银行关怀学终版

《银行关怀学》
【课程背景】
——后疫情时代下的“转向”
世界卫生组织表示，在新冠肺炎疫情的第一年，全球焦虑和抑郁的患病率增加了25%。
2022年4月，国务院办公厅印发了《“十四五”国民健康规划》，明确提出完善心理健康服务，健全社会心理健康服务体系。
世界500强企业纷纷开展《员工心理疏导与心理健康》类的关怀服务。
其实，自2012年起，世界便开始了转向。
全球向“生命价值”转向，
国家向“幸福观”转向，
企业向“自组织”转向，
员工向“自我价值实现”转向……
以“人”为中心的由内而外，由无形到有形的内生性思维方式，越来越成为主流且有效的解决问题新视角。
尤其近几年来，世界范围内的黑天鹅事件常态化发生，“乱纪元”时代特征的现实演绎、“毁灭你却与你无关”的跨界竞争等，使不确定性成为时代的标签。面对这样的不确定性，企业的各方面都面临着挑战、突破与转型，比如商业模式从原来以企业为中心的计划性产销模式变为以客户为中心的客户需求推动生产的新模式，再比如，管理方式从原来自上而下的层级式管理转变为“让听的见炮声的人做决定”的去层级化运营。这背后，是缘于互联网技术推动的时代变革，这是一场以人为中心的深刻变革，是组织与人的关系重构，是组织从以物为中心转向以人为中心的变革。在这场变革中，“人”的价值创造与可持续发展成为企业发展的内生性资源与核心动能，是企业在这个快速变革的时代中，能够适应环境、创新发展、转型升级的关键。
那作为企业组织，该如何更加有效地引进人、凝聚人、培养人呢？这成为银行内部在发展中的关键期所关注的重中之重。而作为个人，又该如何自我革命？如何自我成长？如何自动自发？这一切都需要立足于“人”本身，关注到“人”本身，支持其思维的转变，帮助其能级的提升，关怀其状态的调整。因此，企业的发展其本质是人的发展，企业的转型其本质是人的转型，企业的创新其本质是人的创新。这一切都都是从“人”开始，立足、关注、支持、帮助……
【课程理论基础】
——“霍桑实验”
霍桑实验使心理学史上最出名的事件之一，为现代行为科学理论奠定了基础，对管理实践产生深远影响，它第一次把心理学对人的研究放入现实的工作环境中，也是第一次把管理学研究的重点从工作、物的因素转移到人的因素上。
霍桑实验发生于20世纪20年代，当时的霍桑工厂是制造电话交换机的，有较完善的娱乐设施，医疗制度、养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生存绩效很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会开展研究，哈佛大学的心理学教授梅奥主持进行了霍桑实验（1924-1932）。
实验历时8年，经历4个阶段——“照明实验”阶段，“福利实验”阶段，“访谈实验”阶段，“群体实验”阶段，分别从外部物理环境的改变、福利待遇的改变、调查访谈沟通反馈、班组群体单独激励机制实验等方面来寻找影响员工绩效与满意度的因素。
结果发现，物理环境和福利待遇的改变并不直接影响员工的行为和感受，真正带动员工行为改变、效率提高的原因是被关注、荣誉感、良好的干洗、被倾听和能够充分的表达不满，以及“非正式组织”的共识与目标等。
这些研究结果表明，人作为社会角色，行为受社会群体与社会关系的影响，同时又通过个体的感受和行为表现出来。因为，对于组织而言，提高员工生产效率的决定因素之一就是要提高员工的工作满意度，要关心员工的情感需要和员工的不满情绪，关心员工的家庭生活关系、社会生活及组织中人与人的关系等。
霍桑实验为“银行关怀学”的课程内容提供了理论基础，更为其实践模式提供了最早的科学实验证明，通过“向内看”，关注人，激活人，为人赋能，来有效提升组织系统的效率效能。
（霍桑实验）
【课程“心视角”】
——“看见人、激活人、赋能人”
为什么在解决让人的问题时，各类外部手段的效果会呈现边际效用递减趋势或效果参差不齐？这是因为任何事物的发展变化是内因和外因共同作用的结果。外部手段是外因，是变化发展的条件；人内在的因素是内因，是事物变化发展的根据；外因只有通过内因才起作用。
因此，解决人的问题，核心在于了解和改变人的内因，“银行关怀学”将这一过程称为“看见人”。
