核心岗位劳动合同特殊条款设计策略及用工风险防范技巧

专题1：核心岗位员工招聘入职管理与风险防范

1.**猎头机构招聘核心岗位员工，《委托招聘服务协议》该注意哪些问题?

2.面试期间，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险?

3.在什么时候明确核心岗位员工的工作职责，以利于管理及把控风险?

4.核心岗位员工双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对策略；

5.核心岗位员工提供虚**件、从业经历等问题的风险与应对策略；

6.入职前，用人单位的告知义务有哪些?如何避免告知瑕疵带来的风险?

7.《入职登记表》如何设计，以让用人单位日后应对纠纷时处于有利地位?

8.核心岗位员工无法提交《离职证明》，但企业又很想招用，该怎么办?

9.《录用通知书》的措辞技巧有哪些，既能约束应聘者，又能避免用工风险?

10.如何预防核心岗位员工的“应聘欺诈”，如何固化证据证明其“欺诈”?

11.集团模式下，下属公司的法人代表，其劳动关系归属哪个公司，如何操作?

12.国外公司派驻高层人士到中国境内的公司，高层人士的劳动关系如何定性?

专题2：核心岗位员工试用期管理与风险防范

1.可否先试用，转正后再签合同；或单独签试用期协议，转正后再签合同?

2.核心岗位员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险?

3.试用期满后，辞退核心岗位员工，往往要赔2个月工资，如何化解?

4.试用期满前，辞退核心岗位员工，用人单位的赔偿概率高达80%，如何化解?

5.不符合录用条件的范围包括哪些?如何取证证明?

6.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金?

7.核心岗位员工在试用期辞职，是否需赔偿用人单位的培训费、招聘录用费?

8.提前给核心岗位员工转正，是否需要让核心岗位员工确认?

9.什么时候为佳时间，签署劳动合同?

10.用人单位与核心岗位员工在入职前订立劳动合同，但在报到入职前，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?

11.高层核心人员的聘用协议或聘书，是否等同于劳动合同?

12.董事会成员，该签署什么协议、文书?

13.核心岗位员工借故拖延或拒绝签订劳动合同，如何应对?

专题3：劳动合同重点条款设计策略、日常管理与风险防范

1.用人单位安排核心岗位员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约带来的法律风险?

2.用人单位单方调整岗位，核心岗位员工可以解除合同并索赔经济补偿，如何约定工作岗位、工作内容条款，以规避上述风险?

3.核心岗位员工不能胜任工作，用人单位可调整其工作岗位吗?调整工作岗位可以调整薪资标准吗?

4.合同约定的岗位已经发生变化，且核心岗位员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办?

5.假设某核心岗位固定月薪为5000元，浮动月薪为3000元，过去12个月的平均工资为7600元，该岗位女员工怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按5000元，该员工希望按8000元，劳动仲裁都可能出现按5000、8000、7600的标准；用人单位该如何做，才确保按5000元或更低的数额来支付，以控制用人成本?

6.核心岗位员工的考勤管理、值班管理、加班管理、加班费用等问题的风险防范?

7.发放年终奖时，已经离职的核心岗位员工回来追讨，往往追讨成功，用人单位该如何做，才确保无需支付离职核心岗位员工的年终奖?

8.对于已经签订无固定期限劳动合同的核心岗位员工，用人单位往往另外与其签订为期1年的聘用协议，希望聘用协议到期后，用人单位可以重新调整岗位和重新签订协议，这种做法是否合法?如果存在风险，用人单位该如何化解?

专题4：设计符合劳动法的薪酬绩效体系、奖惩方案及风险防范

1.传统绩效考核内容包括工作结果、态度、能力，是否与劳动法冲突?

2.如何将年度目标有效分解、落实到核心部门、核心岗位?

3.结合劳动法，如何提取核心岗位关键绩效指标?

4.结合劳动法，对于核心岗位比较难以量化的工作，如何设定目标?

5.核心岗位《绩效目标书》包括哪些要素?

6.结合劳动法，绩效沟通与辅导需要注意哪些问题?

7.如何确保绩效考核结果的客观性、合法性?

8.结合劳动法，绩效反馈需注意哪些问题?

9.如何根据绩效考核结果进行调岗调薪?

10.如何设计具有内部公平性的薪酬体系?

11.怎样理解与操作“以岗定级、以人定档、以绩效定奖金”?

12.如何激励员工既关心个人绩效同时也关注用人单位、部门整体绩效?

13.绩效奖罚类型有哪些?如何对核心岗位员工进行奖励?

14.经济处罚是否有法律依据，如何扣减工资才合理合法?

15.如何**薪酬调整处理违纪违规、严重失职的核心岗位员工?

16.某用人单位部分核心岗位的薪酬绩效管理模式分享。

专题5：劳动合同特殊条款设计策略与风险防范

1.劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用?

2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避?

3.用人单位需支付多少的培训费才可以与核心岗位员工约定服务期?培训费和服务期对应关系如何?

4.核心岗位员工严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求核心岗位员工支付违约金?

5.用人单位出资培训后，核心岗位员工离职，用人单位很难追回培训费用和其他成本，用人单位该如何做，才确保将风险降到低，在起诉核心岗位员工时也处于有利地位?

6.商业秘密的范围包括哪些?侵犯用人单位的商业秘密的行为有哪些?

7.竞业限制的经济补偿和违约金数额该如何约定?

8.用人单位有义务支付保密工资吗?

9.竞业限制的经济补偿能包含在每月工资中吗?

10.如何约定核心岗位员工泄漏商业秘密的责任?

11.竞业禁止、竞业限制条款如何适用?

12.应该在什么时候签订竞业限制条款或协议?

专题6：核心岗位员工违纪违规、营私舞弊、严重失职防范策略与风险应对

1.核心岗位员工违纪违规常见问题及防范策略?

2.营私舞弊往往来自于授权过度、监管缺失，该如何防范与应对?

3.如何界定核心岗位员工严重失职?

4.如何对上述问题进行事实调查、证据固定?

5.对上述问题的处理原则、依据，法律有何特别要求?

6.对上述问题的方式、时间，法律有何特别要求?

7.如何书写《违纪违规处分通知书》?

8.如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况?

9.如何追索违纪员工的违约赔偿责任?

10.如何书写《违纪违规解雇通知书》?

专题7、核心岗位员工劳动关系解除、终止问题风险应对

1.《解除通知书》如果表述不当，很可能成为核心岗位员工打赢官司的有力证据，用人单位该如何书写，才确保立于不败之地?

2.解雇绩效考核不合格的核心岗位员工，往往被认定为非法解雇，用人单位该如何做，才确保胜诉?

3.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇核心岗位员工，往往被认定非法解雇而需支付2倍经济补偿，用人单位该如何做，才确保立于不败之地?

4.用人单位与核心岗位员工协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后核心岗位员工可能追讨经济补偿的差额部分，用人单位该如何做，才确保胜诉?

5.对于劳动合同的终止日期，如按习惯做法来约定，将导致用人单位经常遗漏办理合同续签手续或终止手续，而导致赔偿2倍工资的后果，用人单位该如何做，才确保规避上述败诉风险?

6.核心岗位员工辞职，往往希望且提出用人单位给予其一定的补偿，用人单位该如何应对?

7.用人单位合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，非法解除时需要支付2倍经济补偿，究竟如何核算经济补偿，才确保用人单位不会承担额外的费用?

8.如何防范核心岗位员工突然离职所引起的人、财、物的损失

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