苏建伟《社保改嫁税务及个税调整后，企业如何应对》

最新政策解读：
《2019年社保改嫁税务及个税调整后，企业如何应对》
一、培训背景
国税地税“复合”，社保“改嫁”税务。2019年1月1日起基本养老保险费、基本医疗保险
费、工伤保险费等各项社会保险费由税务部门统一征收。这一政策打破了社保费和个税
“分征”局面，扫除了信息不对称的盲区！加之金税三期工程的推进，今后对企业及个人
征收税费和稽查将更加准确严格。目前有多数企业未严格按照社保法规定依照实际工资
进行社保申报，大部分企业都是按照最低工资标准来缴存社保。这一现象是当下社会较
为普遍，一旦规范，触及面非常之广，严重的会被列入失信行为责任人。我省目前的相
关政策也正在制定中，即将发布。
社保“改嫁”税务后，对企业及个人会带来什么影响？企业该如何处理和应对？人社
部门和税务部门两部门如何衔接？具体要怎样操作？社保费是否还会陆续降低？新政策
将有哪些规定？哪些将要做进一步的调整？对企业主、HR及普通职工个人来说提前应该
注意哪些？企业应该如何做，才能降低风险，减少企业负担，做到未雨绸缪？
个税修订案明确，居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用60000元
以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。专项
扣除包括居民个人按照国家规定的范围和标准缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失
业保险等社会保险费和住房公积金等，专项附加扣除包括子女教育、继续教育、大病医
疗、住房贷款利息和住房租金等支出，如何落地实操？
为帮助广大用人单位全面了解国家相关法律政策，降低用工法律风险！特举办《最新
政策解读：2019年社保改嫁税务及个税调整后，企业如何应对》（川南片区）高级培训班
，欢迎广大用人单位踊跃报名！


二、培训对象
各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管
(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)等部门相关人员参加。


