《做成功的职业生涯管理者》

做成功的职业生涯管理者

课程背景：
互联网时代，常出现传统企业转型难，新兴企业变化快，战略的调整，组织架构的调
整，工作内容的变化，同时外部又给员工提供各脱了组织都可以活得很好的平台与机会
，这样让职场菜鸟们很容易出现眼高手低、不明确当下的职业发展阶段与任务、出现频
繁地跳槽、无法专注当下的工作、随着时间的推进，而自身又无法在专业领域进行沉淀
与积累这些现象。从而使企业出现新员工无法留住、老员工职业厌倦、优秀员工脱离组
织，给管理者带来巨大的挑战。
《做成功的职业生涯管理者》课程通过明尼苏达工作发展理论与真实的工作场景相结合
开发而成，帮助员工科学情绪明确当下职业发展阶段，学习适应组织的变化，主动积极
提升能力，快速胜任与融入企业，提供员工的稳定性，帮助企业赢得优秀人才，输入新
鲜的血液。

课程收益：
● 自我认知：帮助员工明晰职业发展的路径，清晰定位，看到差距
● 自我管理：帮助员工学会如何主动培养自己的核心竞争力，对自己成长负责
● 自我驱动：帮助员工学会如何让自己有持续的工作动力，学会科学地调整工作状态

课程时间：2天，6小时/天
课程对象：管培生
课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+游戏体验+情景模拟+实操演练

课程模型：
[pic]
人职匹配模型
课程大纲
导入：为什么需要职业生涯管理？
互动：游戏职业梦想图
1. 何谓职业生涯管理？
2. 为什么我们需要职业生涯管理？
3. 职业生涯管理的基本内容
4. 职业生涯管理的四大技巧
1. 行动之前先思考
2. 框架搭建要迅速
3. 提升能力是支柱
4. 组织沟通是要点

第一讲：人职匹配模型之——角色转换【快适应】
一、职业生涯管理模型——人职匹配
1. 有趣的职业生涯：人和职业的博弈
案例：一位刚毕业大学生的苦恼
二、职业生涯管理模型——如何快速适应职场
1. 从学生到职业人常见问题
1）工作不积极主动
2）缺乏责任心
3）能力单一
4）不能解决实际问题
5）眼高手低
2. 学生和职业人的区别
小组讨论：学生和工作者在要求和回馈上的不同
1）对学生的要求
2）对工作者的要求
3）学生的回馈
4）工作者的回馈

第二讲：人职匹配模型之——生涯三阶段【自我认知】
一、职业前期发展策略
1. 能做什么做什么
2. 以能力为导向，让企业满意
3. 学习务必保证当前岗位有成果
二、职业发展中期发展策略
1. 从被动接受到主动出击
2. 升级思维，明析自己的发展通路
3. 以需求为导向，不断的提升自己
4. 保持职业好奇心，开阔视野
三、职业发展中后期发展策略
1. 动态平衡，不断调整
2. 终身学习，不被替代
3. 浅度学习和深度学习的区别
4. 解决问题能力的修炼

第三讲：人职匹配模型之——能力提升【自我管理】
一、能力优势探索游戏：做人生的大赢家
1. 能力修炼两大误区
1）改善劣势
2）能力不需要强化
2. 能力三核介绍
1）知识：在哪些领域做？
2）技能：做什么内容？
3）才干：以什么方式、风格做？
视频：穿普拉达的女王
3. 成长策略
1）可迁移性：工作不会白干，能力都能带走
2）竞争性：如何稳定踏实工作
3）结构性：如何开始从基础做起
4. 能力提升
二、练习：能力提升三步曲
1. 第一步：填写当前岗位所需要的能力
2. 第二步：对照自己目前的情况，标记出自己需要提升和学习的部分
3. 第三步：罗列提升计划

第四讲：人职匹配模型之——岗位要求四象限【快了解】
一、职位要求
1. 清晰：职位描述KPI
2. 模糊：岗位才干气质要求
二、组织要求
1. 清晰：组织规则，企业文化
2. 模糊：默认要求
小组讨论：
1）公司的优秀员工或管理者在企业文化的体现上有哪些具体的行为？
2）企业对员工的默认要求有哪些？
3）本岗位的才干气质要求是什么？

第五讲：职匹配模型之——职业收益公式【快稳定】
一、职业收益公式
1. 金钱收益
2. 情感收益
3. 发展空间

第六讲：人职匹配模型之——三叶草工作情绪管理【自我驱动】
一、生涯发展三要素
1. 兴趣
2. 能力
3. 价值观
二、生涯发展三要素关系
1. 有兴趣有价值没能力
2. 有兴趣有能力没价值
3. 有价值有能力没兴趣
三、困扰我们的三种职业情绪
1. 职业情绪之倦怠：倦怠的心理机制及具体表现
2. 职业情绪之焦虑：焦虑的心理机制及具体表现
3. 职业情绪之失落：失落的心理机制及具体表现
四、了解职业情绪定位工具
1. 常见的职业情绪口头禅
三叶草情绪自评工具：如何觉察自己的职业情绪？
五、职业情绪处理方案
1. 从悦纳到改变：职业情绪处理三步走
2. 焦虑策略：降低要求、提升能力、发挥优势
3. 厌倦策略：提升职业兴趣、增加变化、职业外的兴趣爱好培养
4. 失落策略：清晰原因、链接价值、主动投入

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