《人才梯队建设》一天课纲

《人才梯队建设》
主讲：裴宏伟
【参训对象】目前人才梯队建设已经成为很多企业的当务之急。为了帮助企业有效解决
这个可能会成为企业发展瓶颈的关键问题，提高企业人才梯队的建设与管理，提升企业
竞争力，更好地迎接挑战。

【课时】1天（6小时）


【参训对象】HR人员、中高层管理者


【培训方式】


以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，突出实用性、操作性强，并采用互动、现
场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松学习中掌握更多相关方法和技巧。



【课程目标】

← 建立正确的人才梯队建设观念和作用，树立科学的人才发展理念
← 了解任职资格管理的理念，明晰人才梯队建设中任职资格管理的目标与要求
←
掌握任职资格管理的相关工具和方法，正确使用任职资格管理指导员工设计下一
步发展，营造良好的组织学习氛围
←
掌握制定人才需求计划、构建胜任素质模型、对岗位胜任素质进行有效测评的工
具、方法与技巧
←
选拔并确定后备人才，构建后备人才培养体系及激励机制，真正做好人才梯队建
设。
【主要内容】
|课程模块 |主讲内容 |
|第一模块 |思考：目前国内企业为何普遍存在人才断代危机？ |
|清楚人才梯队建 |案例：世界500强GE |
|设的重要作用， |案例：华为的人才储备战略 |
|树立科学的人才 |企业健康运营的四大资源 |
|发展理念 |人力资源管理的四大核心心职能 |
| |企业的“输血”与“造血” 机制 |
| |为实现企业的战略目标和运营提供保障 |
| |有利于形成企业核心竞争力 |
| |提升人力资源管理在企业中的重要地位 |
| |误区：人才梯队建设中的“茫”、“盲”、“忙”。 |
| |案例：某央企中层储备管理干部培训 |
|第二模块 |明确企业的战略发展目标并细化 |
|根据企业关键岗 |寻找并确定企业的核心价值观 |
|位，制定梯队人 |进一步梳理行业发展动态 |
|才需求计划 |进行关键岗位人力资源现状分析与需求预测 |
| |现有关键岗位人力资源状况盘点 |
| |关键岗位人力资源需求预测 |
| |梯队人才净需求的确认 |
| |梯队人才补充渠道及比例设置 |
|第三模块 |根据关键岗位，设定关键胜任力指标 |
|构建企业关键岗 |识别成功要素，构建岗位胜任力模型：冰山模型、洋葱模型 |
|位的胜任素质模 |案例：管理类任职资格素质模型 |
|型和任职资格 |根据胜任素质要求，选择相应的测评工具 |
| |确定关键岗位的任职资格体系 |
| |任职资格管理的目的和内涵 |
| |案例分享：华为建立任职资格体系的背景 |
| |任职资格标准设计 |
| |练习：某一职类素质项提取与点评 |
|第四模块 |储备人才资源库的建立（自荐、推荐） |
|测评选拔梯队后 |建立人才测评系统 |
|备人才，并确认 |1）职业兴趣调查（霍兰德职业倾向性测评评估） |
|差距 |2）人才测评技术——心理素质测评 |
| |3）人才测评技术——评价中心 |
| |4）人格特质测评技术——PDP的应用 |
| |对储备人才候选人进行甄选测评 |
| |确认关键岗位梯队后备人才 |
| |列出各后备人才与梯队岗位的能力差距 |
|第五模块 |设计梯队后备人才职业生发展路径和通道 |
|构建梯队人才培 |量身定制梯队后备人才培养与发展计划 |
|养体系 |根据后备人才与梯队岗位的能力差距，开发培养方式 |
| |对后备人才进行跟踪与指导 |
| |绩效反馈与沟通 |
| |帮助后备人才设计职业生涯规划 |
| |梯队后备人才培养计划的制定原则 |
| |后备人才培养计划项目 |
| |人才梯队建设的分工与职责 |
| |完善相关管理制度 |
| |案例：IBM的人才继任制度 |
| |人才培养体系的渠道与途径建设 |
| |培养计划的实施与考核 |
| |案例分享：华为基于任职资格的培训体系 |
|第六模块 |马斯洛需求层次论的应用 |
|建立和完善梯队 |四种激励法的神奇力量 |
|人才激励机制 |案例：某上市服装企业的储备人才激励机制 |
| |激励的核心技巧：挖掘员工内心动力，创造卓越绩效 |

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