白玲老师的内训课程
部分 从岗位需求确定面试标准 说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，以“适合”为总目标，把评判标准落实到两个匹配中，并且考虑到变化和互动要求，进一步确定更具有操作性的标准。 章 什么是适合的人才 第二章 人岗匹配评判标准 第三章 人和组织匹配评判标准 第二部分 从工作标准确定面试问题框架 说明：这部分要重点讲解面试问题的框架是如何搭建的，主要从人才的工作和人才的环境来讲解面试要问什么，应该怎么问。 章 面试问的是解决两类问题 说明：这一章重点讲解：面试的大问题是两大类，一是问其工作中遇到的问题，和解决的方法，
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部分 从岗位需求确定面试标准说明：这个部分要重点讲解面试问题的框架是如何搭建的，主要从人才的工作和人才所在的环境来讲解面试要问什么，应该怎么问。第二部分 从工作标准确定面试问题框架说明：这个部分要重点讲解面试问题的框架是如何搭建的，主要从人才的工作和人才所在的环境来讲解面试要问什么，应该怎么问。章 面试问的是解决两类这一章重点讲解：面试的大问题是两大类，一是问其工作中遇到的问题，和解决的方法，二是问其系统中遇到的问题和解决的方法。节 解决工作问题 第二节 解决系统中的问题第二章 面试工作问题的五级问题这一章重点讲解：当面试官问：讲讲你过去成功的一件事，如何评判人才的回答？面试官需要清楚工作对人
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部分:从岗位需求确定面试标准 说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，以“适合”为总目标，把评判标准落实到两个匹配中，并且考虑到变化和互动要求，进一步确更具有操作性的标准。 章什么是适合的人才 第二章人岗匹配评判标准 第三章人和组织匹配评判标准 第二部分:从工作标准确定面试问题框架 说明：这个部分要重点讲解面试问题的框架是如何搭建的，主要从人才的工作和人才所在的环境来讲解面试要问什么，应该怎么问。 章面试问的是解决两类 这一章重点讲解：面试的大问题是两大类，一是问其工作中遇到的问题，和解决的方法，二是问
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课程介绍 这是白玲老师新研发推出的面试课程。课程中搭建了面试人才的整体框架，基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假，更难鉴别高低，白玲老师的课程重在提升面试官的评判真假高低的能力，以“择优”评判这一高难目标为主线，从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。立体画面感，是一种面试方法，这是白玲老师经过十几年的研究实践在面试技术领域的又一次新的成果，巧妙的提问和追问，让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。课程中白玲老师会把非常好用的实战提问和追问技术教给大家：画面感、反映式、对手戏等等。课程时间 2天，共 14小时讲课形式 学员
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章：人才测评技术概要 为什么要用人才测评技术 什么情况下使用人才测评技术 怎么应用人才测评技术 第二章：心理测评技术详细讲解 心理测验开发的过程和心理测验的鉴别指标 能力测验的理论体系和各个维度讲解和应用 动机测验的理论体系和各个维度讲解和应用 行为风格测验的理论体系和各个维度讲解和应用 职业兴趣测验的理论体系和各个维度讲解和应用 第三章：四种测验的综合分析和实际应用 综合报告的解读 人才选拔中如何应用测评结果 招聘面试中如何应用测评结果 职业生涯规划中如何应用测评结果 ...
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部分如何确定用人标准 基本说明：面试官面试成功主要体现在：选拔的人才实现绩效的可能性大，而培养的成本低。很多人不是不会问，而是没有确定用人标准，不会判断，如果明白了标准，就有了评判力。确定标准，要不断地探究，一个人适合，重要体现在哪里。 步确定用人需求的关键需求 面试之前首先要考虑一下用人需求，结果需要、过程需要哪个更重要？面试的时候，不是每一个匹配都评估到，而是要把主要的时间用在关键的需求上。 第二步确定实现关键需求的关键事件 关键事件以“和业绩直接相关的、经常出现的、难度较大的、外力很难帮助的”特点为选择标准。 第三步确定实现关键事件行为的主体类型和程度标准 实现一个事件的主体行为类型有三