的呢？人才会不会流失？市场的销售竞
争会不会越来越激烈？怎么办？

40．销售团队的执行力怎么来？
• 态度决定一切？
• 什么管理工具可以让一支销售团队具备执行力？

41．好的销售目标如何可以得到？
• 没有压力，就没有动力？
• 面对庞大的工作压力，郭先生的员工都采取了什么对策？
• 哈佛大学波特教授：要得到一个好的策略，必须先要有一个正确的目标

42．订定销售目标，其实就是数字游戏？
•
制订销售目标，不就是领导和下属讨价还价；一高一低，慢慢取得一个折衷的数字？
• 要实现不同的目标，可能不只是努力而已，方法可能也必须改变。
• 必须先确定“方法”对了，再来调整数字的大小。

43．如何打造一座金字塔--团队目标与个人目标
除了销售团队有工作目标，您单位里所有其他部门的每一位员工也都有具体的工作目标
了吗？财务部门？行政部门？物流呢？

44．管理者的两颗拳头-目标管理的赏与罚
• 没有与人力资源动作结合的目标管理就是形同虚设
• 赏罚要到位，否则等于在管理上自废武功

45．过程与结果，哪一个重要一点点？
• 错误的过程，会不会帮助我们达成目标？考试作弊会不会考100分？
• 执行力强的销售团队都是只看结果，不管过程？
• 您要的是什么结果？偶然，还是可以重复发生的必然？
• 未达成目标，达成目标，超高达成目标的销售人员，您首先往哪里检查？

46．末位淘汰制，好不好？
a) 实施末位淘汰制的公司多？还是不实施的多？
b) 实施末位淘汰制的公司多数是经营顺利的公司，还是遭遇麻烦的公司？
c) 实施末位淘汰制的公司多数是一开始就实施，还是后来才转变？
d) 一支销售团队对于公司的销售业绩，可以负相对的责任，还是绝对的责任？

47．企业如何调整员工的薪资？（个案）
•
绝大多数的民营中小企业的“老板”都是白手起家，一路靠自己打拼出来的江山
；他们勤劳，节俭；他们认为控制住每一分，每一毛的开销，让他觉得安全
；
•
一般而言，老板不喜欢主动来要求加工资的员工；但是，表现优秀却没有得到
提升工资的销售人员应该怎么办？等？等多久？


48．企业如何留住优秀，但是年轻，经验还不足的销售人员？
• 表现优秀的销售人员应该获得晋升吧？如果年纪很轻呢？
• 一个人做事，和带领一群人做事，一样吗？
• “道路图”的设计

49．人员晋升的迷思
• 不教而战谓之残
• 提拔最优秀的销售人员才是公平的？
• 我不杀伯仁，伯仁因我而死——有许多人才的流失其实是因为升官所导致的；
• 彼德原理

50．销售人员的出差管理
• 一般而言，销售人员都喜欢出差吗？为什么？
• 编列预算
• 计划-漏洞在哪里？
• 追踪，考核，改善
• 中层主管到前线去检查工作的时候，会不会像“钦差大臣”，吃兵，喝兵，用兵？

51．销售会议怎么开？
• 销售会议不能不开；
• 开会的效果经常低落；时间冗长，没有结论，没有执行；
• 会议效果低落的两大根本原因是什么？

52．销售团队的信息报告系统
• 领导必须知道第一线战场的信息；问题是，没有人喜欢写报表；
• 用“重罚”可以让大家都乖乖的写报表；好不好？
• 如何让销售人员填写“有效”的销售报告？

53．销售团队的文化建设
•
销售团队经常是业绩说了算的，企业与个人，领导与下属，在彼此心灵的互相认同感，
肯定感的层次非常脆弱；
•
大的销售团队的销售人员通常是散布全国各地的；管理松散，只以结果说话；如何有效
的进行日常工作管理？

54．销售团队的“团队”文化建设
• 大的销售团队的销售人员平均一年可能只回到“总公司”2-
3次，与其他同事的关系是非常生疏的，根本没有“弟兄”的感觉；
• 什么方法最容易打造销售人员彼此的凝聚力？


（五）如何激励销售人员的士气？
55．为什么对销售人员的激励会没有效？问题可能在哪里？
• 钱对销售人员的激励是最直接的，效果却也是最短的；
• 工资不高？领导不好？哪一个会是销售人员离职的主要导火索？
• 不要忘了企业文化对销售人员心态的影响。

56．薪资制度的设计
• 没有基本工资，但是提成很高，这样压力大，激励大，效果能最好？
• 大多数的销售人员会偏好基本工资高，还是提成高？
• 大多数的员工喜欢早点另工资，还是没关系？
• 所谓的薪资制度，应该是一个整体，一个系统，不是只有“钱”而已。

57．销售团队的激励制度
• 小朋友考试考几分，我们会奖励他？
• 假如我们想把一位优秀的销售人员调到现在销售额不高的市场去，他愿意吗？
• 销售提成，目标奖金，哪一个方法能对销售团队起到真正有效的管理功能和效果？

58．销售主管的激励
• 给他股份？让他留下来和企业共同长久发展？
• 您给的股份是给真的，还是给假的？
• 如果是给真的，他就变成了股东；他可以要求查帐吗？他可以反对您买大奔吗？
•
如果企业希望经由分享利润来留住优秀的销售主管或员工，一定要采用给予股份的方式
吗？还有没有其他的方法？
• 您平常放屁之前都脱下裤子吗？

59．什么是对销售人员最有效的激励？
• 什么工作钱很多，没前途？有人愿意做吗？
• 什么工作有前途，钱很少？有人愿意做吗？
• 大家都觉得自己领的工资并不高，企业怎么留住人才？
•
谁？用什么东西可以让销售人员觉得，我现在待在这里工作，虽然工资不高，但是将来
有前途？

60．销售主管的自我成长
• 哪一种销售主管会愿意培训下属，有能力的，还是没有能力的？
• 没有能力，或者没有保持成长的销售主管如何能确保自己的职位？
• 能力强，能力不强，这两种销售主管，哪一种对下属的要求会比较严格？
• 能力强，能力不强，这两种销售主管，下属喜欢跟哪一种工作？

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