管理神器－价值薪酬设计_刘洪刚_企业内训课程

管理神器－价值薪酬设计

培训讲师：刘洪刚

讲师背景：
刘洪刚老师简介【专业资质】资深人力资源行业专家；河北省人力资源实战派发起人之一；高级人力资源管理师、企业咨询师；特聘为石家庄铁道大学人才孵化主任；北京中科能源控股集团公司人力资源总监职务；曾培养多名各行业人力资源人才【从业经历】8年企业人资详细>>

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管理神器－价值薪酬设计详细内容

管理神器－价值薪酬设计

**部分薪酬定义与设计难点
一	薪酬定义	1. 什么是薪酬； 2. 什么是酬； 3. 优秀的薪酬设计能给企业带来什么？
二	薪酬设计的三大难点	1. 岗位工资平衡方面； 2. 行业工资差方面； 3. 胜任与欠资格方面；
三	薪酬制定的误区	1. 基于人的误区； 2. 基于过去的误区； 3. 薪酬发放的误区；
四	常见薪酬错误设计	1. 销售提成设计方面； 2. 岗位薪酬设计方面； 3. 经理个人提成方面； 4. 目标设定提成方面； 5. 固定工资与绩效工资方面； 6. 固定薪酬设计方面； 7. 工龄工资设计方面； 8. 限薪制；、

第二部分价值薪酬定义与设计流程
一	价值薪酬定义与结构	1. 什么是价值薪酬； 2. 价值薪酬的结构； 3. 价值薪酬的作用是什么；
二	岗位分类与岗位层级	1. 岗位的3大类型划分： Ø 上山型； Ø 平路型； Ø 下山型； 2. 岗位层级划分方法； Ø 岗位由5大层级构成；
三	价值薪酬设计步骤	1. 组织机构图与工作分析表； 2. 岗位评分； 3. 时行分级，做出层级表； 4. 选标杆岗位，计算K值，换算年薪； 5. 确定年底工资及月薪； 6. 做出五级工资制； 7. 制定固定工资与绩效工资比例； 8. 调整不合理薪酬； 9. 颁布与实施；

第三部分岗位价值评估方法
一	岗位价值评估方法	1. 海氏法； 2. 点值法；
二	岗位价值评估要素	1. 对组织的影响（难） 2. 管理 3. 职责范围（难） 4. 沟通 5. 任职资格 6. 问题解决（难） 7. 环境条件
三	岗位价值评估具备的条件	1. 画出企业组织机构图； 2. 写出岗位工作分析表； 3. 成立薪酬委员会（评估小组）
四	薪酬委员会构成	1. 管理人员； 2. 财务人员； 3. 子公司人员； 4. 员工代表；
五	开始评估	Ø 此步骤乃价值薪酬设计的核心技术 Ø 案例：现场演练

第四部分价值薪酬设计方法
一	层级划分	1. 起步点分值定位； 2. 级差设计； 3. 级差变化说明； 4. 层级划分说明；
二	计算层级平均分	1. 层级内只有一个岗位的计算方法； 2. 层级内没有岗位的计算方法； 3. 层级内有多个岗位的计算方法；
三	选择标杆岗位	1. 标杆岗位选择方法； 2. 标杆岗位的年薪内容
四	计算K值	1. K值计算公式； 2. K值系数的选择方法；
五	计算年薪月薪奖金	1. 岗位年薪、月薪、年终奖金的设计方法； 2. 多套标杆岗位薪酬选取办法；
六	五级工资制设定	1. 企业薪酬战略； 2. 五级工资划分； 3. 工资级差设定； 4. 绩效工资与固定工资比例划分方法；
七	薪酬调整与颁布实施	1. 手动调整不合理薪酬； 2. 颁布与实施；

第五部分关键人才薪酬设计与案例分析
一	关键人才设计	1. 关键人才设计的重要性； 2. 关键人才设计的八大步骤； 3. 高管薪酬设计方法； 4. 讲师薪酬设计方法； 5. 事业部薪酬设计方法； 6. 营销分子公司薪酬设计方法； 7. 分红分配方案；
二	案例分析	1. 客服人员薪酬设计； 2. 财务人员薪酬设计； 3. 培训学校困局破解； 4. 包装印刷企业再次腾飞；
三	课程总结

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