怎样才是“看见人”呢？举个例子来说，上学的时候我们有体会，有些学科不用特别努力就能学的很好，有些学科即使很努力，成绩提高程度也有限；再比如，在工作中领导开会传达会议精神或者下达任务，同样的场景，领导说了同样的话，有的人能够正确理解，并顺利完成，而有的人就好像没听懂一样，做事的效果也大相径庭，这些现象都在揭示人与人之间的差异，这种差异就像不同动物物种，不同植物品种之间的差异，就像用不同调频的波段，接收到的电台内容不同一样。因此，“看见人”首先就是要看见这些差异。
那“看见人”看什么呢？看的不仅是人的外在形态，语言或行为，更是“看不见”的内在状态、关注点、心理需求、行为动机、优势、盲点、思维逻辑、背景信息等等。比如，心情愉悦的人看到外部的事物，容易产生愉悦的情绪；缺乏自信的人，容易自我否定；同样的一个词“尊重”，不同的人对其内涵的理解大相径庭等。所以，“看见人”就是建立在尊重每个生命的基础上，放空自己，从而关注到对方未表达或未呈现的信息内容。
只有“看见人”才能了解人，也才能发现人的问题的根本所在，从而能够匹配适合的内/外部解决方案，实现真正的立足于人，关怀为本，组织增效的目标。
【课程解决之道】
——“立足于人，关怀为本，组织增效”
银行关怀学的解决之道就是助力组织“立足于人，关怀为本、组织增效”的实践方法——以银行组织系统为背景，以组织增效为目标，眼睛向内，挖潜增效，通过看见系统内个体的内在状态、心理需求、激活系统内个体的内在动力，释放个体的内在创造力，盘活系统的内生资源，提升系统的超常规效率，真正实现“立足于人，关怀为本，组织增效”的目标。
在这个过程中，我们将以“人”为本，立足“人”本身，并以“个人成长”为中心，以“组织增效”为目标，尊重生命，将工作生活视为实现一个人“自然、自由、自在”的生命状态的载体，并倡导生命践行，让人回归生命本身，活出“本色、特色、出色”的彩色人生！
在这样的生命观、工作观、生活观、人生观的指引下，我们将心理学、管理学、沟通学、家庭教育、亲密关系等学科理论创新应用于个人心理资本提升、自我突破成长、家庭氛围建设等，并在个人实践、企业实践的过程中将践行的理念与方法逐步形成方法论体系，应用于银行组织内的各个场景及各个家庭。
在理论层：以“积极心理学、意义心理学、认知心理学”为基础，以“道术一体“理念为支撑的中西合璧的理论为模型，看见每个人内部世界的心理地图，改变其内部世界的ABC/CCEA法则。
在方法层：我们借助“OH/塔罗读心”、“4色通心”，“隐喻故事”“绘本故事”，帮助人建立向内看的思维习惯，看见自己，照顾自己，挖掘潜能，升级思维。这是促进每个人提升软实力和高效解决问题的能力。
在效果层：个体与组织都因“银行关怀学”解决之道的实践而发生变化，员工因“银行关怀学”理论的践行，状态改变、思维升级、积极成长、勇于突破，效能提升、岗位增值；家庭因“银行关怀学”理论的践行，夫妻关系和谐，亲子关系和睦，家庭氛围融洽；组织因“银行关怀学”理论的践行，顺利突破瓶颈，获得高效发展。
544830227965组织增效
以人为本
组织增效
以人为本
【课程内容】
根据职业发展生命周期理论，结合银行业具体工作人群，可将我们的职业生涯分为以下几个阶段：
第一阶段：新员工（入职1-3年）——关键词：职业化转变
【课程背景】
随着疫情的全面放开，人们在大环境的影响下，容易产生众多的应激反应，难以轻安喜乐。而在这样一个特殊时期下，作为一名刚刚由象牙塔里走出来的大学生，到摇身变成一名职场人，这种角色的突变会让很多新人不适应，加之面临新的工作，新的环境，新的挑战，很多新人的压力也应运而生，这让很多即将入职或者入职不久后的新人感觉到迷茫无助，单调乏味，干劲不足！其实，这一切都源自于新入职员工的自我角色认知不足，或职业化素质训练的缺失等。所以，新员工的职业化训练与素养提升是这个时期的关键，并且刻不容缓！这一系列的课程，就是专门为满足这一时期的新员工的心理需求、认知需求、技能需求、方法需求而设定。
【匹配课程】
《新员工职业化角色认知与素养提升》
《新员工职业化心态打造》
《新员工职场商务礼仪塑造》
《新员工“分身有术”——成为时间管理的高手》
《新员工情绪管理与压力应对》
《新员工职场高效沟通思维塑造》
【课程目标】
提高银行新员工的职业素养
提升银行新员工的角色认知
调整银行新员工的心理状态
提高银行新员工的适应能力
提升银行新员工的职场技能
【课程对象】
银行新员工
【课程形式】
大课/工作坊/一对一
第二阶段：青年员工（入职3—8年）——关键词：职场竞争力
【课程背景】
