《人才的选育用留智慧》二天课纲

《人才的选育用留智慧》
主讲：裴宏伟
课时标准：二天（12小时）
参训对象：HR经理、各部门经理、高管等
授课方式：讲授+案例分析+情景演练，注重训练，突出实战、实用性
课程目标：让学员提升自身技能，掌握选、育、用、留人才的有效工具、方法和技巧，
以便达到更好地留住人才的最终目的。

课程大纲：
第一部分 选人篇——快速选准人才
一、 甄选人才的标准
1、选人的重要性——选人如同选钻石
2、选准人才的五大标准
二、拓宽并掌握招聘渠道的关键操作技巧，有效提升招聘效果
1、思考：常用几种招聘渠道的关键操作技巧是什么
2、有效提升网络招聘效果的关键操作技巧
3、有效提升校园专场招聘会效果的关键技巧
1）情景演练：我们做校园专场招聘会的一般流程？
2）我们感觉流程上存在哪些欠缺的？
3）如何充分利用资源营造校招氛围
4）对招聘小组及嘉宾的要求
5）校招宣讲的关键内容与技巧
6）现场掌控的关键操作技巧
案例：某上市制药企业、服装企业招聘储备干部
7）雇主品牌型校园招聘技巧
4、拓宽关键人才的招聘渠道及操作技巧
1) 关键人才的界定标准
2) 吸引关键人才的主要因素
3) 外企吸引人才九大策略
三、面试测评工具与方法的关键应用技巧
思考：面试的实施技巧有哪些？
1、善用情境面试，案例：某药企面试财务总监
2、无领导小组讨论（LGD）的关键操作技巧
情景演练：LGD的有效应用
3、公文筐测评技术
1）公文筐测验关注的焦点
2）公文筐测评的关键操作技巧
4、对人格特质的面试测评技巧——PDP测评技术的应用
四、核心人才的“非常规”面试技巧
1、“空降兵”存在的主要问题
2、如何通过“非常规”面试流程，有效降低核心人才的流失率
案例：某合资食品企业面试营销总监
案例：BP公司面试核心人才
五、核心人才的背景调查技巧
1. 专业权威机构调查数据
2、如何有效进行背景调查
案例：某高新科技企业招聘项目经理
六、猎取核心人才的五大谈薪策略
第二部分 育人篇——培养能 “打胜仗”的下属
一、“85、90后”入职，我们应关注哪些主要内容
1、入职前三天
2、三天至一月；
3、一月至三月。
二.用发展的眼光培养人才
三.为员工创造成长环境
四.建立有效机制，完善部门培训体系
思考：企业内部培训效果不好的原因？
五.选派职业指导师，让导师为员工领航
六.注重内部培养，让下属快速成长
七、掌握指导与纠正员工错误的方法与技巧
1、纠正员工错误的方法
2、如何批评下属
3、如何对待具有防御心理的下属
4、保持双向沟通
八、教练技术
1、教练的四种基本技能
2、教练实施策略
九、制定培养接班人机制，做好人才梯队建设
案例：IBM、麦当劳的接班人制度。
第三部分 用人篇——“钢”要用到“刀刃”上
一、如何做到“用好人才”，规避人才使用风险
1、用人要用对地方
2、用人要用对时间
二、用发展的眼光看待人才
三、适时转换岗位，让人才闪光
四、大胆任用有专长的新员工
（如：蒙牛任用32岁的杨文俊为液体奶总经理）
五、如何从几个能力相当的员工选拔
A、拆分；B、竞聘；C、走“大H”路线；D、用业绩说话。
六、适时让骨干员工参与决策
七、善于授权，扩大核心员工自主权
1、案例：某制造企业授权下属发一份重要传真
2、有效授权的三要素
3、有效授权的基本原则
4、有效授权的七个步骤
5、授权的注意事项
八、激励管理：打造高绩效的下属
1、如何帮助下属设定绩效目标？
2、如何使绩效反馈面谈真正落地？
3、如何有效引导下属不断改进工作绩效
4、对四种不同人格类型激励的策略
5、对员工有效激励的四大策略
案例：某生产企业主管、某知名电动车销售员
6、如何让下属坚定达成目标的信念
第四部分 留人篇——用“心”留住人才
一、建立公平的薪酬评估体系
二、建立公平的晋升机制（如NEC公司的评审组、万科的岗位流动制）
三、构建平等的工作环境（如性别、民族、地域等）
四、营造快乐的工作氛围（案例：趋势科技的俱乐部、每年的派拉蒙全员会议）
五、用年金、分红、股权长期激励方式留人
六、用人性化制度留人
1、关爱、尊重并信任下属
案例：微软（中国）是如何给员工发中秋月饼的。
2、实现人性化管理的三大定律
案例：某机械制造企业人性化管理的具体做法。
3、建立良好的申诉系统
4、处理问题员工
5、及时有效地传达公司政策
七、提升影响力，依靠管理者的魅力留人
1、思考：部门员工（尤其是骨干人员）流失的主要原因？
2、掌握影响下属的四个关键
八、用职业生涯规划留人
九、用优秀的文化留人
十、通过离职面谈留住优秀员工
案例：唐骏给每位离职员工一封信
十一、核心人才的保留策略
1、头脑风暴：核心人才流失的主要原因分析
2、核心人才的保留策略

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