如何正确把握及实现期望的绩效目标？
如何正确把握及实现期望的绩效目标？详细内容
如何正确把握及实现期望的绩效目标？
**部分：目标实现的主要影响因素
一．影响绩效的主要因素
1. 企业绩效三层次
◆ 组织层次：组织与市场和客户的关系
◆ 流程层次：确保按客户需求设置
◆ 人员层次：流程的执行者和管理者
2. 了解和管理组织层次的绩效
3. 关注流程层次的绩效
4. 如何将组织和流程作为系统进行管理？
5. 影响人员绩效的主要因素
◆ 不可控的企业外部因素
◆ 组织和管理层可控的企业内部因素
◆ 执行人员自身可控的因素
二. 中高层管理者的考核
1. 中高层管理者工作业绩的主要表现形式
2. 中高层管理者只考核工作业绩是远远不够的
3. 职能部门与业务部门绩效考核各自的特点
4. 职能部门考核的难点及存在的问题
三．中国特色的绩效管理
1. 中国人的思维特点、情感特点和行为特点
2. 中国人与美国人、日本人、韩国人的心理活动特点比较
3. 中国式绩效管理的关键心理原则
四．业绩管理如何结合职业生涯规划
1. 你不做主，别人就会为你做主
2. 职业发展的终极目标：CEO，技术讲师，老板？
3. 职业生涯发展不同阶段的特征与相应的策略
4. 如何用心理学原理来设计员工职业生涯管理系统？
5. 职业生涯管理的实际效果分析
第二部分：目标实现的任务管理
一．如何发现执行偏差？目标追踪及反馈
1. 及时发现执行偏差是实现绩效目标的重要一环
2. 如何设定检查系统及关键考核点以发现执行偏差？
3. 如何确保下属的工作重点和你的工作重点保持一致？
4. 如何避免年底评估时下属不接受你对他/她的评估结果？
5. 为什么管理人员通常不太情愿提供负面反馈？
6. 如何确保反馈的有效性？
7. 反馈时如何满足员工个人需要？
8. 如何确保员工根据反馈采取行动？
二．如何确认和解决真正的问题？
1． 问题是什么？
2． 如何正确陈述问题的现状？
3． 如何找出并分析问题发生的根本原因？
4． 发展解决方案的技巧
第三部分．目标实现的关系管理
一．如何获得老板、下属和同事的支持？
1. 在关键时刻，你的老板会提供你需要的资源吗？你的下属，你的同事会支持你吗？
2. 良好人际关系的前提是信任，互信的工作关系使及时帮助成为可能
3. 心理学中的正强化在人际关系中的应用：别人怎么对待你是你自己选择的结果
4. 调整自己的行为是建立信任关系的唯一方法---改变自己比改变对方要容易
5. 如何与老板、下属及同事建立信任的工作关系？
◆ 理解他的需要并且帮助他成功
◆ 重视建立非正式关系
6. 怎样与不同沟通风格的人建立信任？
7. 如何运用情商影响人们的绩效、行为和工作关系？
8. 如何对不同的下属采用不同的方式？
9. 需要跨部门协作时如何发挥个人影响力？
二. 如何让团队成员相互支持？
1. 团队绩效支撑管理者绩效。但是团队问题林林总总，纷繁复杂，如何理清这些问题？
2. 团队在不同发展阶段，需要关注的重点不同：
◆ 形成期：团队成员彼此陌生职责不清，行动谨慎小心，表现出焦虑和期待
◆ 风暴期：是困难的阶段，大家渐渐熟悉，争吵、冲突和挫折感不时发生
◆ 稳定期：团队成员澄清了彼此的职责，能彼此合作，但高绩效有待维持
◆ 高产期：团队达到成熟阶段，气氛坦诚，自由，归属感强，相互不断促发创新和学习。
3. 团队领导如何在团队发展的不同阶段达成目标并提升团队成员的凝聚力？
三. 在达成绩效过程中管理者如何激励自我与激励员工？
1. 自我激励对个人绩效和成功的影响
2. 确定关键的自我激励因素
3. 员工为什么来工作？理解下属的动机与需求
4. 能够激励员工的因素有哪些？
5. 角色扮演：员工眼中的激励因素与你一样吗？
6. 找到你自己的激励方式
7. 授权激励的现实必然性
8. 有效授权的原则
◆ Respect（尊重）：对被授权者工作方式、工作成就及人格的尊重
◆ Resource（资源）：提供资源是管理者对被授权者的责任
◆ Retry（重复）；在授权过程中的辅导和支持
四. 如何辅导下属实现绩效目标
1. 成长的佳方法：寻找自己的教练
2. 绩效问题不同解决方法不同
3. 辅导下属的过程是自我提高和成长的过程，大的收益者是经理人本人。
4. 什么是辅导？辅导是一个对话的过程。两种类型的辅导对话：
辅导能力
辅导态度
5. 辅导员工的五大步骤
6. 如何针对不同绩效状态的员工采用不同的辅导重点？
五. 如何化解工作中的人际冲突以确保绩效目标的实现？
1. 你的性格类型和情商决定了你对待冲突的态度和处理方式
2. 显性冲突与隐性冲突
3. 面对冲突的个人反应
4. 如何在冲突中控制你的情绪
5. 如何激发他人进一步开放和包容的心态
6. 部门内冲突和部门间冲突的不同处理方式
7. 如何避免冲突影响绩效目标的实现？
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