当今社会，青年人才被社会重视，是国家发展的脊柱，更是国家发展的未来！
在金融企业亦是如此，他们是组织内大家公认的“香饽饽”，他们是作为基层的创造者和新生动力而存在，他们的金融业务能力和综合素质是推进银行组织价值创造、合规发展的主体动力。
在这个阶段，是他们个人能力和才干的主要发挥阶段，他们要凭个人的知识储备和经验积累，在工作中去展示自己的能力，做出一番业绩，从而使自己脱颖而出，以此来提升个人的职业品位和职业地位！
在这个阶段，他们要细心地捕捉机会，表现自己的能力！
在这个阶段，他们要克服怀才不遇的急躁心态，用充足的精力和斗志面对工作的挑战！
在这个阶段，他们更要有激情去面对工作上的琐碎杂事，有耐心地去创造机会，发现机会，把握机会，从而博得更大的发展前景！
在这个阶段，就是他们职业生涯中能够作出一番成绩的时间！
但，也正是在这个阶段，他们有可能面对人生中的重大挫折，各种挑战非议，他们必须有充足的思想准备和抗挫能力，支持他们从坎坷中爬出来，站起来，从而创造更高境界的辉煌。
所以，本阶段的系列课程旨在帮助青年员工做好自我觉察，从而更好的进行心理资本建设与激发，帮助青年员工以更好的姿态投入及状态投入工作与生活！
【匹配课程】
《OH自我心理觉察》
《青年员工心理资本建设》
《青年员工幸福家庭建设》
《青年员工人际关系赋能》
《青年员工精力管理》
【课程目标】
树立对银行及个人发展前景的信心
提升对银行工作性质的接纳与适应
提升青年员工面对挑战的心理韧性
提升青年员工在组织内的积极影响
提升青年员工的家庭幸福和谐指数
【课程对象】
银行青年员工
【课程形式】
大课/工作坊/沙龙/一对一
第三阶段：资深员工（入职10年以上）
管理岗——关键词：积极领导力
【课程背景】
作为组织内的中层管理者，情商的高低，情绪的好坏，对整个团队的工作氛围和绩效影响是非常重要的。
尤其在面对不确定的复杂商业环境，面对上有“老”，下有“小”的境况时，因为沟通障碍而带给组织的伤害，也将是灾难性的！
所以，管理需要高效沟通发挥工作绩效。同时，高情商的管理者善于以富有魅力的领导方式，帮助团队成员有效应对压力，处理工作负面情绪，并懂得调动员工积极性和创造性，从而让管理变得更有效，更轻松！以此来不断提高团队成员的心理素质及工作绩效。然而，管理不是一种天赋，情绪驾驭更不是一种与生俱来的个人能力，它是一系列的方法与工具。
本阶段的系列课程集合了诸多管理沟通及情绪管理的方法，通过科学有效的训练帮助管理者学会情绪管理的能力，掌握管理沟通的技巧，从而更好的帮助自己及团队释放压力，提升团队绩效，实现组织的高速发展！
【匹配课程】
个人：
《自我管理》
《高情商修理与压力管理》
团队：
《团队情绪疏导与压力应对》
《管理思维塑造与积极人际沟通》
《管理素养与技能提升》
【课程目标】
提升管理者的高效沟通能力
提升管理者的心智模式
提升管理者的情绪管理能力
提升团队成员的核心状态
提升管理者的管理素养与技能
【课程对象】
银行资深员工（管理岗）
【课程形式】
大课/工作坊/沙龙
非管理岗——关键词：职业续航
【课程背景】
“资深员工”，也称中年员工，他们是银行的宝贵财富，是银行继续前行的重要力量。这个阶段的他们，在各自的岗位或者领域已经占有了一席之地，一般也达到了常言所说的“功成名就”的情境！所以，他们经验丰富、责任心强、对银行怀有特殊的情怀，在整个组织的发展中做出了不可磨灭的贡献！然而，在竞争激烈的现代职场上，他们也同样面临着职业倦怠、职场瓶颈、心态疲惫、能力困惑等压力和挑战。他们有的甚至已经不再考虑变换岗位，亦不再考虑职业的晋升与发展，只力求保住目前的这一职业岗位，维持已取得的成就和职场地位，他们的目标重点也转为了家庭和工作之间的和谐与平衡关系，身体的健康，以及心情的愉悦等。
所以，本阶段的系列课程重点在于激发资深员工的生命活力、增进其职业发展的动力、帮助其持续增强续航能力等。
【匹配课程】
《心态修炼的艺术》
《职业续航 幸福工作》
《亲密（婚姻）关系》
【课程目标】
激发资深员工的生命活力
增进资深员工职业发展的动力
增强资深员工职业续航的能力
增加资深员工的心理健康
促进资深员工家庭关系的亲密和谐
【课程对象】
银行资深员工（非管理岗）
【课程形式】
大课/工作坊/沙龙
【课程导航模型】

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