《非人力资源经理的人力资源管理》

非人力资源经理的人力资源管理
课程背景：
随着市场竞争的日益激烈，企业面临着前所未有的挑战与机遇。在这样的背景下，人力资源管理（HRM）作为连接企业战略与员工发展的桥梁，其重要性愈发凸显。然而，传统观念中，人力资源管理往往被视为HR部门的专属领域，而实际上，每一位管理者，尤其是非人力资源经理，都在日常工作中直接或间接地参与着人力资源的规划、配置、开发与利用。
非人力资源经理作为组织的中坚力量，他们的决策和行为直接影响着团队的士气、效率和创新能力。因此，掌握一定的人力资源管理知识和技能，对于提升他们的管理效能、促进团队和谐、推动组织发展具有不可估量的价值。
然而，当前许多非人力资源经理在面临人力资源管理相关问题时，往往感到力不从心，缺乏必要的理论支撑和实践指导。他们可能不了解如何有效地招聘与选拔人才，如何制定科学合理的绩效管理体系，如何激励员工发挥最大潜能，以及如何构建良好的员工关系等。
正是基于这样的现实需求，特别设计了这门“非人力资源经理的人力资源管理”课程。本课程旨在为非人力资源经理提供一个系统性、实用性的方法和工具，了解人力资源管理的核心要素，掌握关键技能，从而在日常工作中更加游刃有余地处理各种人力资源问题，为组织的持续成功贡献力量。
课程收益：
● 掌握“选、用、育、留”等关键HR技能，提高非人部门解决实际工作问题的能力
● 掌握人员科学招聘与精准识人的面试方法，找对人做对事，打造良将如云的团队
● 建立正确育人观，以教练式、行动学习等培养方式，促进员工职业发展和能力提升
● 掌握绩效管理的科学方法，确保目标一致、实现员工个人绩效达成与组织双赢
● 掌握有效的员工激励与保留策略，减少关键人才流失，构建稳定高效的工作团队
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：中基层管理人员、新晋升管理人员、中基层后备人才梯队（技术或业务骨干）
课程方式：讲解+互动+案例分析+视频+角色扮演+分组讨论
课程大纲
前言：人力资源管理与业务融合的新视角
讨论：人力资源管理是人力资源部门的事情吗？
一、人力管理(HRM）的价值
1. 提升管理效率
2. 优化资源配置
3. 促进战略落地
4. 增强员工体验
5. 驱动业务增长
案例：看同行如何通过人力资源管理提升业绩
讨论：非HR经理在团队管理中的人力资源角色
二、直线经理的新身份
1. 直线经理在HRM中的5大关键角色
1）战略伙伴：与高层管理者紧密合作，参与制定人力资源战略
2）人才甄选：掌握有效的招聘技巧，确保团队人才质量
3）人才发展与培养：制定员工发展计划，提供培训和学习机会
4）绩效管理者：设定明确的绩效指标，实施公平、公正的绩效评估
5）团队文化营造者：塑造积极向上的团队文化，增强团队凝聚力
2. 跨部门沟通与协作
1）有效的跨部门沟通4个方法
——明确沟通目标与期望、建立定期沟通机制、多元化沟通方式、同理心与倾听技巧
2）常见的3个沟通障碍及解决
障碍1：信息不对称/误解
解决方法：加强信息共享平台的建设
障碍2：优先级冲突
解决方法：明确各部门的工作优先级
障碍3：文化或价值观差异
解决方法：组织文化融合活动
3. 员工个人能力评估与提升
1）员工能力评估的方法、工具
工具：能力素质模型、KPI绩效考核、360度反馈
2）员工能力提升途径
——在职培训、轮岗与项目经验、导师制度、职业发展规划
角色扮演游戏：跨部门合作中的HRM支持体验
第一讲：选才有道——构建高效团队的基础
一、选人才的艺术
1. 选错人的代价
——时间成本、士气受挫、影响氛围、经济损失
2. 七维人才画像
——基本信息、工作经历、教育背景、人格特质、专业技能、胜任能力、价值观
二、面谈甄选技巧
1. 面试前的准备
1）熟悉应聘者简历
2）选择面试问题
3）安排好面试时间
2. 面试的方法：面试全景图
1）结构化面试/半结构化面试
2）情景面试法/行为面试法/压力面试法
3. 面试七大步骤
1）致欢迎词
2）候选人自我介绍
3）针对简历提问
4）提问与工作内容相关问题
5）互动
6）告知对方何时得到通知
7）结束
4. 行为面试法
1）OBER设计法则：设计面试问题
2）STAR法则：应聘者回答分析
3）四维度法则：有效倾听与观察
面试模拟：现场角色扮演和反馈点评，提升学员的面试技巧和评估能力
练习：角色扮演-STAR行为面试提问技巧练习
视频分享：人间有味是清欢
第二讲：用人之术——绩效驱动与人才配置
讨论：常见绩效管理误区，及如何实现绩效目标
1. 绩效管理就是打打分
2. 是人力资源部的事
3. 增加工作量，麻烦且得罪人
4. 搞绩效管理，成本增加，却没结果
一、绩效管理的科学
1. 目标设定：SMART原则
2. KPI与OKR的区别
1）概念对比：KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键结果）
