白玲老师的内训课程
课程介绍这是一门重在识人的面试培训课，问得出真假，判得准高低，尤其在面试【人才和动态变化的需求的匹配度】方面精准度很高。白玲老师在培训课程中围绕着对【人才的综合评判】这一目标，用生动直观的视频案例带领学员理解【企业用人标准和面试评判标准】，并用现场模拟和实战演练的方式传授给学员【多种实用而巧妙的面试问法】，整个面试培训将从【思想理念和技术方法】上全面提升学员的面试水平。立体画面感，是一种组合式面试方法，这是白玲老师经过十几年的研究实践在面试技术领域的又一次新的成果，通过巧妙的提问和追问，让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。这种问法不是根据人才的自我评价来推测人才，也不是根据人才过
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课程介绍：白玲老师在培训课程中围绕着对【人才的综合评判】这一目标，用生动直观的视频案例带领学员理解【企业用人标准和面试评判标准】，并用现场实战演练的方式传授给学员【问真假和问高低的面试问法】，整个面试培训将从【思想理念和技术方法】上全面提升学员的面试水平。课程时间：1天，共 7小时讲课形式：讲师采用视频、现场观摩等生动直观的方式，一天的授课时间信息量比较大。课程内容：第一部分 根据岗位需求确定面试标准和问题框架说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，并根据标准确定面试的问题。第一章 什么是适合的人才第二章 面试问题的完整框架第三章
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引言：面试中经常出现的难题：不准 不快 不深 部分 面试技术：制定标准 基本说明： 确定面试标准要围绕着目标抓主旋律：什么是影响个人和团队绩效重要的行为标准，不要被一个人的突出特质打动。定标准是做选择题：有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本小，风险低的人。很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。确定标准，要不断地探究，一个人适合，重要体现在哪里。节：一定工作目标重要性顺序第二节：二定工作行为的主体类型第三节：三定主体行为的重要程度类型第四节：
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课程大纲： 部分如何确定面试标准 确定关键方向：确定关键方向来自于三个匹配的重要性顺序 确定关键事件 确定三个匹配的重要性顺序：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配 要找出关键事件作为面试评估的方向 确定关键事件的主体类型：创造构想型、改进组织型、技术操作型 确定关键事件单元的程度差异：和人打交道、和事打交道、和信息打交道 确定人才标准 确定实力和资源条件标准 确定潜力标准 确定专业能力和可转换能力标准 确定三层可转换能力标准：基础能力、自我指挥能力、再循环能力 确定可转换能力行为套路标准 练习：为一个真实的岗位确定用人标准和人才标
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课程大纲： 部分判断管理者的整体框架（7小时） 节面试之前必须把握用人绩效需求 1.工作需求 2.环境需求 3.时间需求 4.练习：不同企业不同阶段的管理岗位的需求分析 第二节实现绩效需求的人才特质分析 1.实现工作绩效的基本单元 2.实现环境需求的基本单元 3.实现时间需求的基本单元 4.练习：快速找出某岗位的基本单元 第三节准确判断管理者的优劣 1.判断管理者优劣的宏观和微观看点 2.面试中如何识别微观，以小见大 3.如何识别基层管理者的优劣 4.如何识别中层管理者的优劣 5.如何识别高层管理者的优劣 6.练习：快速找