关键人才的管理与复制
关键人才的管理与复制详细内容
关键人才的管理与复制
前言
一、企业战略实现对关键人才的思考
二、关键人才复制与管理的突破
**单元 企业人才盘点与关键人才识别
一、人才盘点与关键人才策略
1、企业战略与关键人才管理策略
2、关键人才管理从人才盘点开始
3、人才盘点的组织实施
【应用工具】人才盘点信息卡、战略地图、人才地图、人才九宫格、人才调查表
【案例分析】华为的人才策略、GE的人才盘点、国美电器的人才十六格矩阵应用、某公司的人才四象限
【小组讨论】谁是关键人才？外部顾问与内部专家意见为什么会冲突？该如何处理？
【实战演练】某核心人才盘点报告的优缺点分析
二、关键人才的识别与选拔
1、关键人才胜任素质模型的构建
2、关键人才识别、选拔的策略与方法
3、关键人才选拔的基本技巧
【应用工具】人才冰山素质模型、关键人才素质钻石模型、八观六验识人法
【案例分析】壳牌石油的CAR模型、某创业公司领导力模型分析、某医药集团的中高层竞聘
【小组讨论】同为500强空降高管为何结果大相径庭？如何判断人才真实的责任心与事业心？
【实战演练】关键人才钻石模型构建
第二单元 关键人才的培养与复制
一、关键人才培养与复制的基本策略
1、关键人才培养与复制的基本要求
² 企业战略与人才需求相结合
² 业务规划与人才特点相结合
² 个性化与标准化相结合
2、关键人才要在实践中培养
3、建立多通道的关键人才培养机制
【案例分析】孙悟空如何成才？联想与华为的人才培养、华为的“五级双通道”模式
【小组讨论】关键人才能否批量“生产”？游戏产业人才如何进行培训？
二、关键人才的目标与绩效管理
1、关键人才的绩效目标制定与跟踪
2、关键人才绩效考核的实施
3、关键人才的绩效面谈辅导技巧
【应用工具】MBO、BSC、KPI、价值树、GROW、ORID辅导模型、主基二元绩效管理法
【案例分析】华为与阿里巴巴高管的价值观考核、活力曲线在GE与FORD的不同命运
【小组讨论】如何解决关键人才绩效考核聚焦与责任全面的冲突？
【实战演练】项目部门关键岗位人才绩效目标的制定
第三单元 关键人才的使用与激励
一、关键人才使用机制的建立
1、标准化任职资格体系的建立
2、分工与授权机制的建立
3、监督与反馈机制的建立
【应用工具】任职资格标准模型、分权手册
【案例分析】华为与腾讯的任职资格管理、德胜洋楼的“自我监督”
【小组讨论】如何使用有“瑕疵”的人才？哪些权力可授，哪些权力不可授？
二、 关键人才激励机制的建立
1、关键人才激励的基本策略
2、关键人才物质激励的技巧
² 关键人才工资、福利与奖金设计的技巧
² 关键人才股权激励的方法
3、关键人才的非物质激励技巧
【应用工具】需求理论、期望理论、公平理论
【案例分析】HP的员工激励、沃尔玛的星级员工评比、东阿阿胶的荣誉激励、海底捞的店长激励
【视频分析】马云给创业团队的愿景激励
【小组讨论】该不该加薪？谁的积极性**大？如何提高积极性？
【实战演练】模拟愿景激励、总经理给下属的授权安排
第四单元 关键人才的吸引与保留
一、关键人才吸引机制的建立
1、吸引关键人才的因素分析
2、关键人才吸引的策略与方法
【案例分析】万达的关键人才吸引与储备、秦孝公吸引商鞅的分析、徐庶进曹营、张良“招聘”刘邦
【视频分析】马云给创业团队的愿景激励
【小组讨论】加多宝为什么近期会出现高管“流失潮”？小企业如何吸引大公司人才？
【实战演练】人才吸引经验交流与分享
二、关键人才的保留之道
1、关键人才保留的基本策略
2、关键人才保留“铁三角”
【案例分析】马云谈人才流失、金色降落伞计划、市长的治理妙招、HW的人才退出管理
【小组讨论】如何处理骨干员工的工作过失？
【实战演练】留住人才
张剑老师的其它课程
“组织能力提升”——经理人卓越管理赋能 10.31
“组织能力提升”——经理人卓越管理赋能主讲：张剑（2天）【课程背景】人才是企业最宝贵的资源，组织是人才赖以生存与发展的基础；个体能力只有转化成组织能力才更有价值，组织能力的提升应遵循组织绩效为主，个体绩效为辅的原则，实现企业组织与人才个体能力的双螺旋上升。在当前互联网时代，随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加，谁能前瞻性的明确组织与人才战略，强化组织与人才
讲师：张剑详情
“最短路径”——高效招聘与精准面试的一招五式©（国作登字-2022-A-10078383）主讲：张剑（2天）【课程背景】招式太多不如一招练到极致，当前企业面临的招聘面试难题，究其原因均是管理者没有真正发现并应用选人识人的最短路径，导致花了大量的精力在非关键路径上折腾，导致招聘效率、效果不佳。常见的问题如：※问题1｜组织效率低：招聘组织凭经验、走老路，无策略，
