hold住人才的**薪酬模式-4v-薪酬
hold住人才的**薪酬模式-4v-薪酬详细内容
hold住人才的**薪酬模式-4v-薪酬
课程大纲：
**单元 人才何以“荒”得凶
案例：年后返岗率为何下降
案例：涨薪之后满意度反而下降
现象：“80/90”后的职场冲突
第二单元 薪酬何以演绎成“薪愁”
案例：低能高薪，人力成本虚高怎么办？
1.岗位定薪如何操作？
2.岗位调薪如何操作？
3.定薪调薪若公正必须具备哪些条件
案例：高工资为什么低效能
1.绩效工资该不该设定比例
2.绩效工资如何发放
3.绩效工资的核定依据是什么？
案例：特殊贡献奖评奖为什么会轮流坐庄
1.奖金设计的目的和奖励政策依据
2.典型的研发类奖金，如何设计才能激励效能大化
3.典型的销售类奖金，如何设计才能激励效能大化
4.典型的生产类奖金，如何设计才能激励效能大化
第三单元 如何提升现值薪酬的竞争力
案例：项目部的员工流失率攀升
思考：涨薪该涨谁？涨薪涨多少？
研讨：涨薪背后缺失了什么？
第1节：岗位价值评估
1.岗位价值如何评估
2.岗位价值的评估模型
3.岗位价值的评估量表设计
第2节：五手技能薪点表
1.薪点表的数据依据如何获取
2.薪点表的薪点设定如何操作
3.薪点表的切换时机
4.薪点表的切换条件
第3节：如何提升现值薪酬的竞争力
1.工资、福利与奖励比例如何把握
2.吸引外部人才的是工资？福利？奖励？
3.让岗位薪资成为吸引人才的竞争力
4.让福利权益成为吸引人才的竞争力
5.让奖励事件成为吸引人才的竞争力
第四单元 Hold人才也要Hold钱袋
第1节 Hold住钱袋，从预算入手
1.薪酬预算怎么操作
2.奖金核定如何操作
3.几类典型职位的奖金预算研习
第2节 Hold住人才，从奖励入手
1.奖金兑现切忌勿“事后诸葛亮”
2.奖金核定增强可视化
3.奖金发放需要出其不意
第五单元 黏附人才从期值薪酬入手
案例：花代价培养的大学生留任率不足10%
1.员工期望与企业期望如何对接
2.期望档案的设计模型
3.期望档案的操作流程
4.期望档案的实用价值
第六单元 营造公正从显值薪酬入手
案例：花代价猎来的专才，高薪也留不住
1.员工为什么在乎公正
2.员工为什么在乎公平
3.公平、公正的行为是什么
4.绩效行为档案的设计模型
5.绩效行为档案的操作流程
6.绩效行为档案的使用价值
第七单元 驱动员工潜能从潜值入手
案例：郁郁寡欢的新任店长
案例：正当职业高峰为什么要离职
观点：驱动员工成长的一股力量两个轨道
第1节 晋级通道
1.晋级通道的种类
2.晋级通道的设计原则
3.晋级政策的兑现依据
4.晋级管理的操作流程
第2节晋升通道
1.晋升通道的种类
2.晋升通道的设计原则
3.晋升政策的兑现依据
4.晋级管理的操作流程
付雅萍老师的其它课程
人力资源规划 01.01
课程大纲： 单元：HR盘点 1、人力现状盘点 案例：新上任的HR总监 数量盘点的内容和用途 质量盘点的内容和用途 配置盘点的内容和用途 效率盘点的内容和用途 HR成本盘点的内容和用途 2、公司HR现状盘点 案例：HR经理为什么舅舅不疼姥姥不爱 冲突现状盘点与HR规划 满意度现状盘点与HR规划 流失现状盘点与HR规划 收入现状盘点与
讲师：付雅萍详情
基于战略的人力资源规划 01.01
课程大纲： 序：HR部门为什么没有进行招聘 1）招来的人为什么留不住 2）看人走眼谁的责任 探讨：HR的定位和角色责任 单元：制定人力规划 1）案例-first公司（制造型企业）的目标可行吗？ 分析：first公司的运营信息 first公司的历史产能 first公司的历年人员变动 识别：first公司的人力水平 first公司业绩上升为
讲师：付雅萍详情
绩效管理 01.01
课程大纲： 开篇：绩效管理的基本理念 1、案例辨析：IDAS的拉锯战 2、价值创造图 3、小组研讨 绩效管理的目的排序 4、单元回顾 篇：绩效管理的四个环节 绩效管理的个环节：绩效计划 1、公司的绩效计划如何形成 2、如何承接公司的计划 案例：翻番的业务目标 3、如何订立员工绩效计划 案例：周年店庆筹备 4、小组设计：销售部罗经理
讲师：付雅萍详情
激励性薪酬设计 01.01
