付雅萍老师的内训课程
一图一表消除绩效考核的阻力【课程背景】bull; 高层期望考核能带来更理想的业绩bull; 中层则期望考核提升业绩更能提升收益bull; 基层则期待考核产生新的政策让自己愿干、能干、多拿业绩、收益、愿意上下需求断层如何对接？bull; 绩效考核没有地图势必导致各怀心思、各求所需；bull; 绩效考核没有计划表势必导致上下断层，冲突不断；有什么策略能够达成高层、中层和基层的共同愿望呢？7月22日-23日《一图一表消除绩效考核阻力》研习仿，将由绩效驱动工作室首席顾问付雅萍老师，与您一起剖析企业绩效考核受阻的成因，识别考核的本质，有效地掌握考核的管理工具，充分感受绩效考核的精髓之处。【课程目的】#6
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激励性薪酬设计1、员工被什么所激励#61664; 薪酬的2大分类6大模块案例-1：拒绝晋升店长案例-2：怠工的店长结论：了解员工的需求分享：时过境迁的需求变化#61664; 赫兹伯格的双因素理论案例-3：加薪后反添一堆的埋怨案例-4：低薪还跳槽结论：薪酬必须包含4V分享：4V的模型和4V运行的前提#61664; 期望理论观点-1：员工的近期、远期期望观点-2：老板的近期、远期期望结论：在老板掌控的范围满足员工的期望分享：晋级晋升控制2、薪酬设计遵循的3项原则#61664; 竞争原则案例：SV为什么流失结论：识别核心技术岗位，聚焦核心人才分享；核心技术岗位的界定方法#61664; 公正原则案例：
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绩效面谈研习【研习目的】#61692; 洞悉面对绩效面谈管理者的逃避心态#61692; 了解绩效面谈前应做足哪些功课#61692; 演练绩效面谈的3种提问技巧#61692; 辨析绩效面谈的4种交流技巧#61692; 掌握绩效面谈的基本方法【研习时间】1天【研习大纲】序：案例：风马牛不相及的的业绩清单1、 辨析会出现不同的业绩清单的原因2、 仅有计划和目标是否足够3、绩效面谈关注的时机第一节：绩效计划面谈案例：策划部该如何量才而用1、 绩效计划面谈5步法2、 绩效计划面谈中的3个提问技巧绩效计划面谈的依据---员工绩效计划表辨析：补短板对吗？第二节：辅导面谈案例：经验不足---订单落空1、 辅导
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基于战略的人力资源规划 mdash;mdash;如何与老板同频度、同角度实施人力规划【课程收益】#61660; 提升HR的地位，从边缘化进入核心层#61660; 深入洞悉HR工作与企业战略的匹配度#61660; 学习从产能盘点到人效盘点#61660; 学习人效核定，掌握定编技术#61660; 学会编制匹配企业战略的年度人力计划#61660; 为CEO提供人才管理政策的决策依据【课程效果】#61660; 让HR转换视角步入一个新境界#61660; 走出误区，探索HR业绩提升之道#61660; 用HR台帐成就人才管理数据库#61660; 清晰战略落地的软梯-人才管理流程【课程背景】公司发展快速，人
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顶尖业绩人才锁定之道mdash;部门经理的人力资源管理课时：2天【课程背景】人才荒没有丝毫减弱的迹象，流失率攀升的势头亦在增强，招不到人，又留不住人！老板如坐针毡。公司发展快速，人才捉襟见肘，各业务部门投诉人力资源部门：想招的人招不到，招来的货不对版，对版的人同床异梦。人力资源部门经理抱怨业务部门不配合：面试太随意、管理太任性 、异议不回应，产生纠纷就推诿，发生离职就抱怨。在下属技能短缺的情况下，被快速提拔为经理人的技术骨干习惯于继续发挥自己的技术优势，却忽略了团队人才的识别、挖掘、培育和教练，导致技术巨人变成管理的矮子。在没有得到正确引导的情况下，误以为选人、育人、留人就是HR部门的责任，出