组织绩效实战营

《组织绩效提升实战》
【课程背景】
我们的组织中是否有以下现象：
工作责任不清晰，推诿责任；工作懈怠拖延、效率低下；
员工无斗志，吃饭混日子。上下不同欲，个人和企业两张皮；
新老员工工资倒挂，内有怨恨。员工流失严重，为他人做嫁衣；
官僚作风，只对上级负责，做面子工程；
对顾客是否满意不在意，沉迷于内部平衡和斗争。各部门、包括部门内部内耗严重；
总部和一线协调困难，要么推诿，要么争权；
顾客流失严重，口碑服务差；
人才能力和数量不足，缺乏支撑战略的人才；
员工技能一般，没有进步和学习的需求；
骨干把持重要资源，有山头主义，动不得，新人不成长、留不下，提不上；
绩效考核效果不佳，最后变成大锅饭、排排坐；
公司想变但限于利益平衡中，难以变动；
人员提拔和晋升随意化，会哭的孩子有奶吃；
培训不重视，重视了却缺乏培训积极性；
中层干基层活，基础想战略，高层做中层活，陷入忙盲中，延误时机；
组织业绩低迷，个人产出低，竞争力减弱；
……
【课程收益】
形成系统认知：从组织、个人、流程三层次系统认知；
诊断寻找根因：通过科学逻辑工具寻找制约绩效深层原因；
确定解决措施：结合组织实际匹配干预措施；
计划落地实施：制定切实计划，让组织明确改进行为。
【课程特色】
三“必”、四“有”。
工具必须适配（通用工具必须适配实际），深入必须浅出（专业必须可理解），逻辑必须通透（思考逻辑必须连接组织和个人，到达痛点）。
认知有系统、过程有感悟、措施有模型、解决有落地。
【课程对象】企业高层、中层、基层管理人员，核心骨干
【课程时长】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
常见管理情况引入
模块一 绩效含义和影响维度
一、什么是绩效？
1、绩效的常见含义。
2、绩效到底是什么？
3、业绩VS绩效，哪个更重要？
4、做对，做好，哪个更有利？
二、战略*组织能力是组织实现目标的前提。
1、组织能力是核心也是长期工作。
2、组织能力要聚焦于2-3个核心方向。
3、海底捞和格兰仕的案例。
4、问题这么多，我们从哪下手呢？
三、杨三角组织模型
1、员工能力：员工能不能的问题。
2、员工思维：员工想不想的问题。
3、员工治理：容不容许的问题。
四、从系统论看组织绩效
1、什么是系统？什么是堆？
2、要素之上是连接，要素更重要还是连接更重要？
3、什么是线式因果思考和环式系统思考？
4、再看热水器调冷热的尴尬——延迟。
5、正环增长推力和负环的阻力。
6、欧洲小国王的治国方略。
7、可恶的池塘莲叶。
8、大象的悲哀。
9、缉私、缉私，缉不完的私！
10、自掘坟墓的清帝国。
11、辉煌的人民航空覆灭之谜
12、根本解和症状解——转嫁负担。
13、系统思考策略
14、系统思考预言
15、个人与组织谁更关键？
BEM组织绩效模型
产品力——沙堡之上，无有定所。
信息和目标——这事你清楚了吗？
资源流程和工具——太复杂，臣妾做不到。
激励和未来——重赏之下必有勇夫吗？
个人知识和技能——专业的团队专业的人。
个人天赋素养和能力——选人更重要。
个人态度动机——态度决定能力。
先组织后个人，先无形后有形。
从六个盒子看组织绩效
目的和目标
组织和结构
关系和流程
回报和激励
支持和帮助
领导和管理
从企业成长阶段看组织绩效
捕捉机会，随机成长——创业阶段
1）创业阶段特点
2）创业阶段风险点
2、营销驱动、机遇成长——机会成长阶段
1）机会成长阶段特点
2）机会成长阶段风险点
3）机会成长阶段组织进化点
3、基于系统、快速成长——系统成长阶段
1）系统成长阶段特点
2）系统成长阶段风险点
3）系统成长阶段组织进化点
4、各个模型的启发
1）发育不熟，转型不及时
2）发育早熟，管理过度超前
模块二 发现差距，分析根因
发现差距
进行数据和信息收集
发现三种差距
从业务差距到绩效差距
实现差距三连跳
梳理价值链，明确差距点
深入业务，梳理流程
寻找关键环节和瓶颈点
构建价值树，寻找突破点
关键岗位体现关键价值
寻找差距原因
如何通过鱼骨图寻找原因
比较分析寻找原因
不要从需求直接到解决方案
眼见未必为实，探询根因
模块三 寻找干预措施和工具
综合力场产生绩效
绩效力场四因素——支持力
绩效力场四因素——压力
绩效力场四因素——牵引力
绩效力场四因素——推力
单一措施难以产生理想效果
二、7维度干预措施库
措施库是人类共同的结晶
适合组织才好
第一维度：产品力和战略
第二维度：领导和愿景
第三维度：信息、目标和文化
第四维度：资源、工具和沟通
第五维度：激励和发展
第六维度：个人知识和技能
第七维度：个人素养和能力
三、16种重点措施
产品力和战略维度：聚焦
领导和愿景维度：领导力和权力规范
领导和愿景维度：标杆和旗帜文化
信息、目标和文化维度：客户导向
信息、目标和文化维度：流程优化
信息、目标和文化维度：工作反馈
信息、目标和文化维度：项目小组
信息、目标和文化维度：标准化和放权
资源、工具和沟通维度：组织结构优化
资源、工具和沟通维度：沟通辅导
激励和发展维度：增量调薪
激励和发展维度：职位和任职体系
激励和发展维度：干部培养和角色转换
个人知识和技能维度：考核导向的差异化培训
个人素养和能力维度：精英猎聘
个人素养和能力维度：标准和甄选
模块四 选择干预措施和落地
干预措施的选择标准
需要性
可行性
经济性
频率
请选择N+1模式
执行落地计划
依照5W1H原则
不断迭代与细化
组织绩效是一把手工程
某些领域不够专业怎么办
课程回顾

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