课程大纲： 1、员工被什么所激励 薪酬的2大分类6大模块 案例-1：拒绝晋升店长 案例-2：怠工的店长 结论：了解员工的需求 分享：时过境迁的需求变化 赫兹伯格的双因素理论 案例-3：加薪后反添一堆的埋怨 案例-4：低薪还跳槽 结论：薪酬必须包含4V 分享：4V的模型和4V运行的前提 期望理论 观点-1：员工的近期、远期期望 观点
讲师：付雅萍详情
一图一表化解考核阻力 ——企业绩效考核实战研习坊 01.01
开篇：绩效考核受阻的原因分析 案例：引进绩效项目错在哪里 描述：绩效考核受阻的六大特征 节绩效考核为什么方向走偏 1、分析绩效考核走偏的三个障碍点： （1）战略方向不理会 （2）考核目的不明确 （3）立项莽撞 2、研讨：考核如何不走偏的三条路径： （1）明确战略方向 （2）清晰战略主题 （3）设立战略指标 3、学习：制定战略地图的
讲师：付雅萍详情
基于战略的人力资源规划内训 01.01
【课程收益】提升HR的地位，从边缘化进入核心层深入洞悉HR工作与企业战略的匹配度学习从产能盘点到人效盘点学习人效核定，掌握定编技术学会编制匹配企业战略的年度人力计划为CEO提供人才管理政策的决策依据【课程效果】让HR转换视角步入一个新境界走出误区，探索HR业绩提升之道用HR台帐成就人才管理数据库清晰战略落地的软梯-人才管理流程【课程背景】公司发展快速，人才捉
讲师：付雅萍详情
一图一表化解考核阻力 — 企业绩效考核实战研习坊 01.01
开篇：剖析绩效考核受阻的成因案例：几十万的绩效项目真的要打水漂？第1单元绩效考核不对症—势必方向走偏单元疑问：◇业绩下滑绩效考核能止滑吗◇诸多问题考核能全部解决吗◇基础管理不扎实有捷径吗分析：方向走偏的三个阻力讨论：化解阻力的三项措施研习：清晰考核方向不可或缺的B－3K绩效地图掌握：◇制造型企业三类典型B－3K模型◇销售型企业三类典型B－3K模型◇研发型企业
讲师：付雅萍详情
绩效面谈研习 01.01
序：案例：风马牛不相及的的业绩清单1、辨析会出现不同的业绩清单的原因2、仅有计划和目标是否足够3、绩效面谈关注的时机节：绩效计划面谈案例：策划部该如何量才而用1、绩效计划面谈5步法2、绩效计划面谈中的3个提问技巧绩效计划面谈的依据---员工绩效计划表辨析：补短板对吗？第二节：辅导面谈案例：经验不足---订单落空1、辅导面谈的主要途径2、辅导面谈的几种不当行为
讲师：付雅萍详情
2014年度经营目标的制定、分解及绩效计划 01.01
上午：1.年度经营指标的分类量化：战略规划、经营指标、营销指标、品类规划、品牌规划等。2.年度经营指标分步详解：年度指标与战略的关系、与预算的关系、与目标管理的关系、与项目管理的关系、制定依据、编制要素3.年度经营目标确定：目标的估算方法、预设估计原则、目标分解4.年度经营策略的制定：以目标为中心的年度经营策略；5.年度指标的细化：整体目标体系化、彻底化、工
讲师：付雅萍详情
顶尖业绩人才的锁定之道 01.01
开篇：人力资源管理谁之责——人才“过继”现象的产生1、人才“过继”现象是如何产生的？#61656;大脑“过继”给他人使用（故事）#61656;责任“过继”给他人承担（故事）#61656;人才“过继”给竞争对手（故事）2、识别人力资源管理水平的八要素#61656;八要素识别的价值#61656;八要素在选育用留中呈现的不良后果#61656;如何让你的员工成为人力
讲师：付雅萍详情
- [潘文富] 中小企业招聘广告的内容完
- [潘文富] 优化考核方式，减少员工抵
- [潘文富] 厂家心目中的理想化经销商
- [潘文富] 经销商的产品驱动与管理驱
- [潘文富] 消费行为的背后
- [王晓楠] 辅警转正方式，定向招录成为
- [王晓楠] 西安老师招聘要求，西安各区
- [王晓楠] 西安中小学教师薪资福利待遇
- [王晓楠] 什么是备案制教师？备案制教
- [王晓楠] 2024年陕西省及西安市最
- 1社会保障基础知识(ppt) 21151
- 2安全生产事故案例分析(ppt) 20189
- 3行政专员岗位职责 19036
- 4品管部岗位职责与任职要求 16210
- 5员工守则 15449
- 6软件验收报告 15385
- 7问卷调查表(范例) 15104
- 8工资发放明细表 14541
- 9文件签收单 14184