2）区别分析：KPI适用于稳定、流程化的工作环境；OKR适合快速变化、创新导向的组织
3）选择依据：组织文化、战略目标、团队特点、行业特性
3. 目标分解与对齐技巧
1）明确组织目标：清晰组织目标
2）逐层分解目标：部门-团队-个人
3）设定个人绩效目标：根据个人能力和职责
实操练习：如何将团队业务目标转化为个人绩效指标
工具：KPI、OKR
二、高绩效面谈技巧
1. 2种反馈方式解析
1）建设性反馈
2）破坏性反馈
2. 绩效面谈3大阶段
1）准备阶段：明确目的、收集数据、制定议程、安排场地、通知员工
2）面谈阶段：开场白、回顾绩效、讨论问题、反馈评估结果、制定目标、改进计划
3）结束阶段：总结、后续跟进
3. 5个注意事项
1）开放和诚实的对话
2）积极倾听
3）避免偏见
4）保密和尊重
5）持续关注发展
工具：GROW模型
模拟实战：一次高情商的绩效面谈
三、绩效结果与人才盘点
1. 绩效结果应用-九宫格模式
1）管理性用途：绩效工资、岗位晋升、降职降级、人员调配
2）发展性用途：识别优势、确定发展方向、培训需求、内部选拔
2. 人才盘点
1）基本情况盘点：基本信息，包括年龄、性别、学历、岗位、工作年限
2）能力盘点：员工的能力素质、工作状态和管理能力
3）潜力评估：360度评估、无领导小组讨论、角色扮演、访谈
3. 人才盘点结果应用
1）制定个人和组织的行动计划：晋升、培训、继任计划
2）人才激励与保留：制定相应的激励方案，保留关键人才
工具1：日常观察-人职匹配四要素
工具2：360线上测评工具
案例讨论：绩效优异的老员工小李突然离职
第三讲：育才成长——员工发展与能力提升
一、培训与发展的战略视角
1. 人才培养的重要性
1）新员工入职的第一个“危险期”
应多方式：制定入职培训计划、安排“导师制度”、定期检查适应情况等
2）团毒打胜仗拿业绩的支撑
应对方式：知识共享和经验交流、团建活动等
案例分享：入职不到一周想要离职的小李
2. 培训需求分析
1）业务目标与个人发展目标的对齐
落地方法：组织职业规划研讨会、将个人发展与公司业务目标相结合
2）识别团队技能缺口与发展需求
落地方法：定期进行技能评估
二、高效培训方法
方法1：进行一对一教练式辅导与反馈
方法2：行动学习法与项目实践
方法3：搭建在线资源与学习平台赋能
方法4：提供多渠道在职培训
三、职业规划与成长路径
成长路径：帮助员工制定个人职业规划和发展路径的6步骤
步骤1：自我评估
工具：SWOT分析（优势、劣势、机会、威胁）
步骤2：行业与职业调研——趋势、职业需求及发展前景
重点：制定职业规划
步骤3：设定目标——设定短、中、长期职业目标
重点：目标与员工个人愿景及企业的战略目标相一致
步骤4：制定发展路径——包括所需技能、经验、学历等要求
重点：并设定具体步骤和时间表
步骤5：行动计划——将发展路径分解为具体行动计划
重点：设定完成时间和责任人
步骤6：定期评估与调整——分享职业规划的方法和工具
实践练习：为一位员工定制个性化的成长计划并提供相应的支持和资源
第四讲：留才艺术——构建稳固的人才梯队
案例：业绩排名第三的小张，因为领导说了几句，当天没办离职手续就走了
一、员工流失的预警与管理
1. 员工流失6个常见原因
1）薪资与福利不公
2）指导工作和反馈意见少
3）发展和提高机会少
4）感到不被重视
5）对领导失去信心
6）工作环境与氛围不佳
2. 员工流失管理2个方向
1）建立早期预警系统
2）定期评估员工满意度和忠诚
二、多元激励体系
1. 职业回馈公式（钱、荣誉、发展）
2. 多元化激励
1）文化激励
2）荣誉激励
3）及时认可激励
4）个性化激励方案
案例：公司给予≠员工想要（关怀需要贴心、接地气），新生代小王和关键岗位员工老李
三、离职面谈与人才保留
1. 离职面谈之准备
1）了解员工个人情况、工作表现及离职原因
2）准备工作清单和注意事项
3）营造积极开放的面谈氛围
2. 离职面谈之识别问题
1）保密和尊重的氛围
2）六维开放性问题提问
——家庭和个人因素、工作环境和工作氛围、薪酬和福利、个人发展前景、工作内容和职责不匹配、企业文化和价值观不认同
3）认真倾听与真诚回应
4）个性分析与多维识别
3. 离职问题解决
1）离职挽留：个性化解决
——调整工作内容、提供培训机会、设置职业发展目标、鼓励跨部门合作
2）同意离职
3. 员工离职法律合规
1）离职通知与协商
2）经济补偿与结算
3）离职手续与证明
4）保密与竞业限制
4. 离职反思与人才回流
1）建立离职员工数据库
2）提供有竞争力的薪酬福利
3）制定职业发展规划
4）改善工作环境与氛围
5）有效沟通机制
6）提供个性化支持
案例分析：入职八个月的员工小李和上司发生了口角，一气之下离职后将公司仲裁了。
课程总结与行动计划

付梅老师的其它课程