目标与绩效管理

授课时数：
← 2天12小时（9:00-12:00；14:00-17:00）
课程大纲
|第一单元：绩效管理系统介绍 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|绩效管理 |(讲授法 |
|绩效管理的新思维与基本概念 |(案例研讨 |
|认绩效考核的意义、目的与用途 |(小组讨论 |
|绩效管理过程中的重点问题 |(小组发表 |
|绩效考核系统发展 | |
|为何需要进行绩效考核？ | |
|企业竞争力的形成 | |
|为人事管理的基础 | |
|进行人力资源发展 | |
|创造绩效导向的企业文化 | |
|鼓励人人全力以赴 | |
|以薪酬和赞美奖励员工的成就 | |
|持续提高绩效标准 | |
|创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境 | |
|建立并奉行明确的企业价值 | |
|团队领导在绩效管理中的角色和策略 | |
|团队领导的绩效教练职责 | |
|团队绩效改善的工作流程 | |
|团队绩效改善的五项策略 | |
|从员工激励来认识绩效管理 | |
|团队领导和员工需求 | |
|员工激励与绩效管理 | |
|强化员工的职位管理。 | |
|强化员工的目标管理。 | |
|强化与员工的沟通。 | |
|加强对员工的辅导 | |
|员工绩效激励与留才 | |
|第二单元： 目标管理实务 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|目标的重要性 |(讲授法 |
|组织营运目标VS组织使命/愿景/价值 |(案例研讨 |
|部门业务/经营目标VS部门任务/业务内容 |(小组讨论 |
|个人业务/工作目标VS个人职务说明 |(小组发表 |
|目标管理实务 | |
|设定期望目标 | |
|目标的基本原则-SMART | |
|设计KPI的基本思路与方法 | |
|目标订定 | |
|目标之重点来源 | |
|目标之具体描绘 | |
|目标之沟通共识 | |
|指标设定 | |
|拟定细部目标达成之计划 | |
|确认目标之绩效评估标准 | |
|确认后续之行动方案 | |
|计划执行之控管 | |
|执行结果之评估 | |
|第三单元：绩效考核与评估的过程和步骤 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|绩效考核 |(讲授法 |
|部门绩效考核的步骤 |(案例研讨 |
|个人绩效考核的步骤 |(小组讨论 |
|绩效考核产生偏差的原因分析 |(小组发表 |
|认识员工个性的差异与员工激励艺术？ | |
|绩效评估中的角色和责任 | |
|角色和责任 | |
|绩效评估中的障碍 | |
|绩效考核与评估过程-----观察行为 了解绩效 | |
|业绩评估方法介绍 | |
|360度 | |
|强制分布法 | |
|关键事件法 | |
|行为观察 | |
|行为观察的意义 | |
|认识行为 | |
|行为和判断 | |
|行为观察 | |
|行为/绩效资料来源 | |
|行为/绩效资料来源 | |
|如何进行行为观察 | |
|绩效评估过程-----反馈/辅导 | |
|反馈面谈 | |
|反馈的类型 | |
|反馈的要素 | |
|反馈面谈的内容 | |
|必需的面谈技巧 | |
|个人发展计划与业绩改进计划 | |
|績效反饋的八步模擬實戰演練： | |
|向部屬說明績效回饋的目的、 | |
|正面肯定及感謝部屬『好』的表現、 | |
|向部屬說明需要改善的績效指標或行為、 | |
|與部屬共同討論績效落差的原因、 | |
|共同討論所需要的支持與資源、 | |
|共同討論績效改善與個人發展計劃、 | |
|共同承諾、 | |
|感謝與激勵 | |
|反馈/辅导对话流程 | |
|反馈/辅导的误区和事实 | |
|绩效评估的盲点与因应对策 | |
|月晕效果 | |
|趋中倾向 | |
|宽容化倾向 | |
|个人偏差 | |
|近因效应 | |
|刻板印象 | |
|近似误差 | |
|第四单元：绩效面谈与辅导技巧 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|绩效面谈的目的 |(讲授法 |
|反馈绩效情况 |(案例研讨 |
|建立未来计划 |(小组讨论 |
|绩效面谈技巧 |(小组发表 |
|绩效面谈的原则 | |
|绩效面谈的步骤 | |
|面谈的注意事项 | |
|掌握STAR的技巧 | |
|-Situation | |
|-Task | |
|-Action | |
|-Result | |
|绩效面谈的进行步骤 | |
|塑造相互信赖的气氛 | |
|说明面谈目的 | |
|告知评核结果 | |
|员工陈述意见 | |
|沟通双方意见 | |
|设定工作目标 | |
|拟定发展计划 | |
|确认面谈结果 | |
|结束绩效面谈 | |
|绩效面谈的注意事项 | |
|在言语性沟通上之注意事项 | |
|评价结果应具体 | |
|对评价结果之处理 | |
|通过问题解决方式建立未来绩效目标 | |
|了解员工防卫行为 | |
|绩效与潜力评鉴(Skill Inventory) | |
|界定必须提升之绩效 | |
|兼具过程（行为）与结果的评估 | |
|分析绩效落差之原因 | |
|选择提升之优先次序 | |
|分析动机、技能、与意愿的欠缺 | |
|员工改善计划 | |
|第五单元：订定部属发展计划 |
|训 练 内 容 |授课手法 |
|部属培育的三大支柱 |(讲授法 |
|OJT |(案例研讨 |
|OJT OJT原则 |(小组讨论 |
|OJT六大流程 |(小组发表 |
|OJT六大战法 | |
|掌握培育的点 | |
|明示培育目标→OJT的基本理念的建构 | |
|掌握培育的要点→如何实施OJT面谈 | |
|制定训练计划→如何拟订OJT训练计划 | |
|训练的实施→如何做好工作教导 | |
|成果的评估→OJT的推动与效果的评估 | |
|制订训练计划 | |
|该阶段主管的工作重点 | |
|制定计划的技能 | |
|时间管理技能 | |
|可能出错的地方 | |
|其它所需要的技能 | |
|总结与Q&A | 讲师与学员一起 |









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