吴彪老师的内训课程
篇、酒店创新管理 讲、酒店管理人员面临的创新问题 酒店人力资源管理能力薄弱 组织能力与员工能力的关系 同行业及平部门的排斥 如何创新，如何有效管理 第二讲、酒店管理人员如何管理创新 一、对管理的反思 管理艺术和管理技术 厘清人在管理中的位势 支配人行为动力系统的规律 二、管理创新的理论 1、打开思维空间-全脑思维 左脑思维加右脑思维 内脑思维与外脑思维 2、避免“霍布森选择 使自己成为快鱼 3、经营决策创新 排出标准的顺序 注重结果导向衡量经营与管理的三个指标 经营观念更新的规律 4、系统思维与个性化 用大看小（静态） 用长看短（动态） 由负
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前言：导入篇 1. 案例一：职场菜鸟Eric2. 心理咨询的一般流程营造氛围，建立关系搜集信息，倾听理解聚焦目标，细化问题运用技术，促成整合问题解决，咨询结束模块一：为什么面谈要用心理学？ 1. 面谈，可以带来什么？2. 关于心理学：心理学的理论与应用倾向3. 心理学：职场发展工具模块二：心理学角度的面谈内容 1. 绩效面谈：“管理”时代V“心理”时代2. “心理”时代绩效面谈的主要内容3. 绩效面谈的出发点三维匹配观双赢合作观预防观与系统观4. 分享：我身边的职场案例……模块三：双赢合作观预防观与系统观分享：我身边的职场案例…… 1. 面谈的场所选择2. 面谈的时间选择3. 通知员工的策略4
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章、敬业精神，优秀员工的职业基准（案例分析、短片观看、头脑风暴、示范指导及模拟演练） 一、我们为什么需要有敬业精神 （一）、敬业精神是一种优秀的品质 （二）、敬业精神源自对工作的信仰 （三）、敬业精神是责任的延续 （四）、敬业才能立业 （五）、敬业比能力更重要 （六）、敬业大的受益人是你自已 （七）、干一行，爱一行，精一行 案例分析：白求恩精神 二、 爱岗敬业的十种意识 （一）、品德意识 （二）、服从意识 （三）、责任意识 （四）、卓越意识 （五）、学习意识 （六）、自我意识 （七）、快乐意识 （八）、主动意识 （九）、创新意识 （十）、危机意识
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单元 绩效面谈和企业发展 #61602; 1. 个人目标V组织目标2. 三位一体模型：员工-职位-组织的适应3. 绩效面谈的核心：有目标地发展4. 绩效面谈：谈什么？第二单元 心理学角度看人的复杂性 #61602; 1. 性格之树2. 过去——现在——未来维度3. 复杂性的多维表现第三单元 绩效面谈的准备工作 #61602; 1. 管理者的心理准备2. 避免六大心理效应3. 了解员工职业发展阶段4. 面谈前的注意事项5. 管理者面谈需关注的八大问题6. 如何通知员工7. 场地场所要求第四单元 绩效面谈的结构化流程 #61602; 1. 陈述面谈的目标2. 员工的自我评估3. 肯定员工的积极表现
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课程大纲：主题 内容 单元 职场沟通的困惑 引入：咨询案例——“共情” HR工作与沟通 沟通目标 HR沟通的步：建立信任感 沟通的重要性：组织中的双70定律 沟通的过程分析 我说的别人为什么听不懂？ 主题 内容 第三单元 倾听能力的提升 积极倾听的技术 技术1：澄清 技术2：释义 技术3：情感反映 操作过程 练习与分享 第三单元 共情能力的提升 共情的技术 共情的五层次 操作过程 练习与分享 第四单元 有效倾听与共情 的基本原则 接纳和尊重 定位对方角色 保持眼神交流 避免偏见 关注肢体语言和面部表情的变化 第五单元 现场互动 回答参加者提出的问题 针对某些有特殊问题的参加者进行个别咨询 学员
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课程大纲：主题 内容 心理学与招聘 企业HR招聘的现状 提高招聘效率对企业的意义 心理学是什么 心理学可以做什么 招聘流程中的心理学因子 招聘的流程 影响招聘效率的维度分析 企业招聘的原则 为什么要招聘新员工 企业人员流动的岗位分析总结 员工、岗位与企业的三维匹配 简历筛选中的心理学 越完美，越有问题 岗位变换多，未必适合 模糊语言多，需要澄清 勿以名校论英雄 时间断档 面试的标准化 结构化 时间安排 标准的一致性 克服“面试官效应” 面试官的心理效应 印象 晕轮效应 刻板印象 投射效应 佳匹配效应 “断线风筝”效应 面试前的准备 了解应聘者信息中的疑点 设计有针对性的问题 针对测评结果的提