讲师：张剑详情
“绩效薪酬训练营”——企业市场化绩效薪酬激励机制建设版权登记号：（国作登字-2022-A-10078386、国作登字-2022-A-10085239）主讲：张剑（2天）【课程背景】从劳动关系的角度看，薪酬是组织对员工的承诺，绩效是员工对组织的承诺，企业的发展的基础是双方承诺的达成与实现。企业身处用户市场的前线，如何有效整合、激励队伍，推动市场做大做强是行业前
讲师：张剑详情
“向谷歌学习”——OKR敏捷绩效管理与创新 10.31
“向谷歌学习”——OKR敏捷绩效管理与创新主讲：张剑（2天）【课程背景】在当今天不确定时代，企业老板或职业经理人最大的挑战便是如何快速实现公司目标，尤其是对于IT、互联网、高科技以及其他行业的领军企业来说，常常面临计划不如变化快的场景。他们需要面对如何开辟蓝海、如何主动创新、如何引导消费、如何激励员工的挑战，此时基于明确目标和相对固定指标的传统KPI绩效管理
讲师：张剑详情
“战略性人力资源管理”——企业组织能力提升与人才发展主讲：张剑（2天）【课程背景】据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业曾经做大的不少，但能持续发展由大到强的却廖
讲师：张剑详情
“制度的力量”——5+1制度设计与管理技巧 10.31
“制度的力量”——5+1制度设计与管理技巧（国作登字-2017-A-00370990）主讲：张剑（2天）【课程背景】※痛点1｜文件不成体系：文出多门，缺乏整体规划，搞不清有多少制度，制度文件成为摆设；※痛点2｜格式编号混乱：中西混杂，版式字体乱用，编号或随意或冗长，标识功能不清晰；※痛点3｜制度缺乏灵魂：缺乏业务思考，底层规则无思考或不清晰，制度成山问题依旧
讲师：张剑详情
“组织发展OD”——组织绩效提升的五项修炼 10.31
“组织发展核能”——组织绩效提升的五项修炼主讲：张剑（2天）【课程背景】被誉为世界百位最具影响力的管理大师之一的埃德加·沙因曾说，所有组织，无论大小和类型，都面临两类问题：一是如何不断地适应瞬息万变的外部环境，二是如何帮助组织适应外部的同时整合内部资源。企业在市场经济环境的运营中，所有的业务活动都是组织的活动，所有个人的活动亦包含在组织的活动之中，组织的绩效
讲师：张剑详情
“组织管理”——组织设计与组织效能提升 10.31
“组织管理”——组织设计与组织效能提升主讲：张剑（2天）【课程背景】被誉为世界百位最具影响力的管理大师之一的埃德加·沙因曾说，所有组织，无论大小和类型，都面临两类问题：一是如何不断地适应瞬息万变的外部环境，二是如何帮助组织适应外部的同时整合内部资源。企业在市场经济环境的运营中，所有的业务活动都是组织的活动，所有个人的活动亦包含在组织的活动之中。因此，如何科学
讲师：张剑详情
“人才发展TD”——关键人才的管理与复制 10.31
“人才发展TD”——关键人才的管理与复制主讲：张剑（2天）【课程背景】比尔·盖茨曾说，如果把微软的所有厂房、办公室、设备都拿走，但只要让他带走100人，就一定还能再造一个微软。现代企业人才竞争的本质是关键人才管理的竞争！企业中占少数的关键人才能力强、素质高，掌握着企业的核心权利与核心资源，他们能否有效发挥自身的潜能，直接影响企业竞争的成败。对于企业老板和经理
讲师：张剑详情
“人才驱动业务”——人才盘点与梯队建设 10.31
“人才驱动业务”——人才盘点与梯队建设主讲：张剑（2天）【课程背景】人才是企业最宝贵的资源，是企业赖以生存、发展的核心资本，谁拥有高质量的人才谁就掌握了竞争的主动权。比尔·盖茨曾说“即便把我现在所拥有的一切都夺走，只要把微软最优秀的200名员工留下，用不了多久，我又可以再造一个微软”。在当今互联网时代下，随着技术的颠覆、业务发展不确定性的增加，谁能前瞻性的规
讲师：张剑详情
- [潘文富] 经销商终端建设的基本推进
- [潘文富] 中小企业招聘广告的内容完
- [潘文富] 优化考核方式，减少员工抵
- [潘文富] 厂家心目中的理想化经销商
- [潘文富] 经销商的产品驱动与管理驱
- [王晓楠] 辅警转正方式，定向招录成为
- [王晓楠] 西安老师招聘要求，西安各区
- [王晓楠] 西安中小学教师薪资福利待遇
- [王晓楠] 什么是备案制教师？备案制教
- [王晓楠] 2024年陕西省及西安市最
- 1社会保障基础知识(ppt) 21159
- 2安全生产事故案例分析(ppt) 20239
- 3行政专员岗位职责 19045
- 4品管部岗位职责与任职要求 16223
- 5员工守则 15461
- 6软件验收报告 15395
- 7问卷调查表(范例) 15113
- 8工资发放明细表 14554
- 9文件签收单 14195
