《岗位分析与薪酬设计管理培训》

岗位分析与薪酬设计管理培训

课程背景：
薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖
，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“
呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。
对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很
关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓
的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。
对企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首
先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比
，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企
业来说，也需要考虑自身的财务状况。
这二个方面，就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的
财务状况。
课程将按照薪酬设计的目标，具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问
题与可能会遇到的问题。

课程设计特色：
１、课前沟通：通过课前与企业的深度沟通，了解需求，在双方达成共识的课程“3O“（
Objecet课程目标、Outcome课程成果、Output课程输出）基础上，设计课程流程，并与
企业再次确认后，提供学员手册。
２、课中调试：课程中结合学员的精神状态和背景，即时调适，通过微调引导工具、案
例、设计问题等方式，达到课堂最佳效果；
３、课后反馈：课后一周内，根据老师在课堂上观察到的“事实”，作出分析，并结合自
己多年的管理经验，给出适度的建议

课程收益：
１、掌握岗位设计常用工具
２、学会岗位评估方案
３、理解薪酬设计要点及难点
４、解决在职位管理及薪酬设计中常见问题

课程时间：2-3天，6小时/天
授课对象：企业负责人、薪酬决策人、人力资源经理、薪酬经理、中高层管理者及专业
管理人员
授课方法：理论讲授(30%)+案例分析（20%）、小组研讨(30%)+实战输出（20%）

课程大纲
引子：
什么是薪酬；
人力资源价值链；
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响；
薪酬设计的框架
第一讲：岗位分析部分：
一、什么是岗位分析
１、什么是岗位分析；
２、岗位分析需要分析什么内容；
二、岗位分析的原则
１、岗位分析的步骤与流程
２、岗位分析的方法；
３、如何编制岗位职责；
三、任职资格
１、职位族划分；
２、岗位任职资格编制的方法；
四、如何确定编制的工具方法

第二讲：薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
一、为什么要职位评估；
二、职位评估所使用的方法；
三、常见的职位评估的工具介绍；
四、如何设计或者选择职位评估模型；
五、职位评估的程序与注意问题；
六、职位评估案例

第三讲：薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
一、什么是外部公平性；
二、如何进行薪酬调查；
三、如何处理薪酬调查的数据；
四、如何确定薪酬水平；
五、中位值级差的计算；

第四讲：薪酬结构的划分
一、什么是薪酬结构；
二、薪酬的幅度与重叠度的计算；
三、宽带还是窄带；
四、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
１、薪酬水平
２、行业特点
３、管理层次
４、职位序列；

第五讲：薪酬与能力的关系
一、薪酬为什么需要和能力挂钩；
二、什么情况下需要与能力挂钩；
三、技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
四、如何评估员工能力；
五、加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；

第六讲：奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩
一、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
二、几种模式优缺点的对比；
三、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

第七讲：奖金设计与外部因素的影响
一、老总的奖金究竟该不该发？
二、采购经理的奖金究竟该不该发？
三、如果过滤外部因素的影响；

第八讲：企业内各部门奖金设计的要点
一、销售部门提成制，还是奖金制？
二、项目类型工作奖金的设计；
三、生产部门奖金的设计；
四、年薪制奖金的设计；

第九讲：发奖金的周期
一、奖金周期与考核周期；
二、年终奖还是年中奖；
三、时机选择要考虑的要点；
四、奖金的滞后性；

第十讲：薪酬管理
一、薪酬分析；
１、企业宏观的薪酬分析——投入产出；
２、微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；
二、如何给员工设计加薪
１、按照业绩考核成绩加薪；
２、分数与排名对加薪的影响；
３、按照能力加薪；
４、按照能力与业绩综合考虑加薪；
５、按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；
三、薪酬预算与控制
案例：某民营日化企业案例，该案例体现了企业组织设计矛盾、岗位评估纠纷、员工的
“不公平感”等常见问题；每一讲均结合案例进行小组研讨与输出

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