破冰：学员企业员工忠诚与敬业精神
**部分、企业应对策略
一、新法下人力资源工作的新思路
（一）劳动合同的订立
1、签订劳动合同对企业的利弊；
2、规避无固定期限合同的续签；
3、企业订立劳动合同的常见误区。
（二）员工的招聘
1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;
2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;
(三)、员工录用程序
1、告知义务
2、招聘知情权与入职管理应对措施
3、录用条件设计需要明确详尽
（四）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;
2、培训协议制定的技巧；

(五)、在职劳动关系管理
1、在职管理
(1)、用人单位在试用期上的误区及诊断
(2)、合同中的霸王条款无效
(3)、欺诈应聘
(4)、企业在签订劳动合同时的误区
(5)、不按时签订劳动合同的违规成本
2、劳动合同履行与不胜任员工管理
(1)、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
(2)、如何认定不胜任工作
(3)、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整
3、末位淘汰考核制度
4、劳动合同管理
5、劳动合同变更
（1）、用人单位有权单方变更劳动合同
（2）、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同

(六)员工跳槽与辞退风险的控制与防范
1 、如何做好辞退工作
2、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权
3 、过错离职的举证责任
4、惩处制度制
5、如何向员工出具辞退通知书
6、员工违纪及辞退
7、跳槽员工违约责任的追究及赔偿
8、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧
9、如何避免辞退员工时的法律风险
10、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议
（七）、关于用人单位应当支付经济补偿金问题
1、企业无须支付补偿金的情况
2、劳动合同解除时的经济补偿金
(1)，员工提出解除劳动合同时，企业需支付经济补偿的情况
(2)，企业应支付补偿金的另几种情况：
(3)，企业需要裁员时提出解除劳动合同
3、如何正确运用“经济性裁员”辞退员工
(1)、裁员应当优先留用的人员
(2)、裁员禁止
4、如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险？
5、辞退后员工关系管理
6、关注程序
7、完善公示或告知方式：
（八）、相关补充协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
1、违约金的界定条款和实操运用
（1）、培训协议风险分析
（2）、案例25当约定的服务期长于劳动合同期时
2 、保密协议是否等同于竞业限制协议？.
(九) 、保密与竞业限制
(十) 、竞业限制补偿费的支付
1 、竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔
2 、规定竞业限制补偿费的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中
3 、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力
4、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力

二、企业应对新法的策略与措施
1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；
2、企业招聘中的风险与应对
3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避
4、无固定期限合同签订与风险规避策略；
5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；
6、违纪员工与怠工员工处理策略；
7、违约金及赔偿金的设定策略
8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整
9、劳动争议预防与处理策略。
10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；

三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题
1．劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形
2．用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形
3．用人单位支付经济补偿金的标准
经济补偿金是以劳动合同工资、应发工资还是实发工资计算呢?还是一个你根据没想到的计算方法呢?
4．用人单位支付经济补偿金的时间

四、企业应谨慎处理的一些情况
1．工资标准的确定
2．试用期的约定
3．调整工作岗位
4．绩效考核与末位淘汰
5．孕期女工的处理
6．患病或者非因工负伤员工的处理

第二部分、绩效管理与绩效评价
一、绩效管理典型问题剖析
1 、绩效评估等于绩效管理的误区
2、绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？
3、 绩效指标与企业战略脱节的误区
4、绩效考核≠扣钱/整人
5、只重视结果导向绩效产生的负面效果
6、引进绩效文化
7、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准
8、消除考评中的“黑箱文化”

二、什么是绩效管理？
1 、为什么需要绩效管理？
2、影响个人绩效的四大因素
3 、不良绩效管理可能给带来的损害
4 、评估者的选择与评估误差的防范

三、我国企业在绩效管理中常见的误区
1、我们的管理现状？
2 、绩效评估等于绩效管理的误区
3、从员工层面理解，绩效管理也非常有意义
4、突出存在的问题和困惑
1）企业战略不清楚，业务活动变化大，考核如何进行？
2）考核目标、指标设置太繁琐，无法统计
3）个体绩效与团队绩效很难平衡个体绩效与团队绩效平衡问题
4）员工不认同绩效管理，没有积极性员工对绩效管理没有认同感
5）中小企业也能使用平衡计分卡BSC吗？中小企业不太适合使用
6）文职人员如何考核，能用KPI关键绩效指标吗？
7）完成绩效的过程中没有资源支持，部门间不配合，怎么办？
5、绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？
6、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素
7、绩效优异企业人力资源管理要点
1）、甄选合格的人
2）、正确的培训和发展计划
3）、有效的沟通
4）、每一个人都认识到自己的角色责任
5）、各个层面员工的动机
6）、在企业内倡导创新精神

