目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核
员工绩效考核
一、绩效考核及其在HRM中的地位
1、员工绩效考核
2、员工绩效考核的种类
按时间分
按内容分
按考核主体分
3. 员工绩效考核的用途
4、HRM部门在绩效考核中的责任
2. 建立绩效考核系统
1、确立员工绩效考核的目的（一）
2. 确立员工绩效考核的目的（二）
3. 员工绩效考核的原则
4. 考核者
上级领导
同级（同事）
下级
自我考核
客户
考核小组
5. 被考核者
总经理以下的公司全体员工
6、员工绩效考核的内容
员工的工作表现和工作结果（工作过程之外的言行不算）
◆ 工作态度（德，勤）
◆ 工作能力（能）
◆ 工作绩效（绩）
6. 员工绩效考核的指标与标准
指标
标准
7. 考核周期
a) 年度考核
b) 月度考核
c) 专项考核
8. 考核面谈与反馈
9. 考核结果的应用
10. 监督与申诉机制
3. 如何建立绩效标准
1. 绩效标准
2. 绩效种类
a) 任务绩效
b) 周边绩效
4. 绩效考核方法的选择
评级量表法
等级择一法
普洛夫斯特法
混合标准测评法
个体排序法
配对比较法
人物比较法
关键事件记录评价法


5. 绩效考核的程序
计划
实施
考核
6. 绩效考核面谈
1. 考核面谈目的
2. 考核面谈的具体目的
对员工的表现达成双方一致的看法
指出优点所在
指出待改进的缺点所在
对改进计划达成一致
协议下一个考核周期的工作要项及绩效标准
3. 考核面谈十项原则（一）
建立并维护彼此的信任
清楚地说明面谈的目的
鼓励员工说话
倾听而不要打岔
避免对立与冲突
4. 考核面谈十项原则（二）
集中在绩效，而不在个性性格
集中于未来而非过去
优点与缺点并重
该结束时立刻停止
以积极的方式结束面谈
5. 绩效考核面谈过程
（1）准别阶段：
心理准备
确定面谈时间
决定最佳场所
集中资料
计划开场白
计划采取的方式
计划面谈收场：制成具体行动安排
（2）面谈中
尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任
与雇员坦诚相见
解释给雇员听
评价只是暂时性的
摘述要点
6、面谈检查表
注重结果
注重实例
决定原因
双向交流
建立目标
激励部属
7. 绩效考核中应注意的问题
1. 员工对绩效考核的常见态度
员工对任何正式的考核都是敏感的
想了解上司对他们的评价
想知道上司对他们的特别要求
希望了解上司对自己的期望和发展设想
希望考评工作公正和公平
内心会感觉自己的品格和责任受到质疑
可能会因此产生升职和加薪的期望
2、员工对绩效考核的常见态度
若平时缺乏信任感，内心易产生抵触
把绩效考评本身作为上司管理能力的指标来观察
认为是形式主义，走过场
无所谓
3、绩效考核应注意的方面
以相对轻松的方式进行，避免考试和压抑感
客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实
避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出
批评中肯，同时提出改进建议
慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通
对工作规范的改变持较开放的态度
考核的真正目的在于激励优秀员工
4、绩效考核中应当避免
把考核工作复杂化，使部属觉得似乎主管对自己不满意
以为必须打较差的考绩，才能促使部属改进
将团队的好坏归因于某个成员，忽视其它影响因素
批评时暧昧不清，没有清晰表明真正意见
一味反驳部属对自己管理风格的批评
对部属的考核结果进行平衡，使大家没有分别
考虑到部门间的比较因素，给部属偏高的评价
对私人问题随便提出评价或建议
5、注意：
评价太宽或者太严
趋中倾向
光环效应
对比效应
近期效应
邻近性偏见
评定者与被评人之间的关系
6、不可避免的负面效应
考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理
有些方面只能定性考核
领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品
员工的自我评估难以准确无误
考核方式选择的难度较大
过细的考核耗费时间、精力，难以做到
讨论与思考

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