金牌面试官赋能培训(1天)

《金牌面试官赋能培训》
【课程背景】
为什么面试官选人经常会被“面霸忽悠”？
为什么很多应聘者即使上了岗也过不了“试用期危机”？
为什么很多空降兵来了后会出现“水土不服”，纷纷流失？
为什么面试官会陷入心理误区产生“挫败感”？
为什么面试官会出现不专业的面试行为？
【课程目标】
掌握如何编制职位说明书的技能
掌握行为面试法的技能、技巧
掌握提升面试官的面试问题识别
通过实操演练环节，真正提升面试技能
【适用对象】
业务部门管理者
【授课方式】
讲师讲授+互动练习+互动点评+视频赏析等
【课程时长】
1天（精华版）2天（精训版）【课程大纲】一、建立对招聘面试的正确认知
业务部门管理者的第一角色是人力资源经理
对系统招聘流程的分析
3. 如何做好部门人力规划
4. 基于胜任力的招聘需求分析
5. 树立招聘周期的观念
6. 招聘各环节的严格把控和风险识别
7. 面试的目的——评判“合不合适”
8. 评判的依据——“未来工作表现预期”
9.面试的定义及目的
探讨：面试到底是谁的事儿？职能业务部门？HR？
案例分析：亲自选人的好处
视频案例1：《繁忙的经理1》
视频案例2：《繁忙的经理2》
10. 候选人经历五要素分析
二、如何编制职位说明书
1. 工作分析的价值
2. 工作分析的基本术语
3. 工作分析所需资料
4. 工作分析结果的运用
5. 职位说明书的编写
6. 职位说明书的关键作用
7. 职位说明书的内容
1）职位基本信息
2）职位目的（职位存在的目的）
3）职位定位（职位所属单元在整个部门的角色，及该职位在所属单元的角色）
4）内外部关系及职位范围
5）岗位职责
6）任职资格描述
8. 其他要求（如教育、专业技能、素质要求、培训要求等）
工具箱：某标杆企业职位说明书模板
三、面试的误区、原则与行为面试技巧
1. 面试的误区
疏于准备，仓促上阵
跟着感觉走，不够专业
角色模糊
不能够以平等的态度对待求职者
“像我”的偏见
反弹效应
晕轮效应
以貌取人
草草决策、轻易承诺
过分依赖他方推荐
寻找超人
视频案例1：《“巧遇知音”》
讨论：面试常见的偏见和误区
视频案例2：《新沟通·心的沟通》
讨论：面试值得借鉴之处
2.面试的原则
要充分尊重求职者；
准时开始，规范操作
营造融洽的氛围
不可离开面试主题
面试要专心
要重视价值观的挖掘
不要过早谈论薪酬
结束时感谢和鼓励
3、STAR行为面试法
3.1 分析BEI—STAR面试法工具介绍
3.2 常见的假STARs--模糊、意见、理论STAR
3.3 练习：分析回答--你是怎样组织一个活动的？
现场演练：两两一组
3.4 常见面试问题
1）问项目管理能力
2）问学习能力
3）问团队合作能力
4) 问个人沟通技能
5) 问工作主动性
6) 问自信心
7) 问应变能力
3.5 引导——STAR面试法探寻真相
1）场景回溯——带入事件
2）角色回溯——回归真实
3）过程验证——逻辑与现实
4）结果论证——价值判断
3.6 两大核心——判断提问结果
1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”
2）能力性——事件完成水平评估真实能力
3.7 STAR面试法注意的三大事项
1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心
2）问事实——讲故事不是编故事
3）跟进性——有答案的问题就不要问了
4. 两道关卡——判断法
4.1 成事关——做事情的潜力
1）做出业绩的潜力
工具：跨行业人员的业绩潜力评估
工具：经验不足的人业绩潜力评估
2）识别和组织合作的潜力
3）识别管理下属的潜力
4.2 成长关——工作经历的成长变化
讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？
1）识别人才稳定性
讨论：如何识别稳定意愿
识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力
4.3 最佳实践——识别谎言
1) 前后矛盾
缺乏第一人称的使用
明显的举止或言语上迟疑
描述问题过于详细，且像背书（问第二遍也一字不错地回答）
肢体语言的变化
四、素质模型及面试问题
一、任职资格（Qualification）
视频案例1：《一叶障目》
视频案例2：《要树木还是要森林？》
讨论：面试到底看什么？
二、素质模型
素质的定义
素质的特征
素质判断的难度
怎样了解素质
胜任素质模型的定义
选择什么类型的人：①内层特征更重要；② 有亮点好过万金油；③ 缺点与信心并存；④潜力股
面试问题
面试问题：按照胜任素质模型分六个维度问题
综合问题
态度/价值观（V）
求职动机（M）
个性特征（P）
综合能力/通用能力（A）
专业技能（S）
专业知识（K）
面试问题：按岗位要求分类的问题
各岗通用（岗位认知、综合胜任力、聘用价值等）
人力资源岗
财务岗
生产/采购供应链岗
销售岗
研发岗
管培生/大学生双选会问题
......
3.经典面试六问
引入式问题：渐入佳境
动机式问题：意欲何为
行为式问题：穷追猛打
应变式问题：暗藏玄机
情境式问题：身临其境
压迫式问题：萃取真金
示例：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问
五 面试官实战训练
1.小组一对一角色实战训练
2.小组点评
3.讲师点评
六、课程总结
课程总结
互动问答
备注：课后会有详尽的工具、模板给到参训学员，拿来即用。

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