四、结合劳动法，如何确定绩效目标？
**步:引进绩效文化
第二部：进一步明确绩效管理的目的
五、有效绩效管理系统的标准
1、绩效评价指标体系的设计
2、绩效指标（KPI）设定
3、评估者的选择与评估误差的防范
(1)、选择绩效评估者的原则
(2)、绩效评价的信息来源
(3)、绩效评价的误差及其防范
六、绩效反馈及绩效评价结果的应用
1、绩效反馈的目的
2、绩效反馈的原则
3、 360°绩效反馈（360-Degree Feedback）

七、推行KPI与绩效管理体系需要解决的问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
　 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
　 短期考核还是长期考核？
　 短期利益还是长期利益？
　 关键业绩还是非关键业绩？
　 绩效管理如何与战略接口？
　 KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
　 传统文化对绩效管理的影响
　 为什么没有人愿意做A？
　 为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行KPI的影响
企业管理的首要职能：企业的经济绩效。
保证企业愿景目标的实现
促进组织和个人绩效的改善
利益分配的评判标准
八、职能部门考核指标的特点
1、定性指标与定量指标；
2、定性指标清晰还是应该模糊？
3、为什么要将定性指标分为突破类和维持类？
4、定性指标制定的方式；
5、如何定义定性指标；
6、中层管理干部考核的主要内容
7、普通员工考核的主要内容

第三部分、如何有效调整薪酬及其体系设计

一、国家关于工资收入分配政策法规和动向
(一)、企业工资收入分配宏观调控体系
(二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势
(三)、关于企业工资集体协商
(四）、国家、省市对企业工资集体协商的有关规定
（五）、低工资规定新变化
二、企业面临的薪酬冲突
(一)、呼应体面劳动?要尊严
(二)、集体诉求惹眼球?被效仿
(三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化
三、企业薪酬策略的主要原则
1、影响薪酬的因素
（1）内部因素
（2）外部因素
2、薪酬设计中存在的主要问题
3、薪酬如何确保合理？
4、薪酬设计需要解决的核心问题
第四部分、薪酬方案的分类应用
一、企业的薪酬策略设计
(一)用好薪资，用好福利
(二) 、薪酬设计实施
(1) 、薪酬现状
(2) 、薪酬现状中存在的问题
(3) 、存在的问题
(4) 、薪酬设计的目标和原则
(5) 、企业薪酬设计的思路
(6)、薪酬设计的流程
（三）、薪酬与所得税的关系
（四）、运用薪酬激励的技巧

二、高层管理人员薪酬方案
销售人员薪酬方案
生产人员薪酬方案
新进员工薪酬方案
特殊任职条件下的薪酬方案
三、企业的薪酬制度与劳动争议
1、我们的薪酬管理现状
2、关于工资说明的法律效力
3、人力成本给付之道
四、企业留才与薪酬管理
何为“不能胜任工作”
如何设定“不能胜任工作”的标准
调级、调薪与调岗的法律依据
有关调级、调薪与调岗的准备工作
调级、调薪与调岗的处理程序与方法
如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度
如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章
调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论

典型劳动争议案件分析编：
典型劳动争议案件分析
1．工资争议案件
2．工伤争议案件
3．劳动合同订立争议案件
4．劳动合同变更争议案件
5．劳动合同终止和解除争议案件
6．女工三期争议案件
7．竞业禁止争议案件
8．辞职争议案件
劳动争议案件的一些应对技巧
a)利用举证责任的技巧
b)利用时效的技巧
c)利用诉讼程序的技巧
d)利用调解程序的技巧

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