招聘面试技术
招聘面试技术详细内容
招聘面试技术
**讲:精准面试体系的构成
一、面试方式的选择
二、面试小组的构成
三、确定岗位的招聘标准
四、如何制作标准化的《面试评估表》
五、针对岗位的招聘标准设计问题
六、面试提问技术
七、面试决策
八、面试评估
第二讲:招聘面试技术的流程
步骤1: 识别工作空缺
步骤2: 确定如何弥补空缺
步骤3: 辨认目标群体在哪里
步骤4: 通知目标群体
步骤5:简历筛选
步骤6:笔试
步骤7:面试
步骤8:人才测评
步骤9:背景调查
步骤10:通知
第三讲:确定招聘标准:什么样的人员适合你的企业?
优秀的人才就像一颗优良的种子,如果种子不合适,即便有充足的阳光、水分、肥沃的土壤也不会长成参天大树,因为它本身就是一颗坏种子,为坏种子所做的一切都是徒劳的。
一、招聘的全新思维模式测评与定位
二、如何寻找内部的人才标杆
三、为面试者的偏好与判断准确度
四、人才共性特征:找到优良的种子
五、如何撰写有效的招聘广告
六、简历的甄选:测测你的力
第四讲:走进应聘者的内心世界:招聘人员的性格测评方法与运用
一、性格部分对业绩的影响度
二、优秀员工的共性特征
三、心理测试的使用说明及案例
四、各个阶层人员的性格特征
第五讲:招聘面试技术中问题的设计
一、如何针对各个岗位的招聘标准设计问题
1、引入式问题
2、行为式问题
3、智力(应变)式问题
4、动机式问题
5、虚拟情境式问题
6、压迫式问题
二、面试的主要方法:行为事件面试法—STAR
1、行为性面试题的设计
(1)基于核心价值观的面试题设计
(2)基于职位胜任力的面试题设计
2、如何区分不同的STAR
3、行为事件面试法正反举例
三、面试问话考官的四条基本准则
四、面试中人才价值评估的四个核心维度
1、对候选人职业兴奋点的探寻
2、对候选人责任承担能力的探寻
3、对候选人工作感悟及总结能力的探寻
4、对候选人解决实际问题的能力评估
第六讲:招聘面试技术中的问话技巧
一、如何问出认识水平
二、如何问出思维力和感知力水平
三、如何问出人才的用心用力水平
四、如何问出人才的用心用力水平(做)
五、如何问出人才的意向
六、如何问出人才守住意向-自我管理水平
七、如何问出人才愿望
八、如何问出人才借力-互动特质
九、如何面试人才稳定性和成长性
(一)评判人才稳定性和成长性从两个方面进行
1、自身维持稳定或者成长的特点
2、和组织维持稳定和促进成长的措施的互动特点
(二)面试如何提问和追问
1、如何问志向
2、如何问知识面
3、如何问深层次的认识
4、如何勤于思考和练习
5、如何问自我修养
6、如何问和组织互动
第七讲:招聘面试技巧
一、面试现场的准备工作
二、面试开始的技巧
三、面试中间的技巧
四、提问的技巧
五、如何识别真假信息
六、识别肢体语言
七、面试结束的技巧
八、面试结果的评估
第八讲:招聘面试中的薪酬谈判技巧
u 谈薪策略:“压、拉、隐、放”四步走
一、“压”出谈薪空间;
1、招聘前期介入谈薪;
2、拆分原薪酬结构;
3、告知定薪原则;
4、弱化应聘者重要性;
二、“拉”长企业优势;
1、展现“全面薪酬”;
2、描绘发展期望;
3、抓住需求点,强力影响;
三、“隐”去薪酬计算细节;
四、“放”慢薪酬谈判节奏;
1、由下往上分区间谈;
2、设定冷却期;
3、后“通牒”;
第九讲:如何建立人才存活的优良环境
一、怎样的企业会成功?
1、战略能力
2、组织能力
二、高效组织是怎样构建的?
1、有竞争力的薪酬待遇和绩效标准;
2、有感染力和号召力的职业前景;
3、认同公司文化价值观;
4、具备胜任能力;
5、公司有高效的流程和支持系统;
三、人才背后的规律是什么
四、人才的“五四”定律
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