姜燕芬老师的内训课程
一、2014年你的培训计划执行情况如何？1完成率？2.满意度？1.亮点？二、一份好的年度培训计划的核心是什么？1.人才培养有规划--梯队建设和能力建设的循序渐进2.帮助业务有突破--解决业务问题3.知识管理有落地--开发独属的课程4.学习形式有突破--教学模式多元化5.内部讲师有成长6.培训效果有跟踪--从一级评估到二三级评估三、做好培训计划的“三要素”1.人--利益关系人2.法--运营管理3.术--需求调查、项目管理、汇报思路4.现场微咨询：年度计划点评...
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Part1提升自我认知---正知方能正念，正念方能正行问题讨论：为什么现在的员工越来越难管？1.班组长的胜任力模型2.班组长应扮演的角色问题讨论：您是哪种班组长？3.班组长的基本职责测试：您目前发挥了哪些职责？4.班组长应具备的能力案例讨论：这个班组长遇到了什么难题？课时安排：2.0HPart2提升职业素养---做好的自已1.成为优秀管理者的思维模式2.如何当好“老大”？-----三项关键词2.1职业心态视频：他们对工作的态度给我们什么启示？小组案例讨论：愚蠢的银行2.2责任意识----使命必达的三种表现案例：精益求精的工匠精神2.3正已与公平2.4优秀班组长的八项素养课时安排：2.0HPar
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部分：解读8590后一、你眼中的8590后是什么样的？——画像关键词：思想、行为、素质、能力、职业观1、“K歌、蹦迪”是表现，“独”是本质2、寂寞求空间——主流与非主流之争3、梦想断层给内心的冲击4、“懒”的背后自由伸张5、90上班的四个理由视频：708090二、8590后员工的管理特征1.人员结构改变管理方式2.现代基层员工的现状3、“代沟”就是“有待沟通”4、为何说：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、8590年代“脸贴脸”？活动:三、抓住8590后员工的特质1.需求理论的阶段发展2.三我混乱3.人性理论第二部分：8590后的管理之道1、何为管理视频：管理VS领导2、8590后的管理文
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章：什么是团队案例：团伙与群体1.当前团队管理中存在的三大问题2、团队的五种机能障碍视频案例：为什么要打造正规军？3、优秀团队的四大特征4、团队发展的五个阶段5、团队建设的核心流程7、塑造高效团队案例讨论：四种团队角色分析8、团队管理的危险信号案例讨论：这个团队怎么啦？第二章：团队如何完成绩效目标？案例：目标的设立很重要1、确立团队的愿景与目标2、明确团队的角色分工工具：WBS学会分解任务3、团队绩效目标的策划工具：SMART的运用与中国梦解析4、团队绩效管理的流程案例：两种沟通的比较5、如何解决问题案例：问题解决的两种思维方式第三章：如何处理团队冲突？案例：如何管理好团队中的三种人？1、团队
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模块一核心人才培养全局观导言：核心人才定义的三个维度1.从《优秀到卓越》的先人后事2.基于战略不断更新核心人才的甄选标准3.如何组建核心人才梯队？——第五级经理人的特质4.如何培养核心人才持续成长来保持基业长青？讨论:在企业中哪些人直接创造价值或提供增值服务一、核心人才培养的理念和文化1.误区一:核心人才是挖来的2.误区二：不管黑猫白猫,会抓老鼠是好猫3.误区三:核心人才就要戴上金手铐4.GE的启示:杰克韦尔奇的接替者5.核心人才价值创造的二八法则案例:海底捞的核心人才是怎么培养出来的讨论:在企业中哪些人直接创造价值或提供增值服务模块二制定核心人才的甄选标准和激励流程1.核心人才甄选标准建立在
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案例：从联想的一分为二看人才决策的重要性工具：招聘流程----冰山模型一、招聘当前存在的问题与的现状1.面霸忽悠2.三月危机3.水土不服4.有心无力二、如何确定招聘的需求1.如何从企业文化选人？2.如何以岗位胜任素质选人3如何以领导风格选人4.确定招聘需求四要素----数量、质量、时间、成本三、如何慧眼言识人——成功招聘四步曲案例：为什么貌似公平的面试选不出合适的人才？1.阶段：收集的技巧案例：90后的各种简历面面观2.第二阶段：筛选的技巧案例：这份简历有什么问题工具：如何在30秒内看清一份简历？3.第三阶段：过滤阶段----如何知人也知面？案例：富士康的13跳与丰田人才招聘启示工具：人才测评