《高绩效教练技术与员工辅导》（2天1晚）

《高绩效教练技术与员工辅导》
（推荐企业专家教练：罗建华 博士）
课程背景“伟大的CEO就是伟大的教练。” ——通用电气前CEO杰克·韦尔奇
企业发展早期，很大程度上要靠创始人个人英雄驱动，但这却成为企业下一个阶段发展的瓶颈， 很多企业发展都卡在了这个地方，无法迈向团队的有效管理。
如何从个人英雄到团队成功，聚焦于人而不是事，通过帮助同事的成长，让团队把业务做好，取得组织目标的成功？这是作为创始人、管理者最重要的课题，同时也是公司实现从个人能力到团队能力、再到组织能力跃迁的关键。
全球领导力大师詹姆斯•M•库泽斯和巴里•Z•波斯纳(James M•Kouzes & Barry Z•Posner)认为： 领导力就是动员大家为了共同的愿景而努力奋斗的艺术。在知识经济时代，现代组织的管理模式已经从传统企业对流水线和组织流程的控制型、教训式管理向激发员工参与、追求企业和员工价值共同实现的支持型、教练型辅导转化。教练型辅导作为新时代的领导力利器，在帮助同事或团队提升执行力、激发同事工作动力、清晰愿景、达成目标等方面具有非常卓越的效果。
“教练”源于体育，是带领运动员及团队夺冠军、拿金牌的重要支持者。世上顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。在管理领域，教练同样不可或缺：在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己，是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决能力等；但是， 在你成为领导者之后，你的成功就取决于如何帮助他人成功。领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团队能取得什么样的成果。
这门《教练型辅导》课程，就是要帮助企业管理者掌握最实用的教练原理和方法，实现从亲力亲为的个人贡献者到赋能他人的管理者再到成果导向的领导者的跃迁。
COACHING的期待效果：
1901825251460课程收益
1204595234315具体来说，通过培训，让内训师能在授课或辅导过程中发现业务问题，提出诊断和相应解决方案，并在落实过程中给予专业技术、团队心态等方面的支持，最后协助给予评估，从而实现业绩提升的目标；
通过学会该辅导技术，学员能够运用观察、访谈等方法，快速识别员工工作中的困难痛点，并通过工作内容分析演示、鼓励学员模拟操作、评估问题与针对性辅导、提问与促动学员反思总结，帮助学员熟练掌握工作技能，解决难点问题。
81597541910课程价值
有效提升管理者的领导力，实现从个人能力到团队能力、组织能力的跃迁；
理解教练型辅导的三项原则，形成教练的思维模式，与他人建立亲和、信任、协作的关系；
掌握教练型倾听、提问、反馈等具体方法，快速提升同事的能力并激发同事的潜能；
帮助企业在组织内部建立结果导向的教练文化，使管理效能最大化并达成绩效目标；
通过建立亲和式的教练文化，可以提升员工的敬业度，并有效降低离职率；
课程中的教练方法和工具，可以帮你更好的实践其他管理类课程，实现从知道到做到的转变。
878205137160课程亮点
适用场景多，有痛点：将教练思维、教练原则、教练工具、教练方法植入到培训授课、实际
管理场景中去；
课程以现场研习、实践模拟为主：每个案例都发生在你身边，每个问题你都可能遇到过，学起
来简单，用起来有效；
能力提升和问题解决同步实现：带着实际问题来，带着行动方案走；
课程特色
2092960345440887730173355适合授课群体及时长
887730-106045教练型辅导的实践运用
适合授课群体
✔ 需要快速掌握“ 成果导向， 成就他人” 教练模式的企业管理者
授课时长
✔ 标准版2 天（ 12-13小时）
课程工具提供
11982452292358877302990215教练型辅导和传统管理辅导的区别
1、传统管理辅导“对事不对人”，教练型辅导“对人又对事”
对事不对人，公司“出现什么问题就去解决这个问题”，却发现往往“同样的问题”会重复出现。企业生存和发展的根本问题是人的问题，解决了人的问题，事情自然而然会得到解决。
2、传统管理辅导直接给答案，教练型辅导让同事自己找答案
很多时候，同事的方法比管理者给的方法还要好，因为同事比管理者更了解他自己和他的本职工作。传统管理模式直接告诉同事方法，这限制了同事的独立思考能力和他在自我挖掘过程中的成长，而且会让同事养成依赖性；教练型辅导不直接给方法，但使用一套有效的教练策略让同事自己看到更多的可能性，自己找到方法，激发同事更多的潜力。
3、传统管理辅导领导冲在前，教练型辅导员工冲在前
传统管理的弊病是领导冲在前，员工跟着跑，员工普遍缺乏创造力和自动自发的精神，员工只做分内的事情，和自己喜欢的工作，其它事情一概不管。在教练型辅导模式下，领导与同事的关系改变为体育赛场上教练与运动员的关系，教练会让“运动员”清晰目标，激发潜能， 通过自己全力以赴的努力去拿到奖牌，教练起到培养、指导和督促的作用。
