《情报决胜企业中、高层人才的选、用、留》

《情报决胜企业中、高层人才的选、用、留》
【课程背景】
21世纪什么最重要?人才!很多老板可以说是“求贤若渴”，但环视公司内部，却发现似乎
无人可用;公司不惜花费高昂的代价挖了很多高级人才(有同行业同职同岗成功工作经验
)，他们来了以后却似乎是“水土不服”，在企业总是难以施展;有的高级人才虽然能干，
但不可靠，他们的恶性跳槽给公司带来了巨大的损失，有的甚至是灭顶之灾，让公司想
用却不敢用!......
这个世界真的缺人才吗?不!恰恰相反，这个世界可以说到处都是人才，缺的是发现人才
的眼睛和适合人才生存与发展的平台!
那么，企业如何在情报的指引下，拥有一双“识才慧眼”，精准地找出公司所需要的既忠
诚可靠又极具胜任力的中、高级人才;如何在情报的指引下，让企业能够真正成为人才辈
出、普通人都能创造不凡业绩的好平台;如何在情报的指引下，从根本上留住人才，让人
才发自内心地热爱、忠诚于公司，本课程将为您拨云见日!
【授课对象】
企业董事长、总经理、人力资源总监、寻聘经理、情报总监等
【课程收益】
1、如何精准地选出既忠诚可靠有极具胜任力的公司中、高级人才
2、如何让公司真正做到人才辈出，让普通人都能在公司的平台上创造卓越的业绩
3、如何从根本上留住员工，让员工发自内心地热爱、忠诚于公司
【授课方式】
以学员为中心，互动-案例式教学，小组讨论，有针对性地现场演练，现场答疑
【课程大纲】
1、“选”才
(1)问题导入：“德才兼备”的人到底能不能用?
分析与探讨：开国元勋可以说个个都是“德才兼备”，他们能用吗?
(2)分析与讲解：企业用人“德”的标准
传统中“识人”的局限性
影响人的组织行为的两个根本因素
判断员工“德”的三个维度
商业间谍的预防与排查方法介绍
(3)分析与讲解：企业用人“才”的标准
分析与讲解：当前很多企业中、高层用人“才”的标准普遍存在的误区
分析与探讨：内部中、高层员工选拔，赛马不相马合理吗?
林书豪这样优秀的球员能通过“赛马”的形式选拔出来吗?曾国藩这样卓越的将军能通过“
赛马”的形式选拔出来吗?
分析与探讨：为什么马云这样的顶级人才，却发现在人才市场上根本找不到工作?设想乔
布斯这样的人才如果来到中国，结果会怎么样?为什么会出现这样的情况?对于企业来说
，如何培养和发现这样的人才，并能合理地用他们?
分析与讲解：企业用人“才”的标准及寻聘工作流程

2、“用”才
(1)当前很多公司中、高层“用”人标准、“用”人工作流程介绍及误区分析
分析与探讨：那些“猎头”可以说基本都做到了“把合适的人放到合适的岗位”，为什么绝
大多数还是不能创造出理想的业绩?如何让企业能够真正成为人才辈出、普通人都能创造
不凡业绩的好平台?
案例探讨：同样只有“纸上谈兵”的本事，为什么赵括兵败“长平”而贻笑后人，而韩信却
可以成就伟业而名垂千史?
(2)分析与讲解：企业中、高层“用”人标准和“用”人工作流程
分析与探讨：企业的前途和命运真的只能由少数精英决定吗?马云那样的顶级人才真的那
么难以寻觅和超越吗?

