《管理者识人用人之术》1-2天

《管理者识人用人之术》

（1或2天均可）

备注：

1、   内训时间只有1天时，以下课纲会根据客户需求进行调整，删减掉客户没有需求的章节内容；

2、   内训时间2天时，根据客户需求，明确需要重点讲解的章节，对不重要的章节内容进行微调。

课程导语

俗话说：“选对人，是前提；巧用人，有妙法。”

看似简单的“识人选才”技巧，背后大有文章可循。

如何从管理学和心理学角度提升“选对人和巧用人”的人力资源管理水平呢？

如何借助面试工具、现场模拟、提问、追问、观察等手段快速、精准选对人？

如何通过潜力测评、教练式沟通技巧、心理学常识来提升巧用人的领导力呢？

课程重点

1.       提升管理者对选人与用人的重视程度

2.       教授管理者如何正确选人和巧妙用人

3.       掌握常用的面试技巧、工具及方法论

4.       掌握管理者的教练技术、绩效面谈法

5.       提升识人用人的管理技巧和领导能力

课程收益

1.       提升面试实战技巧，如：半结构化面试法、无领导小组讨论、压力面试、情商测试等；

2.       从心理学角度如何提问和观察候选人，如何识别候选人的真伪，心理素质和内在特点；

3.       提升识人、用人的实战技巧，掌握绩效面谈的方法论和操作步骤，掌握教练辅导技术；

4.       提高学员人力资源管理知识和技能，提高在组建发展团队过程中的管理思维和领导力。

课程特色

1.       实用性强：注重实战，理论结合实际，深入浅出讲解，易懂易学易会；

2.       案例丰富：丰富的案例库，精选视频和文字素材，引发共鸣印象深刻；

3.       教学生动：用极幽默生动的教学方式传递经典实用的管理常识和技巧；

4.       一流师资：行业内一流的专业讲师，注重实战、因材施教和落地效果。

适合学员

1.       业务部门管理者

2.       公司中、高层管理者

3.       人力资源和非人力资源岗位管理者

课程大纲

备注：讲师会根据客户的培训需求适当调整授课内容，以下大纲仅供参考。

第一章  对面试官的要求

1.     面试官的核心能力

n  十项通用能力

n  一项核心能力

n  观看视频案例

2.     面试官的职业素养

n  公正与客观

n  亲和与专业

3.     面试官的内在修炼

n  提高感受性

n  降低情绪化

n  观看视频案例

4.     管理者应重视面试工作

n  面试官代表企业形象

n  看走眼，后果很严重

第二章  经典的面试案例

1.     麦克利兰的冰山模型

n  阅读文字案例

n  观看视频案例

n  案例研讨和总结

2.     面试中做减法很重要

n  阅读文字案例

n  案例研讨和总结

3.     系统思考招聘和培训

n  阅读文字案例

n  案例研讨和总结

4.     知人、知面、知其心

n  观看视频案例

n  案例研讨和总结

5.     问题员工与“巨婴症”

n  观看视频案例

n  案例研讨和总结

6.     上述案例引发深度思考

第三章  半结构化面试法

1.     半结构化的实用价值

n  半结构化面试问什么？

n  问题设计与时间掌控

2.     岗位分析与精准提问

n  第一步：提炼关键能力

n  第二步：关键能力“行为化”

n  第三步：针对行为特点的“量化面试”

3.     行为面试法具体应用

n  什么是行为面试法

n  行为面试的方法论

n  观看视频学习行为面试法

n  行为面试注意事项与演练

4.     追问技巧与现场演练

n  如何追问？

n  现场演练

n  观看视频案例

第四章    无领导小组研讨

备注：无领导小组研讨的英文简称是：LGD

1.     LGD面试原理

2.     LGD考察什么？

n  目标管理

n  计划组织

n  团队协作

n  沟通表达

n  其他要素

3.     LGD评分表和打分细则

n  轮流发言阶段

n  自由讨论阶段

n  总结陈述阶段

4.     LGD最新题型

n  题型演变

ü  问题解决小组

ü  博弈共赢讨论

n  模拟练习

n  现场点评

n  注意事项

5.              观看真实LGD视频

n     视频1-问题分析与解决

n     视频2-情绪管理和表现（a）

n     视频3-情绪管理和表现（b）

6.     学员讨论和讲师点评

n     情绪化表现案例

n     冲突处理和情绪管理案例

第五章  情商与压力面试

1.     情商测试

n  自我认知

n  情绪理解

n  情绪表现

n  情绪互动

n  情绪感染

2.     求职动机

n  职业定位

n  职业选择

ü  看重什么？

ü  评价标准？

ü  职业取舍？

n  职业成就

ü  成就感来源

ü  成就感识别

3.     压力面试

n  什么是压力？

n  什么是压力面试？

n  为什么使用压力面试？

n  压力面试的注意事项？

n  角色扮演-不正确的压力面试

n  正确压力面试的SOP

n  压力面试下选人标准

ü  情绪稳定

ü  情绪互动

ü  理性思考

ü  对事不对人

n  压力面试的注意事项

ü  面试官人数

ü  面试前导语

ü  寻找压力源并追问

ü  压力面试的结束语

n  现场演练：压力面试

第六章  测评工具与识人

1.       霍兰德职业倾向测试

n  用工具测试候选人的优劣势

n  霍兰德测试能否反应稳定性

n  阅读测评案例和现场研讨

2.       全脑思维偏好方法论

n  对人脑的研究

n  思维偏好与工作潜力

n  思维偏好四象限分析

n  现场体验和学习测评

3.     如何用全脑思维选人

n  第一步：岗位分析

n  第二步：能力提炼

n  第三步：能力分类

n  第四步：绘制图形

n  第五步：矫正图形

n  案例研讨：市场营销、销售、人力资源、财务审计等岗位

4.     全脑思维应用注意事项

第七章  测评工具与用人

1.       全脑思维测评与沟通

n  思维方式差异引发沟通问题

n  沟通中知己与知彼一样重要

n  判断沟通问题还是能力问题？

n  案例学习与研讨-用思维测评解决沟通问题

2.       全脑思维测评与绩效

n  领导为什么对下属不满意？

n  分析候选人或者下属思维偏好

n  绩效改善五步法：

ü  第一步：思维偏好测评

ü  第二步：解读测评报告

ü  第三步：明确对话目的

ü  第四步：提问启发技巧

ü  第五步：落实行动方案

3.       教练技术与全脑思维

n  通过测评知己知彼

n  借助测评锁定问题

n  确保教练技术的客观与公正

n  用教练技术帮下属改进绩效

4.     团队管理的经典案例

第八章  面试中注意事项

n  如何与候选人谈薪酬

n  如何避免言多必有失

n  哪些敏感问题不能问

n  不做有损企业形象的事

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