企业人才经营与全面绩效管理
企业人才经营与全面绩效管理详细内容
企业人才经营与全面绩效管理
【课程大纲】
前言
一、如何突破绩效管理的瓶颈？
二、人才经营与全面绩效管理
**单元 素质管理推动绩效提升
一、人才素质是绩效产生的前提
1、素质与绩效的关系
2、素质模型的构建
3、素质的描述与分级
【应用工具】冰山素质模型、安达信模型、BEI素质访谈
【案例分析】壳牌的CAR模型、华为的干部素质管理
【小组讨论】素质 “差不多”的客服专员为何客户满意度评价差距这么大？
【实战演练】某关键岗位的素质模型构建、某通用素质的描述与分级
二、人才素质管理与经营绩效
1、选对人才确保绩效基础
2、素质培训提升绩效潜力
3、素质评价促进绩效增长
【应用工具】冰山素质模型、金字塔素质模型、人才九宫格
【案例分析】丰田的轮岗制度、阿里的价值观考核、某公司的干部内部竞聘考核
【小组讨论】谁更适合做销售？如何有效识别人才软素质？
【实战演练】销售经理的选拔设计、素质培训项目设计
第二单元 环境培育保障绩效管理运行
一、企业责权利系统的建立
1、组织架构与部门职责
2、职位分析与岗位说明书
3、权限设计与分权手册
【应用工具】岗位说明书、分权手册、
【案例分析】中情局人才招聘的绩效、某公司岗位说明书分析
【小组讨论】两个工程师的差异？两个人才录用谁？该如何管理提升绩效？
二、企业战略与经营系统的建立
1、绩效管理与企业战略
2、平衡计分卡与绩效管理
² 企业战略地图
² 平衡计分卡目标分解
² 平衡计分卡的综合运用
【应用工具】平衡计分卡、企业战略地图
【案例分析】某仪表制造企业的战略地图与平衡计分卡
【小组讨论】困境中的A企业如何进行绩效考核？
【实战演练】某BU的战略地图绘制
第三单元 KPI考核促进绩效目标实现
一、关键绩效指标提取的方法
1、价值树分解法
2、流程关键节点法
3、关键结果领域法
4、贡献路径图法
【案例分析】各种方法的KPI分解实例
【小组讨论】如何确定**终的考核KPI？
【实战演练】某关键岗位的KPI的分解、提取
二、指标词典与指标库的建立
1、上下级KPI和关联性KPI梳理的方法
2、考核指标的定义
3、考核周期的确定
4、指标来源与责任的确定
5、定性指标量化的方法
【应用工具】驱动因素分解法、岗位因素分解法、等级评判法、行为锚定法
【案例分析】销售达成率与人员流失率的定义、某公司的指标编号
【小组讨论】如何解决跨部门指标考核中的扯皮现象？
【实战演练】常见考核指标的定义、定性指标的量化
三、绩效考核的实施
1、绩效考核表的设计要点
2、KPI目标值与权重的设置
3、KPI评分方法的应用
² 层差法
² 比率法
² 线性插值法
² 减分法
² 非此即彼法
² 说明法
【应用工具】上下级考核目标博弈的“联合确定基数法”
【案例分析】各种评分方法的实际应用分析
【小组讨论】数据不准如何设定KPI目标值？如何评分才合理？
【实战演练】某岗位KPI目标值与权重的设计
四、绩效考核常见难点的解决
1、职能部门考核的难点分析及解决办法
2、项目部门考核的难点分析及解决办法
3、部门之间考核的平衡分析及解决办法
4、KPI与一般绩效指标的平衡办法
【应用工具】主基二元考核法
【案例分析】某公司研发部门的考核、某公司否决指标与奖励指标的设置、某公司的主基二元考核
【小组讨论】人力资源部门如何考核？三名“特殊”的项目工程师该如何考核？
【实战演练】某项目岗位的季度考核设计
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