3、“留”才
(1)分析与讲解：当前很多公司“留”人普遍存在的误区
分析与探讨：善待员工、高新、股份、充分授权、简单的愿景对于留住高级人才的有效
性分析
(2)分析与讲解：如何在情报的指引下，从根本上留住公司需要的中、高级人才
分析与探讨：什么是“知遇之恩”?“知遇之恩”的核心是什么?赵王给赵括的是
“知遇之恩”吗?
【课中精彩内容节选】
1、“选”才
很多公司对高层次人才的选才标准是“德才兼备”。这基本是一个“拍脑袋”的标准，自古
以来的开国元勋可以说个个都是“德才兼备”，但他们往往不但不能重用，反而要杀!
到底什么是“德”?过去品行不端，劣迹斑斑，杀过人、放过火、坐过牢，是不是就是无“
德”，就一定不能用?不是的!梁山好汉个个杀过人、放过火、坐过牢，但在宋江的眼里他
们个个可靠!在二战中立下赫赫战功，令对手闻风丧胆的英国杰出的军事家，陆军元帅蒙
哥马利曾经也是一个劣迹斑斑的人!汉高祖刘邦以前不过是一个典型的“老流氓”!
到底什么才是“才”?很多企业“拍脑袋”的标准是“有优秀过往业绩的业内人士”就是“才”的
标准!根据中央电视台的统计，目前我国企业“空降兵”的存活率只有10%-
20%，太多的有着非常优异的过往业绩的奇才、天才，“惨死”在求才若渴的新东家!
与此相反，为什么逢战必输，屡战屡败的文弱书生---
曾国藩能够成为名震天下的“湘军”的最高统帅?而战无不胜、攻无不克、战功卓著、勇猛
无敌的曾国荃和曾国华等将军却得不到提拔?为什么项羽手下一个没有半寸军功的窝囊门
夫---
韩信，却被刘邦挖过去直接拜为大将，后来成为帮助刘邦成就霸业的、名贯古今的大军
事家?!为什么因为球技太差而被金洲勇士队、休斯敦火箭队开除的“垃圾球员”林书豪，
到了尼克斯队很快打出“林疯狂”!?
如果不经过情报的搜集和分析，仅仅凭经验、靠感觉，就很可能看错一个人，从而错选
一个人，或者错过一个人才，这都会给你的公司带来巨大的损失!
如何从众多的候选人中精准地找出公司需要的中、高级人才?公司的中、高层人才的标准
是什么?为最大限度降低“选”才风险，在“选”才之前应该搜集哪些情报，如何分析、运用
?

“用”才
关于“用”才，很多公司自然想到了“把合适的人放到合适的岗位”、“用人要用他的长处”
。这些方法都有一定的作用，但仅仅这么做，在实际工作中也很容易导致用人失败!那些
猎头候选人大多是曾经在“同行业同职同岗”上有过非常优异的过往业绩，经过实践检验
和证明的高级人才，可以说都是“把合适的人放到了合适的岗位”、“用人用了他的长处”
，但结果是80-
90%的候选人还是“死”得很惨!要从根本上“用”好人才，最大限度地发挥人才的潜力，让
企业能真正做到“人才辈出”，需要情报的指引!为真正做到“用”好才，需要搜集哪些情报
，如何分析、运用?

3、“留”才
为了“留”才，很多公司可以说是绞尽脑汁、用心良苦：善待员工、高薪、股份、充分授
权、简单地给事业平台(比如给某个高层员工单独经营一个事业部的方式)、简单的愿景
。
实践证明，善待员工、给高薪对留住基层员工有的作用明显，给股份对于留住中层员工
有很大的作用，但这些对与留住企业高层员工的作用有限(根据马斯洛的需求层次理论，
再高的薪水、再多的股份也只能满足其最低层次的需求---
生理需求，而这些需求对于企业高层员工来说，早就已经满足了!)。
一些公司对员工很好，也给员工很高的薪水，职务已经很高了(有的已经做到公司总裁了
)，也给了员工很高比例的股份，但最终员工还是跳槽了，或者自己开了一家相同类型的
公司，成为公司最直接的竞争对手，老板过去给他的“高薪”直接变成了与其竞争的资本
!
简单地充分授权并不能完全解决中、高层员工胜任力的问题。简单地给员工事业平台，
并不能保证他能胜任这个平台的工作，甚至可能会害了一个干部!同时也会给公司带来不
可估量的损失!(同样只有“纸上谈兵”的本事，刘邦手下的韩信可以成就伟业而名垂千史
，但赵王手下的赵括却为什么兵败“长平”而贻笑后人!?)
为了激励并留住员工，很多公司都给员工描述了公司未来伟大的愿景，但简单的“镜中花
、水中月”式的愿景很难真正激励到越来越“精明”的员工!某公司高层给老板写的辞职信
中这样写到“肠胃不好,消化不了老板画的大饼”……!
“鱼饵要符合鱼儿的胃口，而不是钓鱼者”，而要知道鱼儿的胃口，也就是知道中、高层
员工最最真实、最最根本的需求，从根本上留住人才，需要情报的指引，不能拍脑袋、
想当然!为留住公司未来战略发展需要的中、高级人才，需要搜集哪些情报，如何分析、
运用?
以上谜团，本课程将为您一一解开!

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