张庆老师的内训课程
引言：n哈佛调查表明：存活50年以上的企业的管理优势，80是共性的！n成功企业的特质n商业领袖话人才(真知灼见)n管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。n企=人 止：人走了，企业就止了（人才是企业的生命所在）；人没走，人要知止,知止而不殆(一个人知道什么时候停下来那就是智慧，心定生慧。虚极静笃，心斋坐忘，慎独禅定）；止于至善（追求真理）。一、如何选人1、素质的冰山模型n有学历≠有知识、高学历≠高能力、高能力≠合适n知识不重要，能力是重要的，能力不重要，个性是重要的。n有知识的经常是给有能力的人，有能力的人经常是给有个性的人打工。n选人的智慧：认可企业、企图心、个性、良好的悟性与
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【课程大纲】模块：职位分析一、什么是职位分析？n分享：为什么要做职位分析？一、什么是职位分析？n互动：职位分析都分析哪些内容二、职位分析的关键术语三、职位分析的重要作用四、职位分析的一般内容五、职位分析的总体流程框架六、职位说明书的模型与风格七、职位分析的6W2H八、职位分析应该由谁做九、职位说明书编写的误区n分享:如何确定职位说明书模板二、编写职位说明书的常用方法与技巧一、面谈法二、问卷法三、观察法四、工作日志法五、写实法六、资料文献查阅法n互动：本企业用哪一种方法更好三、职位说明书编写实战演练互动：如何进行部门的岗位设置思考：如何选择部门的接口人一、确定职位的名称二、填写职位编号三、如何撰
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模块：招聘管理1、企业招聘标准的发展趋势2、何谓企业人力资源的有效配置n人与岗位的匹配n人与组织的匹配n团队的匹配3、胜任特征的建立为招聘提供科学依据（1）素质（2）素质的冰山模型（3）从战略高度构建企业高素质特征的模型（微软、联想的素质观）（4）建立企业的素质模型（5）建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）4、招聘流程分析（招聘流程图）（1）招聘需求分析（2）外部/内部候选人的来源的决策（3）选择招募方法与途径（4）候选人招募活动（5）人员甄选5、面试（1）面试的组织准备（2）面试委员会分工（3）面试考官培训（4）结构化面试的组织设计（情境设计、三种形式、实战案例）（5）面试结果的评价（主
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引言：1、中小企业HR经理的尴尬窘境（光环是怎么消失的？）2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名的树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系模块：绩效管理是HR管理的核心1、什么是绩效与绩效管理？2、管理的真正蕴意与管理者的角色定位（案例）n思考：你现在是几流管理者？3、绩效管理是各级管理者的责任（HR经理突围）4、突破企业绩效认知的误区：n考评未必一定到个人！n如何解决不同部门之间考核结果的AB现象n行业不同、企业发展阶段不同,可能要求我们去关注的绩效层面有所不同n组织绩效与个人绩效的结合，综合结果的使用。5、影响员工绩效
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导言：战略性人力资源管理的主要职能及其关系部分：人力资源战略规划的环境、内容1、什么是企业战略性人力资源规划（1）人力资源战略规划的意义与作用（2）为什么需要人力资源战略规划（3）什么是人力资源规划2、人力资源战略规划的内容（1）战略发展规划（人员规划、成本规划、战略规划）；（2）组织人事规划（组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划）；（3）制度建设规划；（4）员工开发规划案例分析：XX集团的人力资源战略规划内容3、人力资源规划的类别（1）人力资源数量规划（2）人力资源质量规划（3）人力资源结构规划4、人力资源战略规划的基本流程5、人力资源战略规划的步骤第二部分：组织结构设计与工作分析1、
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【课程大纲】一、职业生涯与职业生涯规划（一）什么是职业生涯与职业生涯规划（二）职业生涯的发展周期（三）职业生涯规划的意义1、人一生就是不断选择的过程；所有的路，都是你自己选择的结果。2、如果你没有方向，你就永远不可能到达。n职业规划是职业成功的步（很多人并没有很好地把握自己的职业生涯，他们不知道如何去实现自己的职业目标或者不知道要实现什么样的目标）n职业规划永远都不嫌晚3、方向一定比努力更重要n南辕的努力永远也达不到北辙的方向！n龟兔赛跑新版案例n方向对了，不怕路远（马云）（四）如何进行职业生涯规划1、自我定位n我往哪条路走？我适合往哪走？我可以往哪儿走？n目标取向、职业取向、机会取向n天赋与