三、培训时间、地点


五、培训内容
|模块 |内容 |
|一、2019年社保改嫁税|社保改嫁税务后，对企业有哪些影响？ |
|务后，企业如何应对 |税务征收社保，如何影响企业招聘？ |
| |员工可否放弃缴纳社会保险？ |
| |可否协商不缴纳社会保险，将社保费用以补贴形式发放？ |
| |协商不缴社保后，员工能否反悔索要经济补偿？ |
| |缴纳的社会保险险种不全，可否要求单位支付经济补偿？ |
| |如何确定社会保险缴费基数？ |
| |低于社会保险缴费基数申报，劳动者可否要求支付经济补偿？ |
| |低于社保缴费基数缴纳工伤保险，是否由单位承担赔偿责任？ |
| |试用期应否缴纳社会保险？ |
| |离职当月是否仍需缴纳社会保险？ |
| |如何处理社会保险争议问题？ |
| |如何应对员工要求补缴社保？ |
| |社保补贴可否折抵单位应缴的社保？ |
| |可否要求员工承担滞纳金、利息？ |
| |违反社会保险规定，企业将面临哪些法律责任和惩戒措施？ |
| |企业从哪些方面可以降低用工成本？ |
| |如何合规降低社保基数？ |
| |如何设计工资结构，提升员工福利待遇？ |
|二、近期国家个税修订案明确，居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用6|
|0000元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后余额，为应纳税所得额实操 |
|解读。 |
|三、近期国家（人大及国务院）人社部出台的劳动用工相关政策法规解读 |
|四、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》的司法解释 |
|（一）（二）（三）（四）重点条款的理解 |
|五、如何做好招聘录用|1、招聘录用管理的法律依据？招聘需要哪些准备工作？ |
|与试用期管理 |2、招聘公告的制作注意哪些问题？人员甄选时需注意哪些问题？ |
| |3、背景调查时注意事项？如何安排入职体检？有哪些注意事项？ |
| |4、录用通知书如何设计？是否可以撤回？什么情形下可以撤回？ |
| |5、试用期管理主要法律依据？试用期录用条件如何设计？ |
| |6、试用期管理流程如何设计？试用期期间如何考核？ |
|六、劳动合同的履行/ |1、正常情况下劳动合同的履行； |
|变更/续签/中止/终止 |2、调薪、调职、调岗的操作； |
| |3、变更劳动劳动合同应注意的问题； |
| |4、续签劳动合同应注意的问题； |
| |5、劳动合同终止情形及应用； |
| |6、招聘管理不合规引发的劳动争议； |
| |7、社会保险与工伤事故处理中的法律风险及控制； |
| |8、员工岗位异动过程中的法律风险及控； |
| |9、特殊工时管理规定解读与员工加班及特殊工时管理法律风险及控|
| |制； |
| |10、员工离职管理与经济补偿金管理中的风险及控制； |
| |11、女职工特殊劳动保护及特殊假期及工资计发； |
|七、员工离职的法律风|1、职工离职的类型； |
|险防范与用工成本控制|2、辞退员工的法定类型与操作要领？ |
| |3、协商一致解除：谁是“动议方”？ |
| |4、企业单方解除：区分“过错性”与“非过错性”？ |
| |5、“三金”应用实务：经济补偿金、违约金、赔偿金？ |
| |6、员工“不辞而别”：能否追究法律责任？ |
| |7、训练：解除合同经济补偿及各类赔偿计算 |
| |8、超过医疗期，员工无法胜任工作，也不同意解聘，如何处理？ |
|八、企业经济性裁员合|1、社会经济形势不好，可以进行经济性裁员吗？； |
|法性操作 |2、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，|
| |降低工资收入等措施的合理性、必要性； |
| |3、采取上述措施后的半年内企业生产经营状况无明显好转的原因和|
| |理由； |
| |4、裁员方案是否符合国家的法律法规和政策规定，规定的理解； |
| |5、裁员的安置，安抚政策措施的制定及实施； |
| |6、企业工会对企业发生经济性裁员事项的先期介入及法定监督权的|
| |行使； |
| |7、企业在进行经济性裁员时具体操作指南 |
|九、绩效管理与岗位调|1、企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔补偿，如何|
|整 |规避？ |
| |2、调岗时没有书面确认，到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原 |
| |岗位？ |
| |3、可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？ |
| |4、员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败|
| |诉？ |
| |5、为什么企业根据绩效结果支付绩效奖金，最终被认定非法克扣工|
| |资？ |
| |6、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ |
| |7、对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？ |
| |8、绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？ |
|十、劳动报酬、休假、|1、工资总额包括哪些工资明细？ |
|薪酬福利合规管理 |2、新进员工薪资管理问题及处理技巧； |
| |3、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？ |
| |4、如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？ |
| |5、值班算不算加班？劳动者在工作日（法定节假日）值班，能否安|
| |排补休而不予支付加班费？ |
| |6、病假/年休假/婚假/产假/丧假等的享受条件及工资待遇标准？ |
| |7、离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风|
| |险？ |
| |8、医疗期管理的法律适用于实操； |
| |9、法律对加班有什么限制及超时加班的法律风险； |
| |10、计件制、综合计算工时制、不定时工时制之区别与正确运用； |
| |11、企业高管、保安、门卫等特殊岗位人员加班费管理实务； |
| |12、加班加点的工资计算口径与工资支付； |
| |13、加班费追索时效、举证责任与企业如何应对加班费投诉/诉讼；|
| |14、各类假期管理的规定及其法律适用； |
|十一、 |1、劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？ |
|违纪违规问题员工处理|2、问题员工拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，该如何收集证|
| |据？ |
| |3、对于违纪员工，应该在什么时间内处理？ |
| |4、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”? |
| |5、如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”|
| |？ |
| |6、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？ |
| |7、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接经济|
| |损失？ |
| |8、能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？ |
| |9、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解|
| |雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ |
| |10、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得 |
| |到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？ |
| |11、“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的 |
| |资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ |
| |12、退休返聘人员的劳动合同管理； |
| |13、非全日制、内退、实习大学生的概念； |
| |14、如何管理特殊人员（内退、停薪留职等）与用人单位劳动或雇 |
| |用关系。 |
| |15、企业（车间）对于不合格员工如何取证留痕？ |
| |16、原岗位裁员，员工拒绝调到新岗位，如何处理？ |
|十二、 |1、用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？ |
|经济补偿理解与应用 |2、什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？ |
| |3、劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？ |
| |4、经济补偿计算的基数及标准如何确定？ |
| |5、经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？ |
| |6、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ |
| |7、如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的 |
| |，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？ |
| |8、劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？ |
| |9、挂岗员工要求按在岗员工工资水平支付经济补偿，如何应对和处|
| |理？ |
|十三、 |1、企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？ |
|规章制度/员工手册 |2、人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？ |
| |3、制定规章制度程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？ |
| |4、无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？ |
| |5、如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？ |
| |6、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ |
| |7、规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取补偿，如何|
| |防范？ |
| |8、退休返聘、实习大学生、非全日制人员的人事管理； |
| |9、协保、内退、的概念与用人单位的法律关系； |
| |10、如何管理特殊人员与用人单位的劳动或雇用关系； |
| |11、非全日制（小时工）用工的法律规定及用工技巧； |
|十四、最高法院关于《 |1、属于工伤范围的情形及不得认定为工伤的情形有哪些？ |
|工伤保险条例》最新司 |2、怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？ |
|法解释具体运用 |3、发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？ |
| |4、工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？ |
| |5、对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤|
| |待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？ |
| |6、用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？ |
|十五、 |1、新《个税法》等其他法律法规及地方法规政策新变化及对企业影响|
|个税筹划及工资扣减/ |； |
|调整/支付风险控制 |2、个人所得税筹划/法定工资标准及工资扣减/调整/支付风险控制 |
| |； |
| |3、社会保险管理流程梳理及与工资、税收、劳动关系管理体系的协|
| |调统一； |
| |4、外包、派遣等用工形式的有效应用； |
| |5、按月均衡发放工资的节税策略； |
| |6、工资薪金收入福利化如何转为企业经营费用； |
| |7、工资薪金与劳务报酬相互转化的节税策略； |

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