课程大纲：
第一章 VUCA新时代呼唤教练型管理者
1. 课程导入
视频赏析：《趋势的力量》/《这个时代唯一不变的是一直在变》
新时代的组织发展的趋势
新时代下的管理方式变化
新时代的员工需求及心理变化
时代发展，传统管理者转型到教练型导师的方向
教练型管理者的定义
教练型管理者的角色与能力要求 2.1 教练型管理者本质是导师角色
师傅:MENTOR一词的由来
2.2 导师的最佳人选
案例：GE“逆向导师制”
案例：华为导师制
2.3 教练型管理者的关键角色2.4 教练型管理者的五项核心职责
2.5 优秀导师的能力特征
2.6优秀导师在岗辅导核心技巧
第二章 教练技术和教练能力养成
1、什么是教练技术
通过三个案例来介绍教练技术，让大家体会教练技术的本质
德鲁克教练的公式
教练和一般管理者的区别
案例：彼得德鲁克与与杰克韦尔奇与教练技术
教练的四个角色
5、教练的好处和意义
调动下属思考
培养责任意识
增强执行意愿
培养独立能力
后备人才养成
6、从体育教练可以学习到什么（视频分析）——四大价值
7、教练的六个重要能力
沟通能力
共情能力
凝聚力
亲和力
激励能力
识人能力
教练工具：教练公式
第三章 和谐互信关系搭建
一、识别成员的工作动力
1. 工作动力三来源
案例：小张与小王的工作动力
2. 工作动力与绩效表现
二、认识成员的性格偏好与长项
1. 认识DISC
2. 专业测评：DISC测评
3. DISC风格与行为偏好
4. DISC沟通风格解析及应用
游戏：情书表白
6. 识别员工的DISC风格与行为偏好
7. 结合DISC确定导师辅导策略
第四章 教练型辅导三板斧
1、深度倾听打开心扉
深度倾听的 3 个要素
通过“回放”迅速建立亲和
通过“确认”有效化解抱怨
如果通过倾听达成共识
如何通过倾听明确目标
深度倾听的实践演练
2、有力提问启发思考
有力提问的 3 多 3 少
有力提问的范例
如何问出强有力问题
如何支持同事寻找答案
如何通过上堆问题探索意义
如何通过下切问题找到根源
有力提问的实践演练
3、有效反馈付诸行动
反馈三要素（BIA&BID）
区分主观评判与客观观察
区分积极性反馈和恭维
如何做到表扬激励人心
如何做到批评对事不对人
积极性反馈强化同事的正向行为
发展性反馈纠正同事的错误行为
有效反馈的实践演练
4.指引式目标对话-练习
目标SMART框架
目标SMART沟通框架
SMART向上沟通案例
SMART对话应用练习
第五章 下属教练与辅导的意义与方法
1.为什么要培育下属
2.企业培育下属的三种方式
3.培育下属的三个维度ASK模型
4.培育下属的八个时机
5.培育人才六种方式
6.管理者培养下属的四个角色
案例：顺丰集团人才培养方法
第六章 辅导下属的技巧
一、在岗带教辅导实操
1.制定导师带教计划
2.导师带教对自身的要求--评估实际情况
3.带教日程安排
4.带教方法和技巧
5.带教示例：新人成长90天带教
6.带教过程中的注意事项
二、OJT辅导法
1.OJT辅导与传统辅导的差异
2.带教方法和技巧—OJT辅导法
说做他听
做给他看
让他做做看
做给我看
鼓励一下
3. 带教步骤
4.OJT视频赏析-《国王的演讲》
工具：带教辅导表
三、辅导目标/计划制定实操
设定辅导目标
回顾：目标的SMART原则
工具：4W1H
思考：用4W1H法设定辅导目标
辅导目标分解展开六要素--多快好省安新
目标分解案例
思考：分解目标练习
制定计划与督导
辅导计划制定的核心要素
工作检查的3多3少原则
工具：辅导流程表
工具：工作分解表
第七章 教练型辅导的对话流程
1.GROW教练模型简介和流程
2.用GROW模型进行辅导
2.1 步骤一：厘清目标
厘清目标的四个原则
目标（G）设定的常用问题
2.2 步骤二：认清现状
认清现状的四个原则
现状（R）设定的常用问题
2.3 步骤三：方案选择
方案选择的四个原则
方案（O）设定的常用问题
2.4 步骤四：承诺行动
承诺行动的四个原则
行动（W）设定的常用问题
步骤五：效果评估
辅导工具-辅导前对话模板
3.GROW模型步骤及时间安排
工具：GROW常用教练式话术/提问清单
第八章 教练型辅导的对话流程
全球最佳教练实践
一对一教练实践探讨
自我教练流程
教练领导力培养流程
训后作业布置与持续“保温计划”
制定行动计划
课程总结
课程评估
课后工具：
1.管理者角色认知模型
2.个人分析模型
3.教练原则SET模型；
4.深度倾听3R模型
5.有力提问HOT模型
6.目标框架SMART模型
7.积极性反馈BIA模型
8.发展性反馈BID模型
9.教练对话GROW模型
10.在岗辅导OJT五步法

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