《银行劳动用工法律风险防范》

【课程大纲】

**部分  银行员工手册与规章制度的制定、审查、修订和执行

1、为什么要制定规章制度（员工手册）

  ▬劳动合同法时代规章制度的重要性

2、什么是规章制度（员工手册）

  ▬规章制度的概念、特点、地位、适用范围

3、如何制定合法的规章制度（员工手册）

  ▬规章制度制定的法律要求、技术要求

4、如何制定完备的规章制度（员工手册）

  ▬规章制度（员工手册）框架结构、制作要点

5、如何制定适时的规章制度（员工手册）

  ▬规章制度（员工手册）审核、修订

6、如何运用规章制度（员工手册）

  ▬规章制度（员工手册）执行、运用

第二部分   劳动合同订立和变更技巧

1、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未部门备案是否有效？

2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？

4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间， 用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？

5、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？6、什么时候为**时间，签署劳动合同？

7、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？

8、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？

9、法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？

10、用人单位收购其他组织时，如何与被接收员工签订、变更劳动合同？

11、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？

12、合同的关键核心条款及操作技巧

(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？

(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？

(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？

(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？

(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？

(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？

(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？

第三部分  如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果4800元；企业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责， 女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

第四部分  如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

第五部分  基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析

1、基本养老金是否可以提前提取

2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的

3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题

4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段

5、职工退休后与企业的关系如何处理

6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理

7、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任

8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况

第六部分  企业社会保险筹划策略

1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化

2、社会保险基金剖析

3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化

4、社会保险监督解读与企业注意事项

5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险？如何享受？

6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。

7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？

第七部分  工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险

1、员工缴纳了合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？

5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为？

6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定？

7、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付？

8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？

9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？

10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？

12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？

13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？

14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？

16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

第八部分  如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？?

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？?

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

   注：以上内容为正课内容，在案例剖析中举一反三，加入与之关联的法律知识，另外加上开场融入、总结结尾等内容。内容可根据时间和现场情况